Conseil de prud’hommes de Lyon, délais de procédure ?

Lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une affaire de contestation de licenciement par exemple, quel est le délai de procédure aujourd’hui ?

Le Conseil de prud’hommes est organisé en différentes sections : encadrement, commerce, industrie. Les délais sont donc variables selon l’encombrement des dossiers et le nombre des affaires.

Pour saisir le Conseil prud’homme, l’avocat en charge du dossier établit une requête argumentée. Et chiffre les demandes. Le Conseil de prud’hommes adresse une convocation à une première audience, dite de Conciliation et d’Orientation. Je vous précise que lors de cette audience, il s’agit non pas de plaider le dossier mais de tenter de trouver un accord amiable. Si aucun accord ne peut être trouvé, il y convocation à une seconde audience, de jugement cette fois.

Je vous donne un exemple concret : en section encadrement de Conseil de prud’hommes de Lyon aujourd’hui, il faut compter 1 mois pour obtenir la première audience, de Conciliation et d’orientation, ce qui est rapide. A l’issue, l’audience de jugement interviendra 1 an plus tard, éventuellement un peu moins, mais pas moins de 10 mois.

Durant cette période, les parties échangent leurs conclusions écrites et pièces et/ou recherchent de nouveau un accord, qui peut toujours intervenir.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

PRIME D’OBJECTIFS : DES CONTENTIEUX COURANTS

Le versement/non-versement de la prime d’objectif entraîne bien souvent des difficultés et donc des contentieux.
Il faut dire que les conditions de versement ne sont pas toujours claires. Elles ne sont pas non plus toujours communiquées au salarié de façon individuelle et écrites. Les objectifs et conditions de versement sont aussi quelquefois communiquées très tardivement dans l’année. Ces conditions sont quelquefois irréalistes et inatteignables. Mais, concernant ces conditions, le salarié n’a pas toujours son mot à dire, sauf à ne rien percevoir du tout.

Loin d’être caricaturales ces situations entraînent des contentieux fréquents devant le Conseil de prud’hommes. Et la jurisprudence est abondante en faveur des salariés. Surtout lorsque les objectifs et conditions de versement sont peu clairs.

L’employeur peut être condamné à verser l’intégralité du bonus fixé les années précédentes, s’il n’a pas communiqué au salarié les éléments servant de base de calcul.Ou bien si les objectifs revus à la hausse sans l’assentiment du salarié étaient irréalistes.

Le point de base, jamais démenti pas les décisions de justice, est que l’employeur doit donner une information claire, précise et individualisée au salarié (et en français…), en ce qui concerne son bonus annuel. Une communication sur l’intranet par exemple ne suffit pas. le salarié doit avoir été informé personnellement et doit avoir été en mesure de réagir à cet objectif.

Situation classique : le versement de la prime d’objectif est conditionné par la présence à l’effectif du salarié au moment du versement. En d’autres termes, si le salarié a démissionné ou a quitté l’entreprise au moment du versement, il n’est pas bénéficiaire. Une telle condition est illégale si elle n’est pas contractualisée clairement. Il s’agirait sinon d’une sanction pécuniaire interdite. Il est rare que le contrat de travail prévoit expressément cette condition, mais si c’est le cas, le salarié ne pourra pas exiger le versement prorata temporis de sa prime. La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe de sa prime au prorata du temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice. (Cassation sociale 13 février 2013, n°11-21073 et Cassation sociale 24 avril 2013, n°11-22151)

Les conflits interviennent souvent en cas de reprise d’une société par une autre, (fusions, absorption….etc). Le nouvel employeur considère les conditions de versement de la prime d’objectif obsolètes ou inapplicables désormais.
Mais la jurisprudence est constante : tous les éléments contractuel du salarié repris s’imposent au nouvel employeur. Par conséquent, le nouvel employeur doit faire signer un avenant accepté par le salarié, déterminant les nouvelles conditions, ou bien sinon il sera condamné à verser la rémunération variable antérieure.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail aout 2018

La procédure devant le Conseil de prud’hommes

Comment se déroule une action devant le Conseil de prud’hommes ?

Au Conseil de prud’hommes de Lyon comme ailleurs, cette procédure se déroule en deux temps, dès lors que l’action a été engagée par le salarié qui conteste son licenciement.

Une audience de conciliation

Le salarie a déposé une requête argumentée au greffe du Conseil de prud’hommes, en général par son avocat. Les deux parties sont alors convoquées à une première audience, dite de conciliation. Cette première audience peut avoir lieu plus ou moins rapidement. Tout dépend du Conseil de prud’hommes et de l’encombrement des demandes…
Ainsi par exemple, au Conseil de prud’hommes de Lyon, un cadre, qui relève donc de la section encadrement, obtient en ce moment une date d’audience environ un mois et demi plus tard.
Mais tout dépend aussi de la section compétente : commerce, industrie…etc. les délais peuvent varier.

Lors de cette audience, qui n’est pas publique, les parties tentent simplement, avec les conseillers prud’hommes, de trouver une solution amiable. En d’autres termes, il s’agit de voir si l’employeur accepte de verser une indemnité, en contrepartie de quoi le salarié se désistera de son action. Une négociation est donc courante.

Si aucun accord n’est possible, alors l’affaire est renvoyée à une date ultérieure, en audience de jugement.

