Entretien préalable et notification du licenciement : quel délai ?

Après un entretien préalable à un mesure de licenciement, que se passe-t-il ? Quels délais l’employeur doit-il observer avant de notifier au salarié sa décision ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise qu’un délai de deux jours ouvrables doit être respecté avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Mais s’il existe un délai minimum, il n’existe pas de délai maximum pour un licenciement classique. Il n’est donc pas rare que cette lettre soit adressée une ou deux semaines après l’entretien préalable. Ce qui place bien sûr quelquefois le salarié dans une situation inconfortable durant ce laps de temps, puisqu’il demeure dans l’attente de la décision.

Néanmoins, cette période demeure rémunérée et le préavis ne débutera que la notification du licenciement. Donc, ceci n’a pas de conséquence financière pou rue salarié.

Bien souvent, on entend dire à tort que le licenciement doit intervenir dans un délai maximum de 30 jours après l’entretien préalable. Mais ceci n’est pas exact. En effet, seul le licenciement disciplinaire, c’est à dire pour faute, doit intervenir dans ce délai maximum (Code du travail, article L.1332-2). Il s’agit alors d’un délai impératif et le non respect de ce délai rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour faute. Qu’il s’agisse d’une faute grave, lourde ou faute simple. Dans ce cas, en principe, le salarié fait l’objet d’une mise à pied dès l’engagement de la procédure.

Rappelons que seulement en cas de faute grave (ou lourde), le licenciement est opéré sans préavis ni indemnité. La mise à pied n’est pas non plus rémunérée. Dans ce cas, le salarié peut alors subir une situation très problématique car il sera privé de rémunération dès la convocation à un entretien préalable (mise à pied) puis jusqu’à la notification du licenciement, qui peut donc intervenir jusqu’à 30 jours après l’entretien.

Mais s’il s’agit d’un licenciement non disciplinaire (par exemple : insuffisance professionnelle), alors ce délai d’un mois n’existe pas. En théorie, le licenciement peut intervenir au delà d’un mois. Mais l’employeur devra justifier des raisons de ce licenciement tardif (enquête…audition de témoins…). c’est évidemment très rare.

Source : YN avocat Lyon droit du travail septembre 2017

Après l’entretien préalable, sous quel délai le licenciement est-il notifié ?

Il y a plusieurs étapes dans une procédure de licenciement.Tout d’abord, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, qui se déroule au moins 5 jours ouvrables après la réceptions de la lettre de convocation..

Ensuite a lieu l’entretien préalable, au cours duquel les motifs de licenciement sont exposés oralement.

A l’issue, la lettre de licenciement est adressée en recommandé au salarié.

Mais quel est le délai légal pour adresser la lettre de licenciement ? Y a-t-il un délai maximum ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise que la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Quelquefois, la lettre de licenciement est adressée très tardivement après l’entretien. le salarié s’en inquiète car il reste alors un long moment sans connaître la décision de l’employeur.

Mais cette situation n’est pas irrégulière : s’il existe un délai minimum, il n’y a pas de délai maximum.

Ce n’est que dans le cadre d’une procédure disciplinaire, c’est dire un licenciement pour faute, que l’employeur doit licencier dans un délai maximum de 30 jours après l’entretien préalable. C’est ce que prévoit l’article L.1332-2 du Code du travail.

Dans une procédure disciplinaire, le respect de ce délai d’un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire injustifié. Il ne s’agit donc pas d’un simple point de procédure.

Source : Code du travail article L.1332-2; L.1232-6. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Quel est le délai pour licencier après l’entretien ?

L’entretien préalable à une mesure de licenciement a eu lieu aujourd’hui. Quel est le délai légal pour adresser la lettre de licenciement ? Y a-t-il un délai maximum ?

Lorsque l’entretien préalable au licenciement a eu lieu, sous quel délai la lettre de licenciement doit-elle être adressée ?

La réponse est donnée par l’article L.1232-6 du Code du travail, qui précise que : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Précisons que le jour de l’entretien ne compte pas, et que le dimanche ne compte pas non plus, n’étant pas un jour ouvrable.

