La rupture conventionnelle du contrat de travail connait un succès de plus en plus conséquent. D’après les chiffres officiels du Ministère du travail, 430 000 ruptures ont été conclues en 2018. La hausse se confirme donc d’année en année.
Il faut dire que ce mode de rupture est avantageux pour le salarié puisqu’il donne droit aux allocation chômage et au versement d’une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Donc si c’est le salarié qui est le demandeur, l’opération est bonne. A condition bien sûr que l’employeur soit d’accord. Il faudra être persuasif…
Ce mode de rupture est intéressant aussi pour l’employeur puisque, si c’est lui qui est à l’origine de la rupture, et si le salarié l’accepte, c’est plus simple à mettre en oeuvre qu’un licenciement. En effet, il suffit de signer un formulaire avec le salarié et de prévoir un délai d’environ 1,5 mois jusqu’au terme du contrat de travail. Et c’est tout. Pas de motif de rupture à prévoir, comme dans un licenciement. Et pas de contestation possible par le salarié devant le Conseil de prud’hommes.
Par conséquent, tout est dans l’équilibre de la négociation. Si le salarié est contraint de signer cette rupture conventionnelle par son employeur, alors il doit négocier les conditions financières. Après tout, cette rupture ne pourra pas se faire sans son accord. Et si les motifs de la rupture sont réels et suffisamment important, l’employeur devrait en principe licencier. S’il ne le fait pas et cherche plutôt une RC alors il y a une marge de négociation…
Source : Yves Nicol avocat Lyon février 2019