Clause de non concurrence et versement de la contrepartie pécuniaire

Une clause de non concurrence doit obligatoirement prévoir le versement d’une contrepartie pécuniaire pour être valable. A la cessation du contrat, l’employeur doit verser une contrepartie pécuniaire dont le montant est prévu au contrat, par exemple 30% du salaire mensuel, pendant toute la durée d’application (par exemple : un an).

Si la clause de non concurrence ne le prévoit pas, alors la clause est nulle et n’est pas opposable au salarié, qui n’est donc pas tenu de la respecter.

Quelquefois, le contrat de travail prévoit un autre dispositif : la contrepartie pécuniaire est versée pendant l’exécution du contrat de travail (et non pas après la rupture). Le salarié perçoit chaque mois son salaire plus une contrepartie pécuniaire à la clause de non concurrence, qui figure sur une ligne distincte du bulletin de paie. A la cessation du contrat de travail, aucune contrepartie pécuniaire n’est due par l’employeur car elle a déjà été payée chaque mois durant l’exécution d contrat. La somme versée chaque mois est en quelque sorte une avance sur la contrepartie pécuniaire.

Une telle clause est nulle.

Depuis une décision du 7 mars 2007, la Cour de cassation considère qu’une majoration de salaire ne peut pas tenir lieu de contrepartie pécuniaire.

Une telle clause n’a donc aucune valeur et n’est pas opposable au salarié, qui n’aura donc aucune obligation de non concurrence après la rupture du contrat de travail.

Source Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 7 mars 2007, n°05-45.511; Cassation sociale 15 janvier 2014, n°12-19.472

Clause de non concurrence : des contentieux fréquents

Une clause de non concurrence n’est pas qu’une clause de style à effet dissuasif. C’est vrai que lorsqu’une telle clause existe dans le contrat de travail, elle dissuade en général le salarié de démissionner pour aller travailler chez un concurrent, ou à son compte, dans le secteur visé.

En application du contrat de travail, l’ancien employeur verse une contrepartie pécuniaire au salarié et celui-ci doit respecter la clause en renonçant à toute activité concurrentielle.

Mais une clause de non concurrence n’est pas que dissuasive. L’employeur qui constate que son ex-salarié travaille à présent pour un concurrent alors qu’il ne pouvait pas le faire, peut très bien réagir. Il peut engager une action en justice devant le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié à payer la clause pénale prévue. L’employeur victime ne peut pas se faire justice lui même : il doit engager une action judiciaire pour obtenir la condamnation. Le juge n’est pas lié par le montant de condamnation prévu au contrat de travail. Il peut la fixer lui même en fonction du dossier.

L’employeur pourra obtenir également le remboursement de la contrepartie pécuniaire qui a été versée.

Cette condamnation pourra viser solidairement le nouvel employeur, si celui-ci était manifestement informé de l’existence de cette clause. En général, la première chose à faire est d’ailleurs d’informer officiellement le nouvel employeur de l’existence de la clause de non concurrence opposable au salarié qu’il vient d’embaucher. Ainsi informé, il aura du mal à éviter la condamnation solidaire.

Ces actions en justice sont courantes car il est fréquent que les clauses de non concurrence ne soient pas respectées. Le salarié trouve anormal que sa liberté de travailler soit réduite et l’employeur cherche au contraire à protéger son fonds de commerce, qu’il estime menacé. Dans cette situation, il est souvent difficile de s’entendre, d’où le nombre de contentieux, qui sont souvent à l’avantage de l’employeur.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juin 2018

Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Même en cas de rupture conventionnelle de contrat de travail, la clause de non concurrence s’applique si elle est prévue au contrat de travail. Dans la quasi totalité des situations, la clause de non concurrence s’applique dès lors qu’il y a rupture du contrat de travail quelle que soit la cause de la rupture.

C’est à dire que la clause de non concurrence ne détaille normalement pas la cause de la rupture : licenciement, démission ou rupture conventionnelle.

Si l’employeur ne libère pas le salarié de cette clause elle s’applique.

Du coup, l’employeur est redevable de la contrepartie pécuniaire qu’il doit verser mensuellement pendant la durée prévue.

Et le salarié doit respecter la clause et donc ne pas avoir d’activité concurrentielle telle que définie dans la clause.

Il n’est pas possible de soutenir que la clause de non concurrence vise uniquement le cas du licenciement ou de la démission et pas la rupture conventionnelle. Dans un arrêt récent (18 janvier 2018), la Cour de cassation juge que la clause de non concurrence prévue au contrat s’applique quelle que soit la cause de la rupture, même si la convention collective applicable n’envisage que les hypothèses de licenciement et de démission, et non de rupture conventionnelle.

