Il est fréquent que les contrats de travail comprennent une clause de mobilité, qui permet à l’employeur de procéder à la mutation du salarié sur un autre site de l’entreprise.
Lorsque cette mobilité est mise en oeuvre de façon régulière par l’employeur, il n’y a pas de difficulté. Mais ce type de clause ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.
Voici un exemple de jurisprudence devenu classique. Il s’agissait d’un salarié qui avait fait l’objet d’une mutation à 15O KM de son domicile, en application d’une clause de mobilité contractuelle. Il refusa et fit donc l’objet d’un licenciement pour faute
Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut, d’une manière générale, imposer à un salarié une mutation quà condition de ne pas commettre d’abus.
Or, dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.
Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.
Cet exemple est particulier et sans doute caricatural, mais il illustre tout de même le fait que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné est un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…
Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. YN avocat Lyon prudhommes avril 2016