Le non respect de la procédure de licenciement

La procédure de licenciement, telle que prévue par le Code du travail est très précise et son non-respect peut entraîner la condamnation de l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Si le licenciement est jugé irrégulier, il s’agit alors d’un problème de forme et non de fond. Cela signifie que cette irrégularité n’a aucune conséquence en ce qui concerne l’aspect abusif ou non du licenciement. Il s’agit de dommages et intérêts distincts de ceux que le salarié peut obtenir si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les principales irrégularités qui sont peuvent être constatées sont les suivantes :

– le non respect du délai entre la convocation et l’entretien préalable : le Code du travail prévoit 5 jours ouvrables, sans compter ni le jours de remise de la lettre ni le jour de l’entretien;
– l’absence de mention, sur la lettre, de la faculté pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller syndical extérieur, selon la situation,
– l’absence pure et simple d’entretien préalable, lorsque elle salarié est licencié à effet immédiat, sans aucune procédure,
– l’absence de mention, sur la lettre de convocation à un entretien, qu’il s’agit d’un licenciement envisagé.

Si l’irrégularité est constatée par le Conseil de prud’hommes, le salarié pourra obtenir une indemnité égale à un mois de salaire. Cette indemnité pourra se cumuler avec les dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Mais attention, ce cumul est prévu par les dispositions de l’article L.1235-5 du Code du travail uniquement dans le cas du licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et dans le cas du licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

C’est à dire que si le salarié justifie de plus de deux ans d’ancienneté, le cumul ne sera pas possible. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas obtenir à la fois des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Une complexité de plus du Code du travail…

Source : Code du travail, article L.1235-5.YN avocat Lyon conseil de prud’hommes mars 2016

Quel délai après l’entretien préalable ?

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable et cet entretien a eu lieu. Maintenant, sous quel délai l’employeur doit-il notifier par écrit la sanction disciplinaire ?

S’il s’agit d’une sanction disciplinaire obligatoirement soumise à entretien préalable : mise à pied disciplinaire, licenciement pour faute grave, la sanction ne devra pas être expédiée plus d’un mois après le jour de l’entretien.

Exemple : si un entretien a été fixé aujourd’hui, 8 février 2013, alors le délai expire le 8 mars 2013, qui est un jour de semaine. Si le terme du délai de 30 jours est un samedi ou un dimanche, il est prorogé au lundi suivant. Même chose si le dernier jour est un jour férié ou chômé.

Voici le détail du texte :
 »Le délai d’un mois prévu à l’article L.1332-2 expire à vingt quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien.
A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivants à vingt quatre heures.
Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ce délai est progé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. »

Attention : ces texte ne règlementent que les cas de sanction disciplinaire, comme le licenciement pour faute. Ce délai de 30 jours ne s’applique pas dans les autres cas.

Source : Code du travail, article L.1332-2 et R.1332-3.YN Avocat Lyon droit du travail février 2013

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