L’employeur peut-il imposer un lieu de domicile ou bien le salarié est-il toujours libre de le choisir ? C’est une question classique, mais depuis le COVID et la généralisation du télétravail, le sujet prend une nouvelle dimension.
Une décision de la Cour d’appel de Versailles, en date du 10 mars 2022, vient d’apporter une nouveauté dans la jurisprudence établie.
En principe le salarié est libre de choisir son domicile
Le libre choix du domicile, même s’il n’est pas totalement absolu, est posé en principe ; ce n’est que de manière exceptionnelle que ce libre choix peut être entravé.
De nombreuses décisions de justice ont déjà établi ce principe. La plus connue est celle du 12 juillet 2005 (Cassation sociale 12 juillet 2005, n° 04-13.342). Le principe est le droit du salarié au libre choix du domicile personnel et familial ; Une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché.
Une entreprise ne pourra donc pas en principe justifier son refus du libre choix du domicile. il s’agit d’un droit fondamental reconnu par l’article 8 de la convention Européenne des droits de l’Homme selon lequel « toute personne a droit au respect de son domicile ».
Par conséquent, l’employeur ne pourrait imposer un lieu de domicile, ou des restrictions de distances, que si la nature du poste ou des préoccupations de sécurité l’imposent.
La décision de la Cour d’appel de Versailles
La décision récente de la Cour d’appel de Versailles est intéressante car dans cette affaire, la Cour valide la position de l’employeur, qui avait licencié un collaborateur responsable de support technique qui avait déménagé à 442 km de l’entreprise sans informer son employeur. Le collaborateur expliquait qu’il passait environ 17 % de son temps de travail dans les locaux de l’entreprise et le reste du temps en déplacement. Par conséquent, son changement de domicile ne posait d’après lui pas de difficulté puisqu’il prenait à sa charge les déplacements.
Mais la Cour d’appel a donné raison à l’employeur qui justifiait son licenciement par son obligation légale de préservation de la sécurité du collaborateur, stipulée à l’article L. 4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
Pour l’employeur, la distance était source de fatigue et donc de risque. Et d’autre part, il avait l’obligation de veiller au repos quotidien du salarié et à l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle dans le cadre de la convention de forfait.
La restriction de la liberté du choix du domicile par le salarié toujours eu pour limite les contraintes et préoccupations de sécurité, dans les décisions antérieures. Mais cette décision est tout de même un peu étonnante dans le contexte de généralisation du télétravail des deux dernières années.
Saisie du sujet, la Cour de cassation apportera la solution définitive.
Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail avril 2022. Cour d’appel de Versailles, 10 mars 2022