Licenciement vexatoire

L’aspect vexatoire du licenciement peut-il aussi être pris en compte par le juge pour l’attribution de dommages et intérêts supplémentaires ?

C’est rare mais possible : cela concerne les cas où le licenciement est intervenu dans des constantes particulièrement choquantes ou humiliantes.

Dans un arrêt du 8 mars 2012, la Cour d’appel de Lyon condamna un employeur à payer des dommages et intérêts à une salariée licenciée car ce licenciement s’accompagnait d’une « manoeuvre » portant « une atteinte intolérable à la dignité de la salariée ».

Dans cette affaire, la salariée était en congé parental. Elle reçut un Email de son employeur dans lequel il lui était demandé « si tout allait bien » et « si elle était disponible le vendredi 20 mars à partir de 15 heures pour le rencontrer ». Dans cet Email, ’employeur lui souhaitait ensuite « une bonne journée ». Du coup, la salarié se rendit à cet entretien qu’elle imaginait être destiné à évoquer la reprise de son activité. Or, lors de son entretien, l’employeur lui avait annoncé son licenciement.

La Cour sanctionna lourdement l’employeur, rappelant qu’il avait convoqué la salariée « sans lui faire connaître l’objet de l’entretien et donc sans lui permettre de préparer sa défense ».

Ces faits caractérisaient les circonstances vexatoires et constituait des manœuvres bassement déloyales, un guet-apens.

La Cour précisa que le fait d’avoir convoqué la salariée en feignant avec perfidie de prendre intérêt à sa santé et à celle de son enfant constituait une manœuvre bassement déloyale ainsi qu’une atteinte intolérable à la dignité de l’intéressée ».

Cette affaire et ces faits sont bien évidemment exceptionnels. Mais le point à retenir est qu’un licenciement peut être considéré comme vexatoire et donner lieu à des dommages et intérêts dès lors qu’il est reproché à l’employeur __des procédés déloyaux.

Cette question du procédé vexatoire ou déloyal est alors étudiée distinctement de la question du caractère justifié ou injustifié du licenciement.

 »Source: CA Lyon 8 mars 2012, n°11/01367. YN avocat travail lyon avril 2019 »

Un licenciement peut-il être jugé vexatoire ? (en plus d’être abusif)

Lorsqu’un licenciement est contesté devant le Conseil de prud’hommes, ce sont des dommages et intérêts pour licenciement abusif qui sont demandés. C’est donc le fondement du licenciement,sa motivation, qui est examinée par le Conseil de prud’hommes.

Mais dans certains cas, le licenciement peut aussi être jugé vexatoire. L’employeur doit en particulier faire attention, lorsqu’il engage la procédure, s’il demande au salarié concerné de quitter les lieux immédiatement.

En pratique, il est courant de notifier par écrit une mise à pied conservatoire, dan l’attente de la décision. Ceci n’est pas répréhensible en soi, et peut en général se comprendre. Mais attention, l’affaire se corse lorsque l’annonce du licenciement est faite officiellement en interne au même moment.

Voici un exemple concret, tiré d’une affaire jugée par la Cour d’appel de Lyon le 2 décembre 2013. Un salarié est convoqué à un entretien préalable à son licenciement. L’employeur exige la restitution immédiate des clés et du matériel puis fait adresser en interne un Email informant le personnel du départ du salarié. L problème est que ceci a lieu avant même l’entretien préalable. De plus, l’employeur informe aussi des tiers à l’entreprise de ce départ avant le licenciement.

Dans cette affaire, la Cour d’appel de Lyon condamne l’employeur au motif d’un licenciement vexatoire car le salarié a été exclu de l’entreprise avant même la tenue de l’entretien préalable et surtout parce que la nouvelle de son départ a été annoncée en interne comme en externe avant même la notification de son licenciement.

Source : Cour d’appel de Lyon 2 décembre 2013, n°12/02849. YN avocat droit du travail Lyon juillet 2015