Validité d’une clause de non concurrence France entière

Une clause de non concurrence France entière, dont valable sur tout le territoire national est souvent insérée dans le contrat de travail des cadres. Surtout ceux qui ont une activité commerciale. Mais ce ne sont pas les seuls.

Une telle clause est-elle valable ?

C’est vrai qu’il s’agit d’une entrave à la liberté du travail, si le cadre ne peut plus du tout travailler en France, un fois qu’il a quitté sa société, qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement.

Mais, pour protéger se intérêts légitimes et en particulier son fonds de commerce, une entreprise peut très bien appliquer une telle clause à un ancien salarié.

Voici un exemple récent, tiré d’une décision en date du 9 novembre 2015 de la Cour d’appel de Lyon. La Cour s’est prononcée sur la validité d’une clause de non concurrence France entière, figurant au contrat de travail d’un cadre qui occupait une fonction de Direction dans une société de travail temporaire.

Après avoir été licencié, ce salarié avait fait valoir la nullité de sa clause de non concurrence devant le Conseil prud’hommes, car son emploi et ses compétences étaient spécifiques et par conséquent la limitation France entière était une entrave à la liberté du travail.

Le Conseil de prud’hommes lui donna raison : nullité de la clause

Cependant, c’est le salarié qui porta l’affaire devant la Cour d’appel car il n’était pas satisfait du montant des dommages et intérêts accordés. La suite lui donna tort, car la Cour d’appel de Lyon jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable.

En effet, pour la Cour, la clause de non-concurrence empêchait seulement M.X d’exercer sur le territoire français et pendant un an seulement des fonctions identiques au service d’une entité qui exerce une activité de travail temporaire, mais qu’elle ne l’empêchait pas de retrouver le même emploi de directeur ou manager, y compris sur le plan international, dans un autre domaine d’activité que le travail temporaire.

Retenons qu’une clause de non concurrence s’apprécie en fonction du principe de proportionnalité, pour définir si elle est excessive ou non. L’étendue géographique est importante, mais il faut l’apprécier au regard de la fonction occupée et des spécificités des qualifications du salarié.

Si le salarié est vraiment contraint à devoir travailler exclusivement dans un secteur d’activité particulier, parce que sa formation, son expérience, sa qualification…etc… sont centrés vers ce secteur uniquement, alors la clause de non concurrence pourra peut-être être abusive. Mais ce n’était pas le cas dans cette affaire.

Source : CA Lyon 9 novembre 2015,n°14-06409. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail Octobre 2018