L’enregistrement du salarié (ou de l’employeur) à son insu

L’enregistrement à l’insu de la personne enregistrée est un sujet fréquent. Il peut s’agir du salarié qui enregistre son employeur lors d’une réunion houleuse, afin de s’en servir ultérieurement comme preuve. Il peut s’agir de la même façon de l’employeur qui enregistre le salarié.

Un simple téléphone mobile en mode enregistrement, posé sur le bureau fait l’affaire. C’est très simple et donc fréquent.

Mais attention, cet enregistrement est irrecevable en justice, dès lors qu’il est réalisé à l’insu de la personne enregistrée.

Le Code de procédure civile, article 9 rend irrecevable tout ce qui est obtenu au moyen de stratagèmes variés à l’insu des personnes non-informées de l’existence du moyen de contrôle ou d’enregistrement sonore ou visuel. Ce type de preuve n’est pas conforme à l’égalité des armes entre les parties et aux règles d’un procès équitable. Un telle preuve est contraire aux dispositions de l’article 9 du code civil et celles de l’article 6al1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme.

Ceci vaut aussi bien pour le salarié qui enregistre son employeur que pour l’employeur qui enregistre le salarié.

Mais pour l’employeur, le sujet de l’enregistrement s’intègre à un sujet plus large, qui est celui de la surveillance du salarié. Le point est que le salarié doit avoir été préalablement informé et averti des moyens qui peuvent être mis en oeuvre pour le contrôler. Dans toutes les affaires judiciaires, les tribunaux interprètent la lettre l’article L.1222-4 du code du travail qui stipule :

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Précisons également que le Code du travail (articles L2323-32 et L1222-4) prévoit que la mise en œuvre de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité du salarié doit obligatoirement être précédé d’une consultation du comité d’entreprise et avoir été préalablement porté à la connaissance du salarié.

Il n’est donc pas possible par exemple d’enregistrer une conversation téléphonique à l’insu du salarié.

Et de toutes façons la loi du 6 janvier 1978 rend obligatoire, en cas de mise en place d’un dispositif d’écoute et d’enregistrement d’appels téléphoniques, une déclaration préalable auprès de la CNIL.

Du coup, tout enregistrement réalisé au mépris de ces exigences légales doit être considéré comme ayant été réalisé à l’insu de son correspondant et constitue dès lors un procédé déloyal rendant la preuve ainsi obtenue irrecevable.

Source Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2018

Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Un licenciement peut-il être jugé vexatoire ? (en plus d’être abusif)

Lorsqu’un licenciement est contesté devant le Conseil de prud’hommes, ce sont des dommages et intérêts pour licenciement abusif qui sont demandés. C’est donc le fondement du licenciement,sa motivation, qui est examinée par le Conseil de prud’hommes.

Mais dans certains cas, le licenciement peut aussi être jugé vexatoire. L’employeur doit en particulier faire attention, lorsqu’il engage la procédure, s’il demande au salarié concerné de quitter les lieux immédiatement.

En pratique, il est courant de notifier par écrit une mise à pied conservatoire, dan l’attente de la décision. Ceci n’est pas répréhensible en soi, et peut en général se comprendre. Mais attention, l’affaire se corse lorsque l’annonce du licenciement est faite officiellement en interne au même moment.

Voici un exemple concret, tiré d’une affaire jugée par la Cour d’appel de Lyon le 2 décembre 2013. Un salarié est convoqué à un entretien préalable à son licenciement. L’employeur exige la restitution immédiate des clés et du matériel puis fait adresser en interne un Email informant le personnel du départ du salarié. L problème est que ceci a lieu avant même l’entretien préalable. De plus, l’employeur informe aussi des tiers à l’entreprise de ce départ avant le licenciement.

Dans cette affaire, la Cour d’appel de Lyon condamne l’employeur au motif d’un licenciement vexatoire car le salarié a été exclu de l’entreprise avant même la tenue de l’entretien préalable et surtout parce que la nouvelle de son départ a été annoncée en interne comme en externe avant même la notification de son licenciement.

Source : Cour d’appel de Lyon 2 décembre 2013, n°12/02849. YN avocat droit du travail Lyon juillet 2015

mutation à 12 km

Un salarié peut-il refuser un mutation à 12 km de son précédent lieu de travail ? La réponse est non dans tous les cas. Et ce n’est pas une question de clause de mobilité dans le contrat de travail.En effet, en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut toujours muter le salarié dans le même secteur géographique.

Dans une affaire très récente (Cassation 28 mai 2015), la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui ne s’était pas présentée sur son nouveau poste, distant du précédent de 12 km seulement.

Madame X a donc été licenciée pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste. La Cour a constaté que le nouveau lieu de travail était proche du précédent (12 kilomètres de l’ancien lieu de travail) et desservi par les transports collectifs. Dès alors, il s’agissait d’une simple changement des conditions de travail qui s’imposait à la salariée.

En principe, et de jurisprudence constante, dans cette situation précise, le refus de la mutation n’est pas une faute grave, mais simplement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, en ne se présentant pas du tout sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave.

Source : Cass. Soc. 28 mai 2015 n° 14-13166. YN avocat Lyon droit du travail juin 2015

Le pétomane du bureau est licencié…

Voici une affaire de licenciement peu commune, mais tout ce qu’il y a d’authentique : une société était confrontée à un petit problème, car l’un de ses salariés était l’auteur de flatulences et éructations permanentes au travail. Il fallait faire quelque chose pour arrêter cela.

L’affaire avait fait grand bruit…

Les collègues de travail de l’entreprise s’étaient plaints à de nombreuses reprises auprès de leur employeur, mai sans succès : l’individu pétomane causait désagréments et perturbations du service et la situation devenait vraiment difficile à supporter.Dans un premier temps, un avertissement fut notifié à ce fauteur de trouble. Mais sans résultat car, par provocation, il persista, provoquant de nouvelles plaintes des collaborateurs. La situation dégénéra en interne et causa de vives tensions.

Le licenciement du pétomane fut finalement décidé. La lettre de licenciement précisait : nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants : perturbations sonores telles que des éructations régulières, des flatulences non dissimulées.
Vos manquements et votre comportement génèrent des tensions et des conflits récurrents dans les relations avec vos collègues de travail.

Le salarié contesta son licenciement devant le Conseil de prud’hommes, puis devant la Cour d’appel. Au final, la Cour d’Appel donna raison à l’entreprise et jugea que les manquements délibérés et répétés aux règles élémentaires du savoir-vivre de ce salarié, générateurs de tensions dans ses relations avec ses collègues de travail, constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2015. Cour d’Appel de Versailles, 22 mars 2012 n° 10/04404