YVES NICOL CABINET D’AVOCATS À LYON
EXPERT EN DROIT DU TRAVAIL & DROIT SOCIAL
Elle est obligatoirement écrite. C’est une clause qui informe le salarié d’une possible mutation (mobilité géographique) sur un autre site de l’entreprise. En signant le contrat de travail, le salarié s’oblige par avance à accepter une future mobilité géographique. C’est donc une clause contractuelle qui permet à l’employeur de muter un salarié sur un autre site de l’entreprise sans avoir besoin de solliciter son accord. En effet, la mobilité géographique est simplement l’exécution du contrat de travail.
Mais une clause de mobilité n’est pas toujours valable. Pour être valable, et opposable au salarié, la clause doit délimiter de façon précise le secteur géographique de la mobilité. Par exemple région Rhône-Alpes-Auvergne. Si la clause est imprécise, elle n’est pas valable. En effet, le salarié signataire du contrat ne peut pas accepter par avance une mobilité imprécise quel que soit le futur lieu. Dans ce cas, le salarié pourra alors refuser la mobilité qui lui est demandée.
Le secteur géographique de la mobilité doit donc être précis. Il est fréquent, de voir dans les contrats de travail des clauses obligeant le salarié à une mobilité sur tous les lieux où la société est implantée. Une telle clause est nulle et inopposable au salarié.
De même, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité de doit pas aboutir à un abus de pouvoir de la part de l’employeur.
La Cour de cassation a jugé de nombreuses fois que l’abus de droit peut légitimer le refus du salarié de se soumettre aux nouvelles conditions qu’on prétend lui imposer.
Ainsi par exemple lorsque, outre un délai de prévenance et de réflexion insuffisant, lorsque la mutation avec changement de domicile n’était ni indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ni proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demande.
Idem lorsque le salarié ne dispose pas des moyens matériels lui permettant de se rendre sur son nouveau lieu de travail.
Mutation abusive également lorsque l’employeur impose un changement de lieu de travail et de résidence à un salarié employé depuis 18 ans sans lui donner d’informations précises sur ses futures fonctions et en mettant e œuvre la clause de mobilité de façon discrétionnaire.
Le délai de mise en œuvre imposé est également pris en compte par le juge.
L’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant avant son application. À défaut, il peut être considéré comme ayant abusé de son droit.
Enfin, la situation personnelle et familiale du salarié doit également être prise en compte.
La Cour de cassation prend en considération les données de la vie personnelle et familiale pour se prononcer sur la validité de la mise en œuvre d’une clause de mobilité.
D’une façon classique, lorsque la mobilité intervient à un moment de la vie personnelle du salarié n’est pas propice à un déménagement, comme une situation familiale critique.
Conformément aux dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail, le juge doit vérifier que la clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale du salarié et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Nouvelles décisions sur le sujet de l’application des clauses de mobilité. L’application de ces clauses entraine souvent des licenciements. Et donc des décisions de justice…
Confirmation de jurisprudences, par des décisions du 18 septembre et du 2 octobre 2019. Un … Lire la suite
Il n’y a pas toujours de clause de mobilité dans les contrats de travail. Dans ce cas, l’employeur est il fondé à muter son salarié sur un autre site ?
D’un point de vue juridique, tout dépend si cette mutation … Lire la suite
L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements.
D’une manière générale, rappelons que pour être valable, une clause mobilité doit être précise et limitée géographiquement. Par exemple : région Rhône Alpes. Les contrats de travail mentionnent très souvent une … Lire la suite
L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et … Lire la suite
Beaucoup de salariés sont liés par une clause de mobilité figurant à leur contrat de travail.Cette clause permet à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise.
Une telle clause n’est d’ailleurs pas toujours valable. … Lire la suite
Il est fréquent que les contrats de travail comprennent une clause de mobilité, qui permet à l’employeur de procéder à la mutation du salarié sur un autre site de l’entreprise.
Lorsque cette mobilité est mise en oeuvre de façon régulière … Lire la suite
Si la mutation est prévue expressément par le contrat de travail (clause de mobilité), le salarié ne peut pas la refuser en principe. En effet, le refus du salarié constitue un manquement à ses obligations contractuelles et il risque alors … Lire la suite
La mutation d’un salarié sur un autre site de l’entreprise est souvent une difficulté si le salarié n’est pas mobile, ou bien par exemple si son contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité.
Mais il existe toutes … Lire la suite
Un salarié peut-il refuser un mutation à 12 km de son précédent lieu de travail ? La réponse est non dans tous les cas. Et ce n’est pas une question de clause de mobilité dans le contrat de travail.En effet, … Lire la suite
Le licenciement pour refus de mutation est courant. La mobilité est souvent demandée aux salariés, ce qui se comprend. Mais bien sûr, cette mobilité est plus ou moins normale selon le statut du salarié : on peut exiger une mobilité … Lire la suite