Promesse d’embauche

Lorsqu’une promesse d’embauche est faite par écrit à un candidat, cette promesse d’embauche a la même valeur qu’un contrat de travail en bonne et due forme.

Pour cela, la promesse d’embauche doit être ferme et adressée nominativement à la personne désignée. Elle doit préciser l’emploi et la rémunération. Le lieu de travail et la date d’entrée en fonction éventuellement aussi, mais ce n’est pas indispendsable car sur ce point il y a toujours des aménagements ultérieurs.

En revanche, s’il ne s’agit pas d’une véritable promesse d’embauche, mais d’une lettre formalisant seulement des pourparlers en cours et non une embauche ferme, alors il n’est pas possible de soutenir que cette lettre engageait l’employeur.

Mais si la rédaction est claire, alors l’Entreprise s’est engagée.

La rupture par l’employeur avant le commencement d’exécution

Et si l’entreprise renonce finalement à embaucher la personne, alors que celui-ci a déjà démissionné, suite à la réception de sa promesse d’embauche ?

Ce cas demeure relativement rare, mais j’ai tout de même l’occasion d’en voir environ un par an. Une telle rupture de l’engagement d’embauche, par l’employeur, place la personne dans une situation très délicate. Une action devant le conseil de prud’hommes s’impose alors, afin d’obtenir des dommages et intérêts, qui seront fixés en fonction du préjudice subi. On peut même soutenir que l’indemnité compensatrice de préavis est due.

C’est à dire qu’on raisonne comme s’il s’agissait d’un licenciement abusif, même s’il n’y a pas eu de commencement d’exécution au contrat de travail.

Et si c’est le salarié qui renonce ?

Ce cas peut aussi intervenir. On peut tout aussi bien imaginer qu’une entreprise se trouve placée dans une situation embarrassante car la personne qui s’était engagée ne vient finalement pas. Si c’est une compétence pointue, difficile à trouver, si la remise en route d’un processus de recrutement retarde un projet majeur…etc…alors oui, l’entreprise peut aussi engager une action devant le Conseil de prud’hommes.

Il faudra qu’elle justifie bien clairement et précisément de son préjudice. Il est évident que si la personne qui se désiste est un salarié aisément remplaçable, l’entreprise n’a aucune chance d’obtenir quoi que ce soit.

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