Les parties devront alors rédiger leurs conclusions, c’est à dire l’argumentaire écrit, récapitulant les faits et les point juridiques.

Une audience de jugement

Cette audience a lieu bien plus tard : environ un an plus tard au Conseil de prud’hommes de Lyon en section encadrement, pour vous donner une idée. Mais s’il s’agit de la section commerce ou Industrie…etc, les délais sont différents. D’une ville à l’autre, selon l’encombrement du Conseil de prud’hommes, les délais seront spécifiques. Cela peut être beaucoup plus court.

Lors de l’audience de jugement, le conseil de prud’hommes qui examine votre dossier est composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. L’un de ces quatre assure la fonction de Président et mène les débats.

Il s’agit d’une audience de plaidoirie, qui se déroule en public. A noter que dans le cadre de la procédure, c’est le demandeur qui s’exprime en premier, c’est à dire le salarié licencié, par l’intermédiaire de son avocat. L’employeur réplique ensuite en défense, par l’intermédiaire de son avocat.

A l’issue d’un délibéré plus ou moins long, un jugement est rendu.

Source : YN Avocat travail Lyon mai 2018

Conseil de prud’hommes : explication simple de la procédure.

Comment se déroule une procédure devant le Conseil de prud’hommes ? Pour le salarié ou l’employeur qui n’a jamais pénétré dans un Conseil de prud’hommes, cela peut sembler une démarche très importante et lourde de conséquence. Voici donc quelques explications simples.

L’avocat du salarié cherche dans un premier temps une solution amiable, en contestant le licenciement et en invitant l’employeur à négocier.Lorsqu’aucune issue amiable n’a été possible, la première étape judiciaire pour le salarié consiste à déposer une requête argumentée devant le Conseil de prud’hommes. Ceci est en général réalisé par l’avocat en charge de ses intérêts car les demandes formulées, l’exposé de la demande, les pièces communiquées dès le départ…etc cadrent la procédure qui va suivre. Les aspects juridiques sont donc importants.

L’employeur est alors convoqué à une première audience, devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation. Cette audience intervient rapidement, dans un délai variable selon le Conseil de prud’hommes et le secteur d’activité dont relève l’entreprise (industrie, service…etc). Mais disons que cette première audience intervient entre un et quatre mois plus tard.

L’employeur et le salarié sont donc convoqués à la première audience, dite de conciliation.Au cours de cette audience, les deux parties sont présentes mais il ne s’agit pas ni plaider son dossier ni de donner toutes les explications : seulement de tenter de trouver un accord amiable par le versement d’une indemnité.

Les conseillers prud’hommes ne jugent pas le dossier lors de cette audience mais tentent d’aider les parties à se rapprocher, ce qui n’est en général pas chose aisée.

Si aucun accord amiable n’est possible, une date d’audience de jugement est fixée. Cette audience de jugement se déroulera plusieurs mois plus tard. La date d’audience de jugement étant fixée, le demandeur (le salarié) devra communiquer à la partie adverse, par l’intermédiaire de son avocat, un document écrit, que l’on appelle des « conclusions ». Ce document détaillera l’argumentaire juridique, les faits et les demandes.

L’employeur devra alors répliquer, en communiquant également ses conclusions.

Lors de l’audience de jugement, il ne sera pas possible d’utiliser, pour sa défense, un document qui n’aura pas été préalablement communiqué à l’adversaire. C’est ce qu’on appelle le principe du contradictoire.

Pour sa défense aux prud’hommes, quels documents le salarié peut-il communiquer ?

Dans le cadre d’un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes, quels documents le salarié est-il autorisé à produire pour sa défense ?

L’employeur peut-il faire obstacle à la production de documents internes à l’entreprise qu’ils juge confidentiels, que la salarié a conservés ?

S’agit-il de vol de documents ? C’est un point qui fait souvent l’objet d’interrogations de l’employeur et forcément de craintes du salarié. S’il ne produit pas de documents, comment peut-il se défendre ? D’un autre côté, l’employeur peut aussi considérer que des documents internes n’ont pas à être ainsi rendus publics…en principe, tout document interne appartient à l’employeur, pas au salarié.

La situation est pourtant claire, d’un point de vue juridique : un salarié peut communiquer tous les documents internes à l’entreprise qu’il a pu conserver dan sel cadre de ses fonctions.

Il peut s’agir d’éléments financiers ou comptables, d’Emails, de notes internes, dossiers divers, confidentiels ou non…etc

Il ne s’agit pas d’un vol. Il est admis qu’un salarié licencié pouvait présenter des documents de l’entreprise pour assurer sa défense devant un conseil de prud’hommes. Cependant, le salarié doit en principe avoir eu normalement connaissance de ces documents à l’occasion de son activité professionnelle.

La production par le salarié de documents photocopiés à l’insu de l’employeur, ou simplement conservés, ne constitue donc traditionnellement pas un vol lorsque ces documents étaient nécessaires pour assurer sa défense.

Le vol de document ne pourrait donc être retenu que si ces documents ont été obtenus frauduleusement. Ce qui restera à prouver par l’employeur et qui dans les faits est très difficile.

Source : Cassation criminelle 9 juin 2009, n° 08-86.843. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017