Clauses de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements.

D’une manière générale, rappelons que pour être valable, une clause mobilité doit être précise et limitée géographiquement. Par exemple : région Rhône Alpes. Les contrats de travail mentionnent très souvent une mobilité obligatoire sur l’ensemble des sites où l’entreprise est implantée, sans préciser de secteur géographique. Une telle clause, dite évolutive, n’a pas de valeur et est inopposable au salarié.

En effet, le salarié doit savoir avec précision, lors de la signature de son contrat, quelle est est l’étendue de la mobilité qui peut lui être demandée.

Il est cependant normal que l’employeur puisse avoir la possibilité de muter un salarié sur un autre site de l’entreprise, pour répondre à ses besoins. Une entreprise peut muter valablement un salarié sur un autre site pour pourvoir un poste vacant et lorsque le contrat de travail le permet. En revanche l’application d’une clause de mobilité ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

Eviter les abus

Exemple de jurisprudence devenu classique. Dans cette affaire, un salarié avait refusé sa mutation à 15O KM de son domicile, et avait fait l’objet d’un licenciement pour faute.

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut imposer à un salarié une mutation qu’à condition de ne pas commettre d’abus. Or, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel. L’employeur le savait. Le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Cet exemple est caricatural mais authentique.

Retenez que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné peut être un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018

Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.