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Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Licenciement et avertissement par E-mail

Les ordonnances réformant le Code du travail vont-elles rendre le licenciement compatibles avec les nouveaux mode de communication ? On peut lire ici ou là que désormais le licenciement sera facilité.

Mais en réalité non, les règles de procédure ne changent absolument pas. On rappelle que l’article L. 1232-6 du code du travail précise que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »

Depuis plusieurs années, la jurisprudence a atténué cette exigence, car la Cour de Cassation a jugé que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre et non en recommandé. Pour la Cour, l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception n’est qu’un moyen de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. En d’autres termes, la remise en main propre fixe la date de réception. Voir en ce sens Cass.Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722;Cass.Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922

Mais un avertissement peut être adressé par Email

Le Code du travail précise (article L. 1331-1) ce qu’est un avertissement : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Ainsi, une sanction nécessite un écrit. Mais dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation admet la validité, en tant qu’avertissement, d’un Email : « Mais attendu qu’après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement » (Cass. Soc. 26 Mai 2010 N° 08-42.893)

Ainsi, tout courrier électronique de recadrage faisant état de fautes constitue une sanction.Voir aussi en ce sens Cass.soc 6 mars 2007, n° 05-43.698

Il faut donc retenir qu’un employeur est fondé à considérer qu’un Email de recadrage constitue un avertissement au sens disciplinaire.

Mais du coup, ce grief ne pourra plus fonder un licenciement ensuite, le salarié ne pouvant pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

En tout état de cause, en matière de licenciement il n’y a pour l’instant pas de changement à attendre.

Cela dit, lorsqu’un salarié reçoit un SMS ou un Email suffisamment précis et énonçant sa mise à pied immédiate ou son licenciement, il pourra dès lors se considérer comme licencié de fait, et au surplus sans respect de la procédure. Mais ce cas est bien évidemment rarissime.

Source : YN avocat Lyon droit du travail septembre 2017

Qui peut signer la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit être en principe signée par le représentant légal de l’entreprise, c’est à dire le chef d’entreprise. Elle peut également être signée par tout responsable bénéficiant d’une délégation de pouvoir. Dans un groupe, le DRH peut également notifier le licenciement, comme l’a confirmé la jurisprudence.

Mais la rupture d’un contrat de travail sous la forme d’un licenciement exige tout le sérieux et le formalisme nécessaires. Dans une affaire récente, en date du 16 juin 2016, la Cour de cassation a jugé un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire sans fondement, car la lettre de licenciement était simplement signée : Le responsable. Sans aucune mention de nom et avec une signature illisible.

Mais dans cette affaire,l’employeur était une association, ce qui est très spécifique. Dans une association, ce sont les statuts qui définissent expressément qui dispose du pouvoir de licencier. Seuls les statuts peuvent prévoir la possibilité éventuelle pour les dirigeants de déléguer tout ou partie de leurs pouvoirs.

« Dans une association, le défaut de pouvoir de la signataire de la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cass. soc 30 septembre 2010, n° 09-40114.

Ainsi, la signature d’une lettre de licenciement dans une association doit être réalisée en prenant le soin de bien vérifier ce que mentionnent les statuts. A défaut, le salarié pourra engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’étudier le motif de licenciement lui-même.

Source : Cassation sociale 16 juin 2016, n° 14-27154. Cassation sociale 30 septembre 2010 n°09-40114. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes. octobre 2016.

Un salarié peut-il être licencié en arrêt maladie ?

La maladie du salarié ne peut jamais, en tant que telle, constituer un motif de licenciement valable. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé.L’article L.1132-1 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé.

La seule situation qui peut se présenter est celle de la maladie de longue durée d’un salarié, qui place le chef d’entreprise dans l’embarras car à un moment donné, lorsque les possibilités de remplacement temporaire sont épuisées, il faut bien songer au remplacement définitif du salarié.

