Licenciement verbal : attention au respect de la procédure

Exemple de licenciement verbal issu d’une affaire très récente. (Cassation sociale 23 octobre 2019).

Le licenciement du salarié avait été annoncé officiellement lors d’une r »union des délégués du personnel. Il avait été présente comme irrévocable. Oui mais le problème est que l’entretien préalable au licenciement ne s’était pas encore tenu…

La Cour de cassation considère par conséquent logiquement ce licenciement verbal comme sans cause réelle et sérieuse.

Il est vrai que le Code du travail exige la convocation formelle et écrite du salarié à un entretien préalable, avec le respect d’un délai. A l’issue il y a notification écrite du licenciement, avec énonciation de motifs.

Un licenciement annoncé officiellement sans respecter la procédure est un licenciement verbal : il est abusif, c’est à dire sans cause réelle et sérieuse. Ceci fait l’objet de jurisprudences constantes. ( Ex : Cassation sociale 10 janvier 2017, n°15-13.007)

Charge de la preuve : c’est au salarié d’apporter la preuve de ce licenciement verbal. Par tout moyen : Emails, attestation de témoins…etc. Voir en ce sens un arrêt de la Cour de cassation en date du 29 septembre 2019 (n°15-10.979). Toute pièce démontrant la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail à cette date précise est recevable.

Par la suite, l’employeur peut tenter de régulariser la situation, s’il réalise qu’il aurait du engager la procédure prévue par le Code du travail.

Mais un licenciement verbal, lorsqu’il est prouvé, ne peut pas être régularisé par l’envoi postérieur d’un lettre de rupture, comme le rappelle cette décision de la Cour de cassation du 10 janvier 2017.

Source : Cassation sociale 23 octobre 2019, n°17-28800; Cassation sociale 10 janvier 2017, n° 15-13007. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2019

Délai d’un mois pour licencier après l’entretien préalable (disciplinaire)

En cas de licenciement disciplinaire (faute), l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier le licenciement, comme le stipule l’article L.1332-2 du Code du travail. S’il notifie tardivement, c’est à dire au delà du délai, alors le salarié pourra faire valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur peut quelquefois décider de reporter l’entretien préalable. Pour une raison d’agenda ou encore parce que le salarié ne se présente pas à l’entretien. Et dans ce cas, il convoque le salarié une seconde fois. Mais dans ce cas, le risque est que la notification du licenciement intervienne hors délai. En effet, ce qui compte, c’est la date de l’entretien préalable initial, même s’il n’a pas eu lieu. Jurisprudence ancienne, (Cassation sociale 14 septembre 2004, n°03-43.796) confirmée très récemment le 17 avril 2019.

En revanche, si c’est le salarié qui demande le report (par exemple maladie), alors l’employeur, s’il accepte, peut convoquer une seconde fois sans risque. C’est la date du nouvel entretien qui sera le point de départ du délai d’un mois.

Attention : ce délai d’un mois à compte de l’entretien préalable n’existe qu’en matière disciplinaire, c’est à dire en cas de faute reprochée. S’il ne s’agit pas d’un motif disciplinaire (par exemple insuffisance professionnelle) alors ce délai n’existe pas.

Source : Yves Nicol Avocat droit du travail Lyon mai 2019

Licenciement vexatoire

L’aspect vexatoire du licenciement peut-il aussi être pris en compte par le juge pour l’attribution de dommages et intérêts supplémentaires ?

C’est rare mais possible : cela concerne les cas où le licenciement est intervenu dans des constantes particulièrement choquantes ou humiliantes.

Dans un arrêt du 8 mars 2012, la Cour d’appel de Lyon condamna un employeur à payer des dommages et intérêts à une salariée licenciée car ce licenciement s’accompagnait d’une « manoeuvre » portant « une atteinte intolérable à la dignité de la salariée ».

Dans cette affaire, la salariée était en congé parental. Elle reçut un Email de son employeur dans lequel il lui était demandé « si tout allait bien » et « si elle était disponible le vendredi 20 mars à partir de 15 heures pour le rencontrer ». Dans cet Email, ’employeur lui souhaitait ensuite « une bonne journée ». Du coup, la salarié se rendit à cet entretien qu’elle imaginait être destiné à évoquer la reprise de son activité. Or, lors de son entretien, l’employeur lui avait annoncé son licenciement.

