YVES NICOL CABINET D’AVOCATS À LYON
EXPERT EN DROIT DU TRAVAIL & DROIT SOCIAL
L’employeur est libre de licencier un salarié, car cela résulte du pouvoir de direction, mais il s’expose à une condamnation à des dommages et intérêts s’il ne respecte pas les règles applicables.
Ces règles concernent tout d’abord la procédure de licenciement à respecter : il n’est pas possible de licencier un salarié verbalement et/ou sans respecter la procédure correspondante. Il faudra convoquer le salarié à un entretien préalable à un licenciement, en respectant un délai, puis lui exposer les griefs lors de cet entretien, au cours duquel le salarié pourra être assisté. A l’issue après un délai, l’employeur notifiera par écrit sa décision en la motivant précisément.
Le motif de licenciement doit être réel (c’est à dire qu’il doit reposer sur une réalité démontrable) et sérieux (c’est à dire suffisamment consistant pour justifier la mesure). C’est le juge qui appréciera, s’il est saisi, si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Ces règles concernent également le sujet de la discrimination ou de la non-discrimination, c’est à dire que l’employeur doit être e même de démontrer que la mesure de licenciement qui a été prise ne repose pas sur l’une des situations décrites à l’article 1232-1 du Code du travail : interdiction des licenciements fondés sur une discrimnation liées à l’état de santé, l’âge, l’orientation sexuelle, l’état de grossesse, l’appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, etc.
Enfin, il existe des règles spécifiques liées aux salariés protégés. Certains salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement. Les femmes enceintes dès lors qu’elles informent leur employeur de leur grossesse, mais aussi tous les élus du personnel, les délégués syndicaux. Il existe différentes autres situations qui aboutissent également à la protection contre le licenciement : par exemple le salarié qui demande l’organisation des élections, ou bien le candidat battu à l’élection professionnelle. Ces règles protection contre le licenciement n’entrainent pas forcément l’interdiction absolue de licencier, mais contraignent l’employeur à solliciter l’autorisation administrative de l’inspecteur du travail pour pouvoir licencier. Evidemment, si le motif de licenciement n’est ni réel ni sérieux, ou s’il y a un lien entre le mandat représentatif du salarié et la mesure prise, alors l’inspecteur du travail refusera le licenciement.
Pour les femmes enceintes, il y a deux niveaux de protection. La protection sera seulement relative pendant la grossesse déclarée, c’est à dire que l’employeur pourra licencier, mais seulement pour faute grave. Pendant le congé maternité en revanche, la protection sera absolue, c’est à dire que le licenciement notifié durant cette période sera nul.
Le salarié qui conteste le bien fondé de son licenciement pourra toujours saisir le conseil de prud’hommes compétent pour tenter d’obtenir réparation, c’est à dire des dommages et intérêts.
L’assistance lors de l’entretien préalable à un licenciement est un droit pour le salarié. Même en visio conférence type skype (ce qui est fréquent aujourd’hui).
La visio conférence est est-elle légale ?
Malheureusement, à ce jour, la Cour de cassation … Lire la suite
Exemple de licenciement verbal issu d’une affaire très récente. (Cassation sociale 23 octobre 2019).
Le licenciement du salarié avait été annoncé officiellement lors d’une r »union des délégués du personnel. Il avait été présente comme irrévocable. Oui mais le problème … Lire la suite
En cas de licenciement disciplinaire (faute), l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier le licenciement, comme le stipule l’article L.1332-2 du Code du travail. S’il notifie tardivement, c’est à dire au delà du délai, alors le salarié pourra faire … Lire la suite
L’aspect vexatoire du licenciement peut-il aussi être pris en compte par le juge pour l’attribution de dommages et intérêts supplémentaires ?
C’est rare mais possible : cela concerne les cas où le licenciement est intervenu dans des constantes particulièrement choquantes … Lire la suite
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié lorsque l’employeur démontre que le salarié ne remplit pas sa fonction correctement. Par exemple s’il commet des erreurs, s’il n’est pas hauteur de sa tâche ou de ses missions.
Ce n’est pas un … Lire la suite
Ces dernières années, propos injurieux et insultes sur FACEBOOK ont souvent entrainé des licenciements. Il y a eu beaucoup de décisions de justice sur le thème de la relation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Une décision intéressante … Lire la suite
Si vous bénéficiez d’une voiture de fonction, ne l’utilisez pas pour du covoiturage. La sanction peut être le licenciement pour faute grave. Une voiture de fonction est certes dédiée à un usage professionnel et personnel. Mais Faire du blablacar peut … Lire la suite
Le licenciement pour insuffisance de résultat d’un commercial peut se produire. La non atteinte des objectifs est alors reprochée au salarié. Mais il faut savoir que les mauvais résultats ne peuvent, à eux seuls, justifier un tel licenciement.
En effet, … Lire la suite
Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Et comment ce type de reproche est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?
Ce type de motif de licenciement est différent de … Lire la suite
L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et … Lire la suite