Donc, le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement du salarié, absent depuis longtemps. Mais pour opérer ce licenciement, l’employeur devra démontrer tout d’abord la réalité de la perturbation liée à l’absence. Il devra aussi justifier avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour faire face à cette absence : remplacements provisoires, CDD…etc.

S’il s’agit d’un emploi de qualification élevée ou très spécifique,la nécessité d’un remplacement définitif sera bien sûr plus facile à démontrer. En revanche si le salarié malade est de faible qualification, ou aisément remplaçable, il sera plus difficile de justifier la nécessité de le remplacer définitivement.

Les convention collectives prévoient souvent une période protection, qui est celle du maintien de salaire en cas de maladie. Durant cette période, l’employeur ne pourra pas licencier.

Autre point important, L’employeur devra impérativement démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenu dans un délai raisonnable. Il peut d’ailleurs s’agit d’un replacement interne par glissement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Naissance d’un enfant : protection du père contre le licenciement

Au retour de congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection contre licenciement, durant les 10 semaines qui suivent son retour. Initialement de 4 semaines, cette période de protection est aujourd’hui portée à 10 semaines.Lorsque la salariée prend ses congés payés immédiatement après le congé maternité, le point de départ de la protection est le retour effectif dans l’entreprise.

Il s’agit cependant d’un protection relative et non absolue, car l’employeur peut tout de même licencier au motif d’une faute grave notamment.

Et le père ?

Ce qui est un peu moins connu, c’est que le Code du travail prévoit également une protection pour le père. Ceci a été introduit par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes. La loi du 8 août 2016 étend cette protection de 4 à 10 semaine . (Code du travail article L.1225-4-1).

Le Code du travail prévoit :

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Source : Code du travail, article 1225-4-1. YN avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Accord amiable suite à licenciement : la transaction

Lorsqu’un licenciement intervient, l’employeur et le salarié peuvent préférer rechercher un accord amiable afin d’éviter un litige ou un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes.

L’intérêt d’un tel accord est en général réciproque lorsque l’employeur considère avoir de motifs légitimes de rupture mais pense avoir des difficultés à apporter des éléments de preuve suffisants en cas de contentieux. C’est souvent le cas lorsqu’il s’agit du licenciement d’un cadre, qui n’est par définition pas posté à un travail d’exécution, lorsqu’il y a peu d’écrit…etc. Ou bien tout simplement lorsque l’employeur estime préférable d’éviter un contentieux ennuyeux et difficile.

Techniquement, un accord amiable signifie signature d’une transaction. Il s’agit d’un contrat par lequel les parties en présence mettent fin à tout litige, sur l’exécution et la cessation du contrat de travail, moyennant des concessions réciproques. L’employeur verse une indemnité et en contrepartie le salarié renonce irrévocable à toute contestation du licenciement.

Naturellement, la difficulté est l’estimation du montant de l’indemnité raisonnable pour les deux parties. Il y a donc une négociation à mener, qui est parfois difficile. L’indemnité versée ne sera pas imposable tant qu’elle ne dépasse pas le plafond prévu par la loi. Elle n’est pas non plus soumise à charge sociale jusqu’à une certain limite. En revanche, elle est soumise à CSG/RDS, ce qui représente 8% du montant. Ceci est donc à prendre en compte dans la négociation.

D’un point de vue juridique, cette transaction ne peut être signée que postérieurement à la rupture du contrat de travail. C’est à dire postérieurement à la notification du licenciement.En effet, tant que le contrat n’est pas rompu, le salarié est toujours soumis à un lien de subordination envers son employeur. Et la transaction règle un litige né de la notification du licenciement et de la contestation de motifs. Une transaction signée avant le licenciement ne serait pas valable. Rien n’empêche bien sûr de régler ce problème en amont par avocat interposé.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail avril 2016

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Comment un licenciement pour insuffisance professionnelle est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs : il est reproché au salarié ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Si le salarié est cadre et occupe un poste de qualification élevée, il est donc souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, la communication…etc. Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent la plupart du temps sur la confiance et il n’y a pas toujours beaucoup d’écrits. Les avertissements sont moins faciles également. Bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

Or, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2016

Maternité et licenciement : nouvelle loi qui protège davantage la salariée.

