Prime d’objectif et condition de présence à une date précise

Une prime d’objectif contractuelle peut prévoir expressément que, pour en être bénéficiaire, le salarié doit être présent à une date précise. Par exemple au 31 décembre, date de fin de l’exercice.

Il est fréquent de trouver ce type de mention dans les contrat de travail.

Ceci est valable : le contrat de travail peut le prévoir. Ainsi, si le salarié quitte la société avant la date prévue, il ne pourra prétendre à aucune prime, ni même un prorata calculé suivant son temps de présence.

Mais attention, c’est la présence à la date de fin de préavis qu’il faudra prendre en compte, même s’il y a dispense d’activité durant ce préavis.

Mais si le contrat de travail ne prévoit pas expressément une condition de présence à une date précise, alors la prime sera due.

La question se pose souvent lorsque le salarié est licencié avant la date prévue au contrat de travail. Puisqu’il est licencié, il n’est plus présent et donc la prime n’est pas versée.

Oui mais si le licenciement est ensuite jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, alors il pourra être bénéficiaire. Ceci est logique puisqu’en l’absence de licenciement, le salarié aurait été présent à l’effectif.

Source : Yves nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2018.

PRIME D’OBJECTIFS : DES CONTENTIEUX COURANTS

Le versement/non-versement de la prime d’objectif entraîne bien souvent des difficultés et donc des contentieux.
Il faut dire que les conditions de versement ne sont pas toujours claires. Elles ne sont pas non plus toujours communiquées au salarié de façon individuelle et écrites. Les objectifs et conditions de versement sont aussi quelquefois communiquées très tardivement dans l’année. Ces conditions sont quelquefois irréalistes et inatteignables. Mais, concernant ces conditions, le salarié n’a pas toujours son mot à dire, sauf à ne rien percevoir du tout.

Loin d’être caricaturales ces situations entraînent des contentieux fréquents devant le Conseil de prud’hommes. Et la jurisprudence est abondante en faveur des salariés. Surtout lorsque les objectifs et conditions de versement sont peu clairs.

L’employeur peut être condamné à verser l’intégralité du bonus fixé les années précédentes, s’il n’a pas communiqué au salarié les éléments servant de base de calcul.Ou bien si les objectifs revus à la hausse sans l’assentiment du salarié étaient irréalistes.

Le point de base, jamais démenti pas les décisions de justice, est que l’employeur doit donner une information claire, précise et individualisée au salarié (et en français…), en ce qui concerne son bonus annuel. Une communication sur l’intranet par exemple ne suffit pas. le salarié doit avoir été informé personnellement et doit avoir été en mesure de réagir à cet objectif.

Situation classique : le versement de la prime d’objectif est conditionné par la présence à l’effectif du salarié au moment du versement. En d’autres termes, si le salarié a démissionné ou a quitté l’entreprise au moment du versement, il n’est pas bénéficiaire. Une telle condition est illégale si elle n’est pas contractualisée clairement. Il s’agirait sinon d’une sanction pécuniaire interdite. Il est rare que le contrat de travail prévoit expressément cette condition, mais si c’est le cas, le salarié ne pourra pas exiger le versement prorata temporis de sa prime. La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe de sa prime au prorata du temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice. (Cassation sociale 13 février 2013, n°11-21073 et Cassation sociale 24 avril 2013, n°11-22151)

Les conflits interviennent souvent en cas de reprise d’une société par une autre, (fusions, absorption….etc). Le nouvel employeur considère les conditions de versement de la prime d’objectif obsolètes ou inapplicables désormais.
Mais la jurisprudence est constante : tous les éléments contractuel du salarié repris s’imposent au nouvel employeur. Par conséquent, le nouvel employeur doit faire signer un avenant accepté par le salarié, déterminant les nouvelles conditions, ou bien sinon il sera condamné à verser la rémunération variable antérieure.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail aout 2018

La fixation des objectifs par l’employeur

Beaucoup de salariés sont dans l’obligation d’atteindre chaque année des objectifs précis, notamment bien sûr les commerciaux. Ces objectifs peuvent-ils être définis par l’employeur et imposés au salarié ou bien doivent-ils au contraire faire l’objet d’un accord ?

Souvent, le contrat de travail prévoit seulement le principe d’une rémunération variable sur objectif annuel, mais sans détailler en quoi consistent ces objectifs. C’est alors dans un document distinct, communiqué par l’employeur chaque année, que l’employeur définit l’objectif annuel et les modalités de calcul.

Ceci est valable : d’une manière générale, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.La jurisprudence est constante en ce domaine. Voir par exemple Cassation sociale 22 mai 2001. Les choses sont donc claires : l’accord du salarié n’est pas nécessaire. L’employeur définit et impose l’objectif à atteindre.

Des problèmes peuvent survenir ensuite : d’une année à l’autre, les objectifs peuvent être considérés comme irréalistes et impossibles à atteindre par le salarié, qui se voit privé de sa rémunération variable dont le principe est pourtant contractuel; le salarié peut aussi craindre un licenciement pour insuffisance de résultat s’il n’atteint pas son objectif….etc

Dans tous les cas, les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et raisonnables, en se référant aux exercices antérieurs, aux résultats des autres collaborateurs placés dans les mêmes conditions, aux références externes du marché, aux usages de la profession… etc

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, lié à des non paiement de rémunération variable ou bien lié à des contestations de licenciement pour insuffisance de résultat, le juge est attentif à ces points de référence.

Source : Cass.soc 13 juillet 1989 n° 86-45.201; Cas.soc 22 mai 2001, n°99-41.838. YN avocat Lyon droit du travail septembre 2016