Recours à un détective privé par l’employeur

Un employeur peut quelquefois être tenté d’utiliser les services d’un détective privé pour surveiller les faits et gestes d’un salarié. Par exemple s’il soupçonne un comportement déloyal de celui-ci, comme travailler pur un autre employeur ou pour son propre compte durant son temps de travail.

Mais ni la loi ni la jurisprudence ne rendent cette surveillance utile ou fructueuse pour l’employeur.

D’abord parce que la règle de base, s’agissant de la surveillance du salarié est le fait que le salarié doit avoir été préalablement informé et averti des moyens qui peuvent être mis en oeuvre pour le contrôler. Dans toutes les affaires judiciaires, les tribunaux interprètent la lettre l’article L.1222-4 du code du travail qui stipule :
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Ainsi, la validité et la loyauté d’une filature par un détective privé n’existe que si le salarié a été préalablement averti qu’un tel moyen pouvait être mis en oeuvre à son encontre (Cass. Soc., 4 février 1998, n° 95-43421 ; Cass. Soc., 6 novembre 2008, n°06-45749).

Le principe est le même s’agissant de la video surveillance du salarié sur le lieu de travail par exemple.

Ensuite, rappelons qu’il existe un principe de respect de la vie privée, qui est établi d’une part par la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales (article 8) et d’autre part par le Code civil (article 9).

La surveillance devrait donc être limitée au temps de travail du salarié.

Sur le principe, la surveillance n’est pas illégale mais très encadrée et du coup très limitée. Rajoutons que pour toute enquête de détective privé, les moyens déployés pour surveiller un salarié doivent être proportionnés aux intérêts légitimes du demandeur (Cass. Civ. 1, 31 oct. 2012, n° 11-17476).Aussi, le recours à la filature doit être limité dans le temps.

Si la surveillance par détective privé peut éventuellement permettre d’obtenir des informations, l’utilisation de ces information comme mode preuve est donc dans les faits difficile voire impossible. Le juge considérera cela comme un mode de preuve déloyal.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail novembre 2017

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