Par conséquent, employeurs et salariés devront veiller à bien vérifier l’existence d’une clause de non concurrence, et décider éventuellement de la lever, afin d’éviter les surprises.

Source : YN avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 18 janvier 2018

Clause de non concurrence : source régulière de conflits

La clause de non concurrence est souvent source de conflit entre le salarié démissionnaire et son ex employeur. C’est normal : l’employeur veut protéger son fonds de commerce et le salarié considère que cette clause est une entrave à la liberté du travail.

La clause de non concurrence figurant au contrat de travail n’est pas forcément valable. Les conditions de validité sont strictes et s’apprécient au cas par cas. Quelquefois, les clauses sont nulles et ne sont donc pas opposables au salarié, notamment lorsqu’elles portent une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.Quelquefois, au contraire, c’est le salarié qui est en tort et qui risque alors une condamnation, s’il s’avère qu’il y a eu violation de la clause. C’est donc du cas par cas.

Voici un exemple typique d’une situation conflictuelle tirée d’une décision récente de la Cour de cassation (31 mars 2016) :

Après avoir donné sa démission, un salarié travaillant en Corse comme expert automobile se trouva dans une situation d’interdiction de travailler sur l’ensemble de l’île en application de sa clause de non-concurrence.
Il Considérait cependant que cette clause n’était pas valable, car elle portait d’après lui une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle.
Les juges lui donnèrent raison dans un premier temps. Ils décidèrent qu’en raison de l’étendue et de la spécificité de la zone géographique visée par la clause, l’exercice de sa profession en dehors de la Corse entraînait nécessairement un déménagement en France continentale et une séparation familiale pour le salarié. Or la spécificité de la profession exercée par ce dernier n’imposait en elle-même aucune mobilité.
Mais la Cour de cassation jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable, car elle était limitée dans le temps, dans l’espace et faisait l’objet d’une contrepartie financière non dérisoire.
Cette clause était limitée à une durée d’un an et au territoire de la Corse. Elle, comportait une contrepartie financière s’élevant au quart du salaire moyen des six derniers mois. Pou réa Cour, elle ne portait donc pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié. La clause était donc valable.

Source : Cassation sociale 31 mars 2016 n°14-29865. YN avocat Lyon droit du travail mai 2016

Clause de non concurrence France entière

Dans une décision très récente, en date du 9 novembre 2015, la Cour d’appel de Lyon s’est prononcée sur la validité d’une clause de non concurrence France entière, figurant au contrat de travail d’un cadre qui occupait une fonction de Direction dans une société de travail temporaire.

Licencié, ce salarié avait fait valoir devant le Conseil prud’hommes que sa clause de non concurrence était nulle et inopposable car son emploi et ses compétences étaient spécifiques et par conséquent la limitation France entière était une entrave à la liberté du travail. Le Conseil de prud’hommes lui donna raison.

C’est le salarié qui porta cependant l’affaire devant la Cour d’appel car il n’était pas satisfait du montant des dommages et intérêts accordés. Il a certainement eu tort, car la Cour d’appel de Lyon jugea au contraire que cette clause de non concurrence était valable.

En effet, pour la Cour, « la clause de non-concurrence empêchait seulement M.X d’exercer sur le territoire français et pendant un an seulement des fonctions identiques au service d’une entité qui exerce une activité de travail temporaire, mais qu’elle ne l’empêchait pas de retrouver le même emploi de directeur ou manager, y compris sur le plan international, dans un autre domaine d’activité que le travail temporaire « .

Par conséquent, pour la Cour d’appel, il n’y avait pas d’entrave à la liberté du travail.

Il faut certainement retenir le fait qu’une clause de non concurrence s’apprécie en fonction du principe de proportionnalité, pour définir si elle est excessive ou non. L’étendue géographique est importante, mais il faut l’apprécier au regard de la fonction occupée et des spécificités des qualifications du salarié. Si le salarié est dans les faits limité à devoir travailler exclusivement dans un secteur d’activité particulier, parce que sa formation, son expérience, sa qualification…etc… sont centrés vers ce secteur uniquement, alors la clause de non concurrence pourra être abusive. Mais ce n’était pas le cas dans cette affaire.

Source : CA Lyon 9 novembre 2015,n°14-06409. Yn avocat Lyon droit du travail mars 2016