Renouvellement de la période d’essai

Les contrats de travail prévoient en général un période d’essai et également le renouvellement possible pour une durée supplémentaire.

Le renouvellement n’est possible que si l’entreprise adhère à une convention collective qui le prévoit.Si la société applique seulement le Code du travail, il n’y a pas de renouvellement possible.

Dans quelles conditions ce renouvellement est-il possible ?

La règle est que le renouvellement ne peut se faire qu’avec l’accord et le consentement du salarié. En d’autres termes, cela ne peut pas être imposé par l’employeur. Bien sûr, le salarié n’a pas d’autre choix que de l’accepter. Mais cela signifie concrètement que le renouvellement ne peut pas se faire par une lettre de l’employeur informant simplement le salarié du renouvellement de sa période d’essai.

Il faut que le salarié l’accepte expressément par sa signature, avec des mentions telles que « bon pour accord », « lu et approuvé »…Sa simple signature de reçu en main propre du document ne vaut pas acceptation.

Dans une décision très récente en date du 12 décembre 2018, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence dans ce domaine et juge que le renouvellement doit être accompagné d’un accord clair et non équivoque du salarié.

En l’espèce, le salarié avait mentionné sur la lettre remise en main propre :  » Je prends note de ce renouvellement de période d’essai ». Or, pour la Cour ceci ne constituait pas une acceptation claire et non équivoque puisque le salarié ne faisait que constater la décision de son employeur de renouveler la période d’essai.

Les conséquences sont importantes puisque si l’employeur décide ensuite de rompre la période d’essai qu’il pensait renouvelée, le salarié est en droit de prétendre qu’il s’agit d’une rupture abusive de période d’essai.

Source : cassation sociale 12 décembre 2018, n° 17-25716. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail mars 2019

La Période d’essai : renouvellement et rupture

La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement sous certaines conditions. Il y des durées maximales prévues par le Code du travail et les conventions collectives. Donc bien s’y référer.
Par exemple du contrat de travail prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable pour un cadre. La possibilité de renouvellement n’existera que si la société applique une convention collective. Et à la condition que cette convention collective l’autorise expressément. Ce qui n’est pas forcément le cas. Et si la société applique seulement le Code du travail, pour un cadre la durée sera limitée à 4 mois (Code du travail article L.1221-21)

Le renouvellement doit être accepté

Le renouvellement de la période d’essai n’est pas valable par la seule signature du salarié sur la lettre présentée par l’employeur. Il faut un consentement exprès. Le renouvellement doit être accepté par la mention claire et écrite du salarié. Par exemple : « bon pour accord » ou « lu et approuvé ».
Sans ce consentement, une rupture qui interviendrait s’analyserait comme un licenciement et ouvrirait droit à préavis.

Le motif de la rupture de période d’essai

La période d’essai a pour objet exclusif d’évaluer les qualités professionnelles du salarié. Si la période d’essai est rompue pour un motif autre, non lié à la personne du salarié, comme un motif économique, alors la rupture s’analysera comme un licenciement. Ceci est quelquefois possible à prouver. s’il y a des écrits montrant que l’employeur rompt la période d’essai en raison de difficultés économiques. Ou pour toute raison extérieure au salarié. Et qu’il n’est pas remplacé…

Exemple récent tiré d’une décision de la Cour de cassation et de la Cour d’appel de Paris. Dans cette affaire, le salarié avait donné son accord écrit au renouvellement de sa période d’essai. Mais il contestait la validité du renouvellement car il n’était pas lié à ses qualités professionnelle, mais à la procédure interne obligatoire en vigueur dans l’entreprise, qui consistait à renouveler systématiquement les périodes d’essai.

Plusieurs écrits, du dirigeant et du DRH montraient que le renouvellement était lié à cette procédure interne uniquement.

La Cour d’appel de Paris, puis ensuite la Cour de cassation ont jugé que la rupture qui était intervenue par la suite s’analysait comme un licenciement.

Source : Cassation sociale 27 juin 2018, n°16-28515. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2017