Licenciement pour faute lourde et congés payés

Un licenciement disciplinaire est motivé en général par une faute grave ou bien par une faute lourde, même si cette dernière est beaucoup plus rare.

La faute grave n’est pas spécialement définie, ni par le Code du travail ni par la jurisprudence. Simplement, il s’agit d’une faute suffisamment significative pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité d licenciement.

La faute lourde est en revanche particulière : il s’agit d’une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel ou de données, actions visant à déstabiliser l’entreprise…

La seule différence avec la faute grave, sur le plan des conséquences pour le salarié, est que l’article L.3141-26 du Code du travail prévoit la privation de l’indemnité de congés payés relative à l’exerce de référence en cours (pas les congés acquis).

Donc, le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de congés payés (en cours).

Mais une décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 vient de déclarer contraire à la constitution cette suppression de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Par conséquent, il ne sera désormais plus possible pour l’employeur de supprimer l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’exercice en cours.

Source : Conseil constitutionnel 2 mars 2016 n°2015-523.YN avocat lyon droit du travail avril 2016

Clause de non concurrence : il est dangereux de la dissimuler à un nouvel employeur

Attention à la clause de non concurrence : lorsqu’un salarié démissionne et quitte son emploi pour rejoindre un nouvel employeur concurrent du précédent, en dissimulant le fait qu’il est lié par un telle clause , il prend de gros risques.

En effet, le nouvel employeur est alors fondé à licencier pour faute grave s’il découvre la situation. Et en général il le découvre car l’information circule rapidement dans un milieu professionnel.

Non seulement le salarié pourra être licencié pour faute grave, mais il pourra également subir les conséquences indemnitaires issues de la clause de non concurrence. En effet, la violation de la clause entraîne en principe le paiement d’une réparation financière.

L’ancien employeur, victime de la violation de la clause de non concurrence doit alors saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation du salarié à payer l’indemnité prévue au contrat de travail.

Le nouvel employeur engage sa responsabilité s’il recrute, ou conserve délibérément à son effectif un salarié qu’il sait être lié par une clause de non concurrence. Il s’expose alors à une action judiciaire car l’ancien employeur pourra considérer qu’il s’agit d’un acte de concurrence déloyale.

Les conséquences peuvent donc être graves, même si dans les faits, c’est une situation qui demeure assez rare. En effet, bien souvent, les clauses de non concurrence sont mal rédigées et ne sont pas valables. C’es d’ailleurs souvent ce qui sauve le salarié.

Source : YN avocat Lyon Conseil de prud’hommes. Mars 2016.

Refus de mutation et faute grave

Si la mutation est prévue expressément par le contrat de travail (clause de mobilité), le salarié ne peut pas la refuser en principe. En effet, le refus du salarié constitue un manquement à ses obligations contractuelles et il risque alors le licenciement pour faute grave.

Mais le refus du salarié peut aussi être légitime et justifié. Dans un arrêt très récent (Cas.soc 12 janvier 2016), la Cour de cassation donne des précisions sur les cas principaux de refus du salarié pouvant être considérés comme légitimes :

– lorsque la mutation est refusée pour de raisons touchant à l’état de santé,
– lorsque la mutation est refusée pour des raisons familiales,
– lorsque la mutation est décidée par l’employeur pour de raisons disciplinaires, ou par abus de pouvoir, sans réel besoin lié à la bonne marche de l’entreprise,
– lorsque le délai de prévenance est trop court,
lorsque la mutation s’accompagne d’une modification du contrat de travail (ex : rémunération, fonctions;…etc).

Par conséquent, il est important pour le salarié de bien motiver et argumenter par écrit les raisons de son refus s’il se trouve dans l’une de ces situations.

Source : Cassation sociale 12 janvier 2016, n°14-23299. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Attention à ne pas (trop) mentir sur son CV

Il est fréquent que les candidats à des emplois fasse une présentation tellement flatteuse de leur expérience professionnelle que cela en devient mensonger. Si cela est quelquefois compréhensible, puisqu’après tout il s’agit de rechercher un emploi, cela peut poser des problèmes par la suite en cas d’exagération ou de mensonge.

En effet, si une qualification ou une expérience figurant au CV est vraiment déterminante pour l’employeur dans la décision d’embauche, alors, s’il y a tromperie, le salarié pourra en subir les conséquences.

c’est ce que nous rappelle une décision très récente de la Cour de cassation, en date du 25 novembre 2015.Dans cette affaire, le salarié avait volontairement trompé son employeur dans sa candidature à un emploi, en lui faisant croire qu’il travaillait à ce moment là comme Strategic Account Manager pour la société Cisco, ce qui était inexact. Or, ceci avait été déterminant dans la décision de l’employeur de l’embaucher, car c’est ce savoir faire et cette expérience qui l’intéressait.

Le salarié avait été licencié pour faute grave une fois la vérité découvert. Ce licenciement pour faute grave a été jugé fondé. Ainsi, le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Attention par conséquent à rester sérieux dans la présentation de son parcours professionnel. Les conséquences peuvent être grave.

On pourra quand même objecter que l’entreprise qui recrute fait aussi bien souvent une présentation flatteuse de sa situation, qui n’est pas conforme à ce qui est découvert ensuite par le salarié embauché, mais bon…

Source : Cassation sociale 25 novembre 2015, n° 14-21521. Avocat Lyon droit du travail janvier 2016.

mutation à 12 km

Un salarié peut-il refuser un mutation à 12 km de son précédent lieu de travail ? La réponse est non dans tous les cas. Et ce n’est pas une question de clause de mobilité dans le contrat de travail.En effet, en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut toujours muter le salarié dans le même secteur géographique.

Dans une affaire très récente (Cassation 28 mai 2015), la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui ne s’était pas présentée sur son nouveau poste, distant du précédent de 12 km seulement.

Madame X a donc été licenciée pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste. La Cour a constaté que le nouveau lieu de travail était proche du précédent (12 kilomètres de l’ancien lieu de travail) et desservi par les transports collectifs. Dès alors, il s’agissait d’une simple changement des conditions de travail qui s’imposait à la salariée.

En principe, et de jurisprudence constante, dans cette situation précise, le refus de la mutation n’est pas une faute grave, mais simplement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, en ne se présentant pas du tout sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave.

Source : Cass. Soc. 28 mai 2015 n° 14-13166. YN avocat Lyon droit du travail juin 2015