Rupture conventionnelle en forte hausse en 2018

La rupture conventionnelle du contrat de travail connait un succès de plus en plus conséquent. D’après les chiffres officiels du Ministère du travail, 430 000 ruptures ont été conclues en 2018. La hausse se confirme donc d’année en année.

Il faut dire que ce mode de rupture est avantageux pour le salarié puisqu’il donne droit aux allocation chômage et au versement d’une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Donc si c’est le salarié qui est le demandeur, l’opération est bonne. A condition bien sûr que l’employeur soit d’accord. Il faudra être persuasif…

Ce mode de rupture est intéressant aussi pour l’employeur puisque, si c’est lui qui est à l’origine de la rupture, et si le salarié l’accepte, c’est plus simple à mettre en oeuvre qu’un licenciement. En effet, il suffit de signer un formulaire avec le salarié et de prévoir un délai d’environ 1,5 mois jusqu’au terme du contrat de travail. Et c’est tout. Pas de motif de rupture à prévoir, comme dans un licenciement. Et pas de contestation possible par le salarié devant le Conseil de prud’hommes.

Par conséquent, tout est dans l’équilibre de la négociation. Si le salarié est contraint de signer cette rupture conventionnelle par son employeur, alors il doit négocier les conditions financières. Après tout, cette rupture ne pourra pas se faire sans son accord. Et si les motifs de la rupture sont réels et suffisamment important, l’employeur devrait en principe licencier. S’il ne le fait pas et cherche plutôt une RC alors il y a une marge de négociation…

Source : Yves Nicol avocat Lyon février 2019

Quel est l’avantage d’une rupture conventionnelle ?

Vous vous interrogez sur l’avantage d’une rupture conventionnelle ? Si vous êtes salarié et demandeur, la rupture conventionnelle a surtout l’avantage d’éviter d’avoir à démissionner.La rupture conventionnelle du contrat de travail permet en effet de bénéficier des allocations chômage exactement comme s’il s’agissait d’un licenciement.

Un autre avantage réside dans l’absence du coût psychologique qui est occasionné par un licenciement. En effet, pour le salarié, il sera très utile, en terme de confiance en soi, de pouvoir dire et justifier avoir quitté son entreprise, d’un commun accord, dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Justifier d’un licenciement est souvent plus compliqué dans une recherche d’emploi.

Une indemnité de départ

Ce n’est pas forcément l’objectif poursuivi par le salarié. Mais cependant, l’employeur devra verser une indemnité obligatoirement. Cette indemnité est égale, au minimum, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (prévue par la Convention collective) ou à l’indemnité légale de licenciement (si l’entreprise ne dépend d’aucune convention collective).

Pour l’employeur, cette indemnité obligatoire est souvent un frein et c’est normal s’il ne trouve aucun intérêt au départ du salarié.

Négociation possible ?

Quelquefois, c’est cependant l’occasion pour les deux parties de négocier une indemnité supplémentaire. Si le salarié sait qu’il est un peu « grillé » dans l’entreprise et que son employeur est favorable à son départ. Le salarié peut aussi prendre l’initiative et en discuter. Il faudra alors trouver un terrain d’entente.

La procédure est facile à mettre en oeuvre et moins contraignante qu’un licenciement. IL n’y a pas de motif de rupture à mentionner, comme dans un licenciement. Les explications à donner en interne ou en externe sont plus simple, pour l’employeur comme pour le salarié.

Attention cependant à un inconvénients (pour le salarié) : l’assurance perte d’emploi, éventuellement souscrite lors d’un emprunt immobilier : elle ne fonctionnera qu’en cas de licenciement, et pas en cas de rupture conventionnelle.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018