Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Et comment ce type de reproche est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif de licenciement est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux ayant des objectifs chiffrés à atteindre.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs et non quantitatifs : c’est le reproche formulé au salarié de ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Mais c’est bien là que les difficultés commencent : si le salarié est cadre ou occupe un poste de qualification élevée, il est souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, des appréciations ou des divergences stratégiques sur les missions, le bien fondé de telle ou telle décision, la communication…etc.

Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent beaucoup sur la confiance et il n’y a pas donc toujours d’écrits. Les avertissements sont moins fréquents également.Un chef d’entreprise n’adresse pas un avertissement à un cadre qu’à un employé subalterne. Or, l’insuffisance professionnelle doit se démontrer notamment sur une certaine période. Si le dossier disciplinaire est vide, la démonstration est compliquée…

Or, bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la rupture s’accompagne souvent d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction négociée.

Cependant, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée. Plus le métier est technique et plus les missions confiées nécessitent une expertise, plus la démonstration de de l’insuffisance est difficile.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Prud’hommes : nouveau barème d’indemnisation ?

la loi dite El Khomry prévoyait initialement un barème impératif d’indemnisation en cas de licenciement abusif. C’est dire que le juge devait obligatoirement accorder le montant prévu par le barème s’il jugeait le licenciement abusif.

Finalement, ce barème sera indicatif, c’est à dire que le juge ne sera pas lié. Il pourra moduler la condamnation en fonction des circonstances particulières : âge, ancienneté du salarié, caractère plus ou moins abusif…etc.

Au final, dans la majorité des cas, le juge ne s’écartera cependant pas beaucoup de ce barème, qui n’est de toutes façons pas loin de la moyenne des montants observés. Seuls les cas particuliers (qui peuvent être nombreux tout de même)s’en écartent aujourd’hui et continueront à s’en écarter.

La loi n’est pas encore votée et définitive, mais dans les grandes lignes, un salarié de moins de deux ans serait indemnisé 3 mois de salaire (brut), un salarié justifiant de 2 à 5 ans d’ancienneté percevrait 6 mois, de 5 à 10 ans d’ancienneté, jusqu’à 9 mois, de 10 à 20 ans d’ancienneté : 12 mois et au delà de 20 ans d’ancienneté, plafond de 15 mois.

Un barème a toujours un côté juste et un côté absurde. Il empêche le juge d’apprécier souverainement le préjudice et de le moduler en fonction de la réalité du dossier.Or,cette réalité joue quelquefois en faveur du salarié et quelquefois en faveur de l’employeur.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juillet 2016

Inexécution du préavis par le salarié

Lorsqu’un salarié démissionne, il doit demeurer en poste le temps du préavis, dont la durée est fixée par son contrat de travail ou la convention collective. Pour un cadre, la durée est de trois mois et cela peut être trop long lorsque le salarié s’est déjà engagé vis à vis d’un nouvel employeur.

Souvent, un accord intervient avec l’employeur pour un départ anticipé, mais ce n’est pas toujours le cas. Que se passe-t-il si le salarié quitte son poste avant le terme du préavis sans l’accord de son employeur, pour rejoindre une autre entreprise ?

Cette situation se produit quelquefois, lorsque le salarié n’a pas le choix car il doit impérativement rejoindre son nouvel emploi, mais se heurte à un refus catégorique de son employeur de le libérer avant le terme du préavis. En effet, dans certaines situations, l’employeur est dans l’impossibilité de remplacer rapidement le salarié démissionnaire, si celui-ci dispose d’une qualification particulière, difficile à trouver.

Le salarié doit savoir que s’il quitte son emploi sans respecter son préavis sans autorisation, il s’expose à des conséquences fâcheuses. En effet, l’inexécution du préavis par le salarié l’expose à devoir payer le solde de l’indemnité compensatrice de préavis. Les conventions collectives prévoient souvent cette sanction. Les décisions de justice sont également constantes en ce domaine.

Cependant, l’employeur ne peut se faire justice lui même. Il doit saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié à payer cette indemnité compensatrice de préavis. C’est donc une procédure un peu lourde et qui prend du temps. Au final, c’est donc un peu disproportionné par rapport à l’enjeu.

L’employeur peut également en principe demander des dommages et intérêts motivés par la brusque rupture, mais il devra alors démontrer un préjudice spécifique et réel. Ce qui dans les faits est difficile.

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2016

Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Lorsque le contrat de travail comprend une clause de non concurrence -et que celle-ci est valable- cette clause s’applique alors quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture (employeur ou salarié) et quel que soit le type de rupture (licenciement, démission et rupture conventionnelle).

Salariés et employeurs doivent donc être vigilants sur ce point lorsqu’ils s’entendent pour conclure une rupture conventionnelle. Or, cette vérification est quelquefois négligée.

En cas de rupture conventionnelle, si le salarié n’est pas délié expressément de la clause de non concurrence par l’employeur, elle s’appliquera.

D’un point de vue pratique, si l’employeur délie le salarié, et donc le libère de cette obligation, il le fait par écrit, souvent directement dans la convention conclue avec le salarié.

Il est rare que l’employeur oublie de délier le salarié en cas de rupture conventionnelle, car en cas d’oubli, il est alors tenu de payer la contrepartie pécuniaire prévue à la clause.

rappelons que si la clause de non concurrence n’est pas assortie d’une contrepartie pécuniaire, la clause est nulle et inopposable au salarié.

Source YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

CDD : A signer impérativement dans les deux jours de l’embauche

Lorsqu’un salarié est embauché en CDD, l’employeur doit impérativement lui présenter le contrat écrit dans les deux jours suivant l’embauche.

C’est ce que prévoient les articles L.1242-12 et L.1242-13 du Code du travail : « Tout contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit ; le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. »

L’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité. Il s’en suit que le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai. (Cass.soc 29 octobre 2008, n° 07-41.842).

Cette règle est impérative et son non respect entraînera la requalification du contrat de travail en CDI.

Source : YN avocat Lyon droit du travail, mai 2015.