Harcèlement moral : beaucoup de jurisprudences en 2017

Le harcèlement moral donne toujours lieu à beaucoup de contentieux et en 2017, la Cour de cassation a encore énormément jugé d’affaires.

Le chef d’entreprise doit être attentif à ce sujet. Souvent, ce n’est pas compliqué, il faut qu’il s’organise pour réagir rapidement lorsqu’une information remonte, afin de procéder à une enquête interne et le cas échéant sanctionner l’auteur si la décision doit être prise. Il est possible de sanctionner l’auteur des agissements pour faute grave. Pour preuve une décision du 8 juin 2017 (Cassation sociale n° 16-10.463) dans laquelle le juge a retenu que le salarié avait adopté à l’égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l’origine de souffrances au travail et en a déduit que ces agissements, constitutifs de harcèlement moral rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave.

Attention : Le chef d’entreprise doit prendre des mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral. L’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.

Le chef d’entreprise doit justifier avoir pris toutes les mesures propres à prévenir la survenance des agissements de harcèlement moral dont était victime la salariée. Voir par exemple Cassation sociale, 5 Juillet 2017 – n° 16-14.216

En cas d’action judiciaire du salarié, rappel des règles de preuve :

Lorsqu’un salarié engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes en invoquant un harcèlement moral, rappelons qu’il existe des règles d’administration de la preuve. Le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque comme faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral. C’est souvent difficile mais il faut donc des faits précis.

Et de son côté l’employeur doit démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.Voir par exemple cassation sociale, 22 Novembre 2017 – n° 16-10.535
Le salarié doit donc établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral
Lorsqu’il n’établit aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il est débouté de ses demandes.

Le juges ne doit pas faire une appréciation séparée des faits matériellement établis par le salarié, mais rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. En d’autres termes, même si un fait semble anodin à lui seul, c’est l’ensemble de la situation qui doit être prise en compte.

Enfin, si les faits ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ils peuvent tout de même constituer un comportement déloyal de l’employeur.

Dans une affaire du 11 mai 2017 (Cassation sociale n° 16-13.437), le salarié avait été exposé à l’amiante sans équipement de protection ni information spécifique pendant un chantier de plusieurs semaines. Ensuite, pendant son arrêt maladie, l’employeur avait exercé à son encontre des manœuvres d’intimidation aux fins de le contraindre à reprendre son poste de travail sans tenir compte de son état de santé. Pour la Cour, si ces actes ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en revanche ils constituaient un comportement déloyal d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Source : YN avocat Lyon droit du travail décembre 2017

Dénonciation de harcèlement moral : le salarié est protégé, mais….

Si la notion de harcèlement moral est souvent au coeur des affaires portées devant le Conseil de prud’hommes, il existe sur ce thème un sujet précis à évoquer : le cas du salarié qui dénonce une situation de harcèlement auprès de son employeur (le concernant lui même ou bien une autre personne) et qui est licencié en raison de cette dénonciation, que l’employeur estime calomnieuse.

Le Code du travail précise clairement, article L.1152-2, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Voyons un exemple précis, issu d’une décision de justice récente (Cassation sociale 13 septembre 2017).

Dans cette affaire, le salarié avait écrit à son employeur pour dénoncer un « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » dont il était victime.

L’employeur considéra ceci comme un dénigrement et un manque de respect sans aucune justification, et considéra qu’il s’agissait de propos injurieux constituant un abus dans la liberté d’expression, ayant eu des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Du coup, le salarié avait été licencié pour faute grave.

Initialement, la Cour d’appel avait jugé le licenciement nul car conformément aux dispositions de l’article L.1152-1 du Code du travail, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. La mauvaise foi du salarié (argument de l’employeur) ne comptait pas, pour la Cour, car cette éventuelle mauvaise foi ne pouvait résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés n’étaient pas établis.

Mais la Cour de cassation a relevé ensuite que le salarié n’avait jamais qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il dénonçait.

Par conséquent, la cour de cassation a jugé que le salarié ne pouvait pas invoquer la nullité du licenciement.

La conclusion est que le salarié doit impérativement qualifier les faits dont il s’estime victime de harcèlement. A défaut, il sera dan l’impossibilité d’invoquer la nullité du licenciement prévue à l’article L.1152-2 du Code du travail.

Source : Cassation sociale 13 septembre 2017, n°15-23045. YN avocat Lyon droit travail décembre 2017

Y Marcel (il me harcèle)

Le harcèlement moral est difficile à démontrer. Il existe dans de nombreux cas, mais bien souvent des salariés pensent en être victime alors qu’ils ne relèvent pas du tout de cette situation.

Trop souvent, c’est le mot harcèlement qui est prononcé, alors qu’il s’agit la plupart du temps d’un problème de management. Un mauvais manager n’est pas un harceleur. Du coup, c’est la notion de harcèlement elle même qui n’a plus beaucoup de valeur aujourd’hui. Elle est devenue courante et presque un phénomène de société. La plupart des chefs d’entreprise ont été un jour ou l’autre accusés de harcèlement et ce n’est pas normal.

Y Marcel…(N.D.T.: Il me harcèle…) Qui n’a pas entendu cette expression en entreprise ? La plupart du temps, c’est à tort et à travers que cette notion de harcèlement est employée. Pourtant, le véritable harceleur existe, mais c’est un malin, une personne intelligente.

Rappelons que, selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Une succession d’agissements répétés dan sel temps est nécessaire. Il doit s’agir de faits intentionnels ou non qui dégradent les conditions de travail et altèrent la santé physique et/morale du salariés au point d’aboutir à un arrêt maladie.

L’article L.1154-1 du Code du travail précise : « le salarié établit des permettant de présumer des agissements de harcèlement moral« . Ainsi la charge de la preuve revient en grande partie au salarié, qui doit dans un premier temps établir la matérialité de faits précis et concordants. L’examen du juge portera alors sur l’ensemble des faits.

Des exemples précis ?

Par exemples de multiples mesures vexatoires à l’égard d’un salarié, telles que l’envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l’écart du comité directeur, ou la diminution du taux horaire de sa rémunération.

Le fait, pour un salarié d’avoir subi une rétrogradation, d’avoir été affecté sur un chantier éloigné alors qu’il avait fait savoir qu’il ne souhaitait plus faire de grands déplacements, d’avoir vu une demande de paiement des heures supplémentaires faire l’objet d’une présentation péjorative révélant une certaine condescendance à son encontre, de s’être vu qualifier auprès d’un client dont il dirigeait le chantier comme « défaillant », d’avoir été affecté à un autre chantier au retour d’un congé maladie sont des éléments qui caractérisent un harcèlement moral.

Une salariée ayant fait l’objet d’une inégalité de traitement et d’une rétrogradation au mépris de la procédure disciplinaire légalement applicable peut également être considérée comme étant victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé.

Caractérise un harcèlement moral, une modification unilatérale du contrat de travail, une absence de paiement des heures supplémentaires, le retrait du véhicule mis à la disposition du salarié, une menace de plainte pour vol, une convocation à entretien préalable après la réception d’une lettre indûment interprétée comme valant démission, les décisions prises par l’employeur n’étant pas justifiées par des éléments objectifs et ayant eu des conséquences sur la santé du salarié, placé en arrêt de travail au cours des deux mois pendant lesquels ces faits sont survenus.

Ou le fait pour l’employeur d’exercer sur son salarié des pressions destinées à s’en séparer.

Source : YN avocat Lyon droit du travail novembre 2016