Dans une affaire récente, la Cour de cassation a jugée valable la clause de mobilité contractuelle d’un consultant qui portait sur l’ensemble du territoire national. Il faut dire que la clause contractuelle était précise et liée à la nature même de l’activité de l’entreprise.
Par définition, dans ce cas d’espèce, la mobilité était inhérente à la fonction occupée et le salarié ne pouvait donc pas la refuser légitimement. Le licenciement était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. (Cassation sociale 13 mars 2013, n°11-28916)
Mais certaines clauses sont nulles et inapplicables
La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. C’est à dire que la clause doit impérativement mentionner une zone délimitée. Exemple : départements 69,38. Ou bien : région Rhône Alpes.
Dans un exemple précédent, j’évoquais le cas du licenciement abusif d’un salarié qui avait refusé sa mutation de Lyon à Paris.
La mutation dans le secteur géographique
Attention, si le contrat de travai ne comprend pas de clause de mobilité, ou bien s’il comprend une clause qui n’est pas valable, l’employeur peut alors muter le salarié dans le même secteur géographique sans son accord.
Dans un arrêt récent (Cass. soc 3 mai 2012), la Cour de cassation confirme que la modification du lieu de travail dans le même secteur géographique ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, que le salarié ne peut refuser.
Attention : le refus par un salarié rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas une faute grave.
Pour d’autres infos concernant les clauses de mobiité et le licenciement pour refus de mutation, lire quelques informations complémentaires ou encore le refus de mutation pour raisons familiales et quelques situations abusives.
Source : Cassation sociale, 13 mars 2013, n° 11-28916; 3 mai 2012, n°10-27152 ; Avocat travail Lyon septembre 2013