Quel conseil de prud’hommes saisir ? Lieu de travail, domicile…etc ?

Dans le cas d’une contestation de licenciement, quel conseil de prud’hommes saisir ? Ce point est important car il existe des règles précises. Si le conseille prud’hommes saisi d’une affaire n’est réalité pas compétent sur le plan territorial, alors l’affaire ne pourra pas être jugée. Il y aura une irrégularité de procédure.

Il y a donc des règles de compétence géographique à respecter. En principe, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes de son lieu de travail. Quelque fois, c’est facile : le salarié travaille à Lyon, il saisit le Conseil de prud’hommes de Lyon. Mais c’est souvent plus compliqué et il est possible de se tromper.

L’employeur peut avoir son siège social à un autre endroit que le lieu de travail du salarié, qui peut être simplement tu établissement. Das ce cas le salarié a le choix : il peut saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social, si cela présent un intérêt.

Enfin, il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui travaillent depuis leur domicile et qui se déplacent en permanence. Ce sont des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile qui sera compétent territorialement. Ou celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Pour les salariés en télétravail à domicile, c’est la même chose.

Source : Yves Nicol Avocat Lyon Conseil de prud’hommes mars 2019

Licenciement pour faute simple ou faute grave ?

Un licenciement disciplinaire est celui qui est motivé par une faute. Mais la faute peut être considérée comme faute simple ou bien faute grave. La différence est importante.

Une faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise à effet immédiat. Elle entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement. C’est donc une mesure sévère et qui doit se justifier par des faits d’une gravité exceptionnelle. La loi ne définit pas ce qui est précisément une faute grave. C’est l’employeur qui donne lui-même cette qualification au licenciement. Les cas les plus courants sont les faits de vol, de violence ou de comportement particulièrement anormal au travail, d’abandon de poste…etc. Mais cela peut être aussi tout fait d’une gravité suffisante.

Bien sûr, ceci peut donner lieu à contestation judiciaire devant le Conseil de prud’hommes. Afin d’obtenir le paiement des indemnités d rupture (préavis et indemnité de licenciement) dont le salarié a été privé. Ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif si le salarié considère que, au delà de la faute reprochée, le licenciement est injustifié.

Devant le Conseil de prud’hommes, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Cela signifie que c’est l’employeur qui a licencié qui doit prouver la faute. Ce n’est pas au salarié de prouver que la faute est inexistante.

Et la faute simple ?

C’est un motif disciplinaire de licenciement, mais qui donne lieu au versement du préavis et de l’indemnité de licenciement. L’employeur considère que la salarié a commis une faute, mais d’un degré de gravité inférieur à la faute grave.

Dans les deux cas, le salarié a droit au allocations chômage délivrées par Pôle Emploi.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2019

Conseil de prud’hommes : délais et procédure

Vous saisissez le Conseil de prud’hommes ou bien vous êtes convoqué en justice. Quels délais et procédure ? Première étape : l’audience de Conciliation et d’orientation. Explication simplifiée.

Une requête argumentée et chiffrée a été déposée au Conseil de prud’hommes.Comment se passe la suite ?

L’employeur est donc convoqué à la première audience. C’est l’audience de Conciliation et d’Orientation. A Lyon, cette audience a lieu environ un mois après le dépôt de la requête.

Les deux parties (employeur et salariés) sont accompagnés de leurs avocats respectifs. En général, les parties ne se présentent pas seuls.Sauf si bien sûr le dossier est simple.

A ce stade il ne s’agit pas de plaider dossier. Mais au contraire de voir, avec le juge, si un accord amiable est possible. En d’autres terme si l’employeur accepte de verser une indemnité. En contrepartie le salarié se désistera.Il y’a alors nécessairement négociation.

Deux conseillers prud’homaux sont présents : un employeur et un salarié. Ils aident à trouver un accord si c’est possible.

Si aucun accord n’est possible, ce qui est le cas en général : renvoi en audience de jugement.Cette seconde audience est plus lointaine. Elle est variable selon la section compétente : encadrement, industrie, services…etc. Cela peut être 10 mois tard ou bien un an…

Le salarié (demandeur) doit alors rédiger (via son avocat) ses conclusions. c’est à dire un argumentaire écrit complet, en fait et en droit. Et il devra communiquer ses pièces.C’est à dire tous les documents qu’il produit en appui de ses demandes. L’employer en sera destinataire et répliquera.