Du nouveau concernant la protection contre le licenciement dont bénéficie la femme à son retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité.

Un texte de loi est actuellement à l’étude au Parlement.

Actuellement, la situation est régie par l’article L.1225-4 du Code du travail, qui prévoit que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pendant le congé maternité, mais également pendant les 4 semaines qui suivent cette période.

L’Assemblée nationale a voté cette semaine un texte prévoyant de porter de 4 à 10 semaines cette période de protection.Ce texte prévoit aussi l’extension de cette mesure protectrice aux pères. Mais ceci n’est pas encore définitif car ce dernier point, plus compliqué, sera peut-être modifié.

Rappelons que la protection dont bénéficie la salariée son retour n’est pas absolue. En effet, l’article L.1225-4 du Code du travail prévoit la possibilité du licenciement d’une salariée enceinte ou de retour de congé maternité dans des cas particuliers exceptionnels, comme la faute grave non liée à l’état de grossesse.

Source : Code du travail, article L.1225-4. YN avocat lyon licenciement mars 2016

Refus d’une mutation à 12 km et licenciement

La mutation d’un salarié sur un autre site de l’entreprise est souvent une difficulté si le salarié n’est pas mobile, ou bien par exemple si son contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité.

Mais il existe toutes sortes de mutation et il est difficile de généraliser car les situations sont toutes très différents d’un cas à l’autre. Toutefois, ce qui est certain, c’est que s’il n’existe pas de clause de mobilité dans le contrat de travail, le salarié ne commet aucune faute en refusant une mobilité lointaine. S’il est licencié en raison de son refus, ce licenciement sera abusif.

Et si la mutation est proche ? un salarié a -t-il le droit de refuser un mutation à 12 km de son précédent lieu de travail ? Dans ce cas, c’est non. En effet, même en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut toujours muter le salarié dans le même secteur géographique.

Voici une illustration dans une affaire récente (Cassation 28 mai 2015) : la Cour de cassation a jugé justifié le licenciement pour faute grave d’une salariée qui ne s’était pas présentée sur son nouveau poste, distant du précédent de 12 km seulement.

Cette salariée a été licenciée pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste. La Cour a constaté que le nouveau lieu de travail était proche du précédent (12 kilomètres de l’ancien lieu de travail) et desservi par les transports collectifs. Dès alors, il s’agissait d’une simple changement des conditions de travail qui s’imposait à la salariée et qu’elle ne pouvait pas refuser.

En ne se présentant pas du tout sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave….

Source : Cassation social 28 mai 2015 n° 14-13166. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Convocation à un entretien préalable à licenciement : délais

Lorsqu’un employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable à cette mesure. Au cours de cet entretien sont exposés les motifs de ce licenciement.

Le salarié peut refuser de recevoir en main propre cette lettre de convocation. Le Code du travail prévoit, article L.1232-2, que cette lettre doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien remise en main propre contre décharge.Cependant,rien ne contraint le salarié à accepter la remise en main propre.

Dès lors, l’employeur doit adresser cette lettre en recommandé.Rappelons qu’il existe un délai minimum entre la réception de la convocation et l’entretien lui même. Ce délai est de 5 jours ouvrables minimum après la présentation du recommandé. En d’autre termes, le jour de réception ne compte pas dans les 5 jours ouvrable à décompter, tout comme le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.

En pratique, c’est donc en général un délai de 8 jours calendriers minimum qui est prévu dans u lettre de convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

Ce délai de 5 jours est impératif, afin que le salarié puisse organiser sa défense et éventuellement se faire assister. Le non respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure, qui n’affecte cependant pas le fond. Cette irrégularité peut être sanctionnée par une indemnité spécifique, dans l’hypothèse d’une contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

Source : Code du travail, article L.1232-2. YN avocat Lyon droit du travail mars 2016