Exemples : entretien lundi, envoi de la lettre jeudi au plus tôt. Entretien mercredi, envoi de la lettre samedi s’il s’agit d’un jour travaillé, sinon envoi le lundi de la semaine suivante.

A noter que s’il existe un délai minimum, il n’y a pas de délai maximum.

Attention au délai de 30 jours

Ce n’est que dans le cadre d’une procédure disciplinaire c’est à dire dans la cas d’un licenciement pour faute qu’il existe un délai maximum de 30 jours pour notifier le licenciement. C’est à dire 30 jours après l’entretien préalable. C’est ce que prévoit l’article L.1332-2 du Code du travail.

Quelle sanction en cas de non respect de ce délai ?

Le respect de ce délai d’un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire injustifié. Il ne s’agit donc pas d’un simple point de procédure.

Source : YN Avocat Lyon doit du travail décembre 2014.

Quel délai après l’entretien préalable ?

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable et cet entretien a eu lieu. Maintenant, sous quel délai l’employeur doit-il notifier par écrit la sanction disciplinaire ?

S’il s’agit d’une sanction disciplinaire obligatoirement soumise à entretien préalable : mise à pied disciplinaire, licenciement pour faute grave, la sanction ne devra pas être expédiée plus d’un mois après le jour de l’entretien.

Exemple : si un entretien a été fixé aujourd’hui, 8 février 2013, alors le délai expire le 8 mars 2013, qui est un jour de semaine. Si le terme du délai de 30 jours est un samedi ou un dimanche, il est prorogé au lundi suivant. Même chose si le dernier jour est un jour férié ou chômé.

Voici le détail du texte :
 »Le délai d’un mois prévu à l’article L.1332-2 expire à vingt quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien.
A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivants à vingt quatre heures.
Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ce délai est progé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. »

Attention : ces texte ne règlementent que les cas de sanction disciplinaire, comme le licenciement pour faute. Ce délai de 30 jours ne s’applique pas dans les autres cas.

Source : Code du travail, article L.1332-2 et R.1332-3.YN Avocat Lyon droit du travail février 2013

Entretien préalable : l’assistance de l’employeur

La procédure de licenciement définie par le code du travail permet au salarié visé par la mesure de se faire assister lors de l’entretien, selon le cas par un membre du personnel de l’entreprise ou bien par un conseiller syndical extérieur.

Et l’employeur ?


L’employeur peut également se faire assister lors de l’entretien préalable.

La première chose à préciser est que l’employeur, qui mène l’entretien, n’est pas forcément le chef d’entreprise lui même. Il s’agit en général d’un cadre de l’entreprise habilité à mener cet entretien. Ceci est tout à fait valable et admis par la jurisprudence de longue date.

Ainsi, celui qui mène l’entretien préalable est donc soit l’employeur soit son représentant : par exemple le DRH, le chef de service ou tout personnel de direction ayant autorité. Dans un groupe, il peut même s’agir du DRH de la société mère (Cassation.sociale 19 janvier 2005).

Ensuite, concernant l’assistance de l’employeur ou de son représentant : oui, celui qui mène l’entretien peut se faire assister, mais uniquement par une personne appartenant à l’entreprise, pouvant apporter des éléments de fait dans la discussion.

L’employeur était assisté par sa soeur avocate

En revanche, l’employeur ne peut en aucun cas se faire assister d’une personne étrangère à l’entreprise : un avocat, un huissier, un ami, le fils du dirigeant…etc (cassation sociale 30 mars 2011). Ainsi par exemple, constitue une irrégularité de procédure entraînant des dommages et intérêts le fait, pour un employeur, de se faire assister par une avocate qui était également sa soeur (Cassation sociale 22 février 2006).

Dernière chose à préciser : l’entretien préalable doit intervenir sans pression anormale. L’employeur ne peut pas être assisté de plusieurs personnes dès lors que le salarié n’a droit, de son côté, qu’à l’assistance d’une seule personne.

Toute entorse à ces règles est susceptible de constituer une irrégularité de procédure (qui n’affecterait toutefois pas le fond).

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2013

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