A l’issue, le dossier est plaidé puis le jugement est rendu.

Source : Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Conseil de prud’hommes de Lyon, délais de procédure ?

Lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une affaire de contestation de licenciement par exemple, quel est le délai de procédure aujourd’hui ?

Le Conseil de prud’hommes est organisé en différentes sections : encadrement, commerce, industrie. Les délais sont donc variables selon l’encombrement des dossiers et le nombre des affaires.

Pour saisir le Conseil prud’homme, l’avocat en charge du dossier établit une requête argumentée. Et chiffre les demandes. Le Conseil de prud’hommes adresse une convocation à une première audience, dite de Conciliation et d’Orientation. Je vous précise que lors de cette audience, il s’agit non pas de plaider le dossier mais de tenter de trouver un accord amiable. Si aucun accord ne peut être trouvé, il y convocation à une seconde audience, de jugement cette fois.

Je vous donne un exemple concret : en section encadrement de Conseil de prud’hommes de Lyon aujourd’hui, il faut compter 1 mois pour obtenir la première audience, de Conciliation et d’orientation, ce qui est rapide. A l’issue, l’audience de jugement interviendra 1 an plus tard, éventuellement un peu moins, mais pas moins de 10 mois.

Durant cette période, les parties échangent leurs conclusions écrites et pièces et/ou recherchent de nouveau un accord, qui peut toujours intervenir.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

PRIME D’OBJECTIFS : DES CONTENTIEUX COURANTS

Le versement/non-versement de la prime d’objectif entraîne bien souvent des difficultés et donc des contentieux.
Il faut dire que les conditions de versement ne sont pas toujours claires. Elles ne sont pas non plus toujours communiquées au salarié de façon individuelle et écrites. Les objectifs et conditions de versement sont aussi quelquefois communiquées très tardivement dans l’année. Ces conditions sont quelquefois irréalistes et inatteignables. Mais, concernant ces conditions, le salarié n’a pas toujours son mot à dire, sauf à ne rien percevoir du tout.

Loin d’être caricaturales ces situations entraînent des contentieux fréquents devant le Conseil de prud’hommes. Et la jurisprudence est abondante en faveur des salariés. Surtout lorsque les objectifs et conditions de versement sont peu clairs.

L’employeur peut être condamné à verser l’intégralité du bonus fixé les années précédentes, s’il n’a pas communiqué au salarié les éléments servant de base de calcul.Ou bien si les objectifs revus à la hausse sans l’assentiment du salarié étaient irréalistes.

Le point de base, jamais démenti pas les décisions de justice, est que l’employeur doit donner une information claire, précise et individualisée au salarié (et en français…), en ce qui concerne son bonus annuel. Une communication sur l’intranet par exemple ne suffit pas. le salarié doit avoir été informé personnellement et doit avoir été en mesure de réagir à cet objectif.

Situation classique : le versement de la prime d’objectif est conditionné par la présence à l’effectif du salarié au moment du versement. En d’autres termes, si le salarié a démissionné ou a quitté l’entreprise au moment du versement, il n’est pas bénéficiaire. Une telle condition est illégale si elle n’est pas contractualisée clairement. Il s’agirait sinon d’une sanction pécuniaire interdite. Il est rare que le contrat de travail prévoit expressément cette condition, mais si c’est le cas, le salarié ne pourra pas exiger le versement prorata temporis de sa prime. La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe de sa prime au prorata du temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice. (Cassation sociale 13 février 2013, n°11-21073 et Cassation sociale 24 avril 2013, n°11-22151)

Les conflits interviennent souvent en cas de reprise d’une société par une autre, (fusions, absorption….etc). Le nouvel employeur considère les conditions de versement de la prime d’objectif obsolètes ou inapplicables désormais.
Mais la jurisprudence est constante : tous les éléments contractuel du salarié repris s’imposent au nouvel employeur. Par conséquent, le nouvel employeur doit faire signer un avenant accepté par le salarié, déterminant les nouvelles conditions, ou bien sinon il sera condamné à verser la rémunération variable antérieure.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail aout 2018