La Cour sanctionna lourdement l’employeur, rappelant qu’il avait convoqué la salariée « sans lui faire connaître l’objet de l’entretien et donc sans lui permettre de préparer sa défense ».

Ces faits caractérisaient les circonstances vexatoires et constituait des manœuvres bassement déloyales, un guet-apens.

La Cour précisa que le fait d’avoir convoqué la salariée en feignant avec perfidie de prendre intérêt à sa santé et à celle de son enfant constituait une manœuvre bassement déloyale ainsi qu’une atteinte intolérable à la dignité de l’intéressée ».

Cette affaire et ces faits sont bien évidemment exceptionnels. Mais le point à retenir est qu’un licenciement peut être considéré comme vexatoire et donner lieu à des dommages et intérêts dès lors qu’il est reproché à l’employeur __des procédés déloyaux.

Cette question du procédé vexatoire ou déloyal est alors étudiée distinctement de la question du caractère justifié ou injustifié du licenciement.

 »Source: CA Lyon 8 mars 2012, n°11/01367. YN avocat travail lyon avril 2019 »

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié lorsque l’employeur démontre que le salarié ne remplit pas sa fonction correctement. Par exemple s’il commet des erreurs, s’il n’est pas hauteur de sa tâche ou de ses missions.

Ce n’est pas un licenciement disciplinaire : aucune faute n’est reprochée. Cela signifie que le salarié percevra son indemnité de licenciement et il y aura un préavis, qui sera effectué ou non selon la décision de l’employeur.

Quels faits peuvent être invoqués ?

Des faits précis et récents, mais également la continuité de faits anciens, qui ont par exemple déjà été sanctionnés par un avertissement.

En cas de contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes ?

Pêle-Mêle quelques points qui seront mis en avant, soit par l’employeur soit par le salarié pour sa défense :

Les entretiens d’évaluation annuels : ils sont utiles pour démontrer les qualités professionnelles ou bien au contraire les manquements,
Les éventuels avertissements antérieurs seront des arguments importants pour l’employeur,
Le salarié a-t-il été augmenté récemment ? A t-il bénéficié d’une prime récemment ?
Le salarié a-t-il été formé régulièrement ou bien jamais ? C’est important lorsque les outils de travail ont évolué,
Les conditions de travail ont elles été détériorées ? Le moyens humains et matériels étaient-ils suffisants ? En d’autres termes, le salarié avait il le moyens d’assurer ses mission correctement ?
Le salarié a-t-il alerté son employeur sur des difficultés ?
L’ancienneté du salarié : l’insuffisance professionnelle est bien sûr peu crédible si le salarié est ancien sur le poste.

La charge de la preuve pèse sur les deux parties. Cela signifie que l’employeur et le salarié en défense devront chacun apporter au dossier tous les éléments de preuve.

Dans un contentieux, le salarié peut donc valablement communiquer, pour sa défense tous les documents possibles. Notes internes, dossiers, Emails, copie de toutes pièces et documents internes dont il a disposé lorsqu’il était en poste.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Insultes sur FACEBOOK et licenciement

Ces dernières années, propos injurieux et insultes sur FACEBOOK ont souvent entrainé des licenciements. Il y a eu beaucoup de décisions de justice sur le thème de la relation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Une décision intéressante a été rendue par la Cour de cassation

Dans cette affaire, une salariée avait publié des propos injurieux à l’encontre de son employeur. Mais dans un groupe fermé dont le nom était « extermination des directrices chieuses ». Il ne s’agissait donc pas de propos publics.

Cependant, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave après avoir dressé un constat d’huissier.

La salariée avait contesté son licenciement et elle a obtenu gain de cause devant la Cour d’appel, puis ensuite devant la Cour de cassation. La Cour de cassation confirme que la notion de faute dépend du caractère public ou privé des propos tenus. C’est donc le sujet de la vie privée et de la liberté d’expression : les propos étaient privés et non publics. De plus, le groupe FACEBOOK était restreint.

Source : Cassation sociale 12 septembre 2018 n° 16-11.690. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018