Interdiction des doubles sanction en droit du travail

En droit du travail, les doubles sanctions sont interdites. Un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes reproches. C’est une constante de la jurisprudence.

Voici une décision très récente qui rappelle ce principe.

Dans cette affaire, qui a donné lieu à une décision de la Cour de cassation du 19 octobre 2017, un salarié occupait les fonctions de responsable de département dans un grande maison de couture. Son employeur lui avait notifié un avertissement pour insuffisance commerciale et managériale et l’avait à cette occasion informé de son affectation sur un nouveau point de vente, afin de lui permettre d’apporter la preuve de sa totale implication.Le salarié avait refusé de rejoindre cette nouvelle affectation et avait en conséquence été licencié pour faute grave.

Pour la Cour, cette mutation avait le caractère d’une sanction disciplinaire ayant été notifiée concomitamment à l’avertissement, dans la même lettre et concernant les mêmes faits. Elle était donc nulle, en application de la règle qui interdit les doubles sanctions.

Le licenciement ne pouvait donc être justifié par le refus du salarié d’accepter cette mutation.

Cette règle est importante. Il est courant de voir un licenciement notifié pour des reproches qui ont déjà donné lieu à un avertissement peu de temps auparavant. Or,en ayant notifié un avertissement, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne peut pas sanctionner une seconde fois. Sauf si bien sûr il y a poursuite du comportement fautif postérieurement à l’avertissement.

Source : Cassation sociale 19 octobre 2017, n° 16-11343. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017

Harcèlement : le responsable ressources Humaines est fautif s’il reste passif.

Jusqu’où peut aller la responsabilité d’un responsable ressources Humaine qui cautionne – en n’intervenant pas – les agissements du directeur, auteur d’un comportement inacceptable et de harcèlement à l’encontre des salariés ?

Il s’agit d’un cas réel, issu d’une affaire très récente (Cassation sociale 98 mars 2017). dans cette affaire, le licenciement d’un responsable ressources humaines est validé par la Cour de cassation, qui confirme d’ailleurs la décision de la Cour d’appel.

Le jugement est très sévère :

Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ;

Pour sa défense, le responsable ressources humaines licencié avait notamment fait valoir qu’il était tenu d’obéir à son responsable hiérarchique, le directeur. Mais cet argument a été rejeté car, pou réa Cour, il était aisé d’informé la Direction des ressources Humaines de l’entreprise. (i s’agissait d’un magasin d’un grande enseigne)

Cette affaire devrait être de nature à faire réfléchir tous ceux qui exercent ou veulent exercer leur activité professionnelle dans la fonction fonction Ressources Humaines.

Source cassation sociale 8 mars 2017, n° 15-24406. YN Avocat Lyon droit du travail

Clause de non concurrence France entière

Dans une décision très récente, en date du 9 novembre 2015, la Cour d’appel de Lyon s’est prononcée sur la validité d’une clause de non concurrence France entière, figurant au contrat de travail d’un cadre qui occupait une fonction de Direction dans une société de travail temporaire.

Licencié, ce salarié avait fait valoir devant le Conseil prud’hommes que sa clause de non concurrence était nulle et inopposable car son emploi et ses compétences étaient spécifiques et par conséquent la limitation France entière était une entrave à la liberté du travail. Le Conseil de prud’hommes lui donna raison.

C’est le salarié qui porta cependant l’affaire devant la Cour d’appel car il n’était pas satisfait du montant des dommages et intérêts accordés. Il a certainement eu tort, car la Cour d’appel de Lyon jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable.

En effet, pour la Cour, « la clause de non-concurrence empêchait seulement M.X d’exercer sur le territoire français et pendant un an seulement des fonctions identiques au service d’une entité qui exerce une activité de travail temporaire, mais qu’elle ne l’empêchait pas de retrouver le même emploi de directeur ou manager, y compris sur le plan international, dans un autre domaine d’activité que le travail temporaire « .

Par conséquent, pour la Cour d’appel, il n’y avait pas d’entrave à la liberté du travail.

Il faut certainement retenir le fait qu’une clause de non concurrence s’apprécie en fonction du principe de proportionnalité, pour définir si elle est excessive ou non. L’étendue géographique est importante, mais il faut l’apprécier au regard de la fonction occupée et des spécificités des qualifications du salarié. Si le salarié est dans les faits limité à devoir travailler exclusivement dans un secteur d’activité particulier, parce que sa formation, son expérience, sa qualification…etc… sont centrés vers ce secteur uniquement, alors la clause de non concurrence pourra être abusive. Mais ce n’était pas le cas dans cette affaire.

Source : CA Lyon 9 novembre 2015,n°14-06409. Yn avocat Lyon droit du travail mars 2016

Contrat de travail : rédigé en français uniquement…normalement

En France, un contrat de travail doit obligatoirement être rédigé en français. Ceci est imposé par les articles L.1221-1 et L.1321-6 du Code du travail. C’est normal puisque si le salarié ne maîtrise pas totalement l’anglais (par exemple), il ne peut pas saisir toutes les subtilités des obligations réciproques. Le contrat peut bien sûr aussi être rédigé en langue étrangère, en plus du français mais c’est uniquement sa traduction française qui comptera.

Dans une décision très récente (24 juin 2015), la Cour de cassation a tranché un litige un peu particulier entre une salariée citoyenne américaine travaillant en France et son employeur. La salariée considérait qu’il y avait eu rupture du contrat et faute de l’employeur, se basant sur le fait que la partie de son contrat de travail concernant sa rémunération était rédigée en anglais uniquement et donc non valable.

Mais la Cour de cassation donne tort à la salariée et rappelle que cette règle impérative de rédaction du contrat de travail en français ne vise pas les personnes de nationalité étrangère….

Source : Cassation sociale 24 juin 2015, n° 14-13.829. YN avocat Lyon droit du travail aout 2015

Le pétomane du bureau est licencié…

Voici une affaire de licenciement peu commune, mais tout ce qu’il y a d’authentique : une société était confrontée à un petit problème, car l’un de ses salariés était l’auteur de flatulences et éructations permanentes au travail. Il fallait faire quelque chose pour arrêter cela.

L’affaire avait fait grand bruit…

Les collègues de travail de l’entreprise s’étaient plaints à de nombreuses reprises auprès de leur employeur, mai sans succès : l’individu pétomane causait désagréments et perturbations du service et la situation devenait vraiment difficile à supporter.Dans un premier temps, un avertissement fut notifié à ce fauteur de trouble. Mais sans résultat car, par provocation, il persista, provoquant de nouvelles plaintes des collaborateurs. La situation dégénéra en interne et causa de vives tensions.

Le licenciement du pétomane fut finalement décidé. La lettre de licenciement précisait : nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants : perturbations sonores telles que des éructations régulières, des flatulences non dissimulées.
Vos manquements et votre comportement génèrent des tensions et des conflits récurrents dans les relations avec vos collègues de travail.

Le salarié contesta son licenciement devant le Conseil de prud’hommes, puis devant la Cour d’appel. Au final, la Cour d’Appel donna raison à l’entreprise et jugea que les manquements délibérés et répétés aux règles élémentaires du savoir-vivre de ce salarié, générateurs de tensions dans ses relations avec ses collègues de travail, constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2015. Cour d’Appel de Versailles, 22 mars 2012 n° 10/04404