Insultes sur FACEBOOK et licenciement

Ces dernières années, propos injurieux et insultes sur FACEBOOK ont souvent entrainé des licenciements. Il y a eu beaucoup de décisions de justice sur le thème de la relation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Une décision intéressante a été rendue par la Cour de cassation

Dans cette affaire, une salariée avait publié des propos injurieux à l’encontre de son employeur. Mais dans un groupe fermé dont le nom était « extermination des directrices chieuses ». Il ne s’agissait donc pas de propos publics.

Cependant, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave après avoir dressé un constat d’huissier.

La salariée avait contesté son licenciement et elle a obtenu gain de cause devant la Cour d’appel, puis ensuite devant la Cour de cassation. La Cour de cassation confirme que la notion de faute dépend du caractère public ou privé des propos tenus. C’est donc le sujet de la vie privée et de la liberté d’expression : les propos étaient privés et non publics. De plus, le groupe FACEBOOK était restreint.

Source : Cassation sociale 12 septembre 2018 n° 16-11.690. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Voiture de fonction + covoiturage = licenciement pour faute grave

Si vous bénéficiez d’une voiture de fonction, ne l’utilisez pas pour du covoiturage. La sanction peut être le licenciement pour faute grave. Une voiture de fonction est certes dédiée à un usage professionnel et personnel. Mais Faire du blablacar peut entrainer un licenciement. Et même une faute grave.

C’est le cas dans une affaire récente, jugée par la Cour d’appel de Rennes. Le salarié utilisait son véhicule en covoiturage de façon régulière. Son employeur n’était pas informé et le licencia en découvrant les faits. Le salarié contesta son licenciement, puisque ce véhicule pouvait être utilisé à des fin personnelles. C’était un véhicule de fonction et non un véhicule de société.

Oui mais le covoiturage est une activité rémunérée non autorisée expressément. Aucune autorisation n’avait été demandée. Surtout cette activité n’est pas couverte par l’assurance. C’est ce dernier point qui a permis à l’employeur d’obtenir gain de cause.

Source : Cour d’appel de Rennes 31/08/208, n° 16.05660. Yves Nicol avocat droit du travail Lyon octobre 2018.

Licenciement pour insuffisance de résultat

Le licenciement pour insuffisance de résultat d’un commercial peut se produire. La non atteinte des objectifs est alors reprochée au salarié. Mais il faut savoir que les mauvais résultats ne peuvent, à eux seuls, justifier un tel licenciement.

En effet, cette insuffisance de résultat doit résulter de faits imputables au salarié.

Voici les éléments précis qui se dégagent de la jurisprudence, pour justifier le licenciement pour insuffisance de résultat :

– les objectifs ont été acceptés par le salarié, qui aient été contractualisés ou non,

– les objectifs étaient réalistes et compatibles avec le marché,

– les résultats sont en chute par rapport aux résultats réalisés l’exercice précédent,

– la comparaison avec les résultats des commerciaux occupant une fonction comparable, dans un secteur comparable, démontre la baisse des résultats.

– surtout, et c’est probablement le plus important, une insuffisance professionnelle ou une suffisance de travail sont à l’origine de l’insuffisance de résultat: faible activité d’action commerciale, peu de visites clients, peu de rdv…

Mais il peut également être tenu compte des négligences ou des fautes du salarié: non respect de la politique commerciale, des règles et procédures internes…etc

Le temps nécessaire doit également être laissé au commercial pour redresser la situation. Il doit avoir été alerté et avoir eu la possibilité d’améliorer les chiffres. Un licenciement prématuré au cours de l’exercice, alors que les résultats de l’exercice précédent étaient corrects aura toutes les chances d’être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Et comment ce type de reproche est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif de licenciement est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux ayant des objectifs chiffrés à atteindre.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs et non quantitatifs : c’est le reproche formulé au salarié de ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Mais c’est bien là que les difficultés commencent : si le salarié est cadre ou occupe un poste de qualification élevée, il est souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, des appréciations ou des divergences stratégiques sur les missions, le bien fondé de telle ou telle décision, la communication…etc.

Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent beaucoup sur la confiance et il n’y a pas donc toujours d’écrits. Les avertissements sont moins fréquents également.Un chef d’entreprise n’adresse pas un avertissement à un cadre qu’à un employé subalterne. Or, l’insuffisance professionnelle doit se démontrer notamment sur une certaine période. Si le dossier disciplinaire est vide, la démonstration est compliquée…

Or, bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la rupture s’accompagne souvent d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction négociée.

Cependant, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée. Plus le métier est technique et plus les missions confiées nécessitent une expertise, plus la démonstration de de l’insuffisance est difficile.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.