Archives pour la catégorie Licenciement

Assistance Médicale à la Procréation et absences autorisées

Les femmes enceintes connaissent leurs droits en ce qui concerne les absences autorisées en cas de grossesse, pour effectuer les examens médicaux classiques.

Mais concernant l’assistance médicale à la procréation, il faut signaler aussi des droits issus de la loi du 26 janvier 2016 :

La salariée qui bénéficie d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’un autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires. (Code du travail, article l.1225-16)

Et elle bénéficie de la même protection contre le licenciement que la femme enceinte. (Code du travail, article L.1225-3-1)

Source : YN avocat Lyon droit du travail février 2016 ; Loi n°2016-41 du 26 janvier 2016.

Maladie et licenciement

Un salarié en arrêt maladie peut-il faire l’objet d’un licenciement ?

Si le motif du licenciement est la maladie en tant que telle, c’est bien sûr impossible. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé, qui tomberait sous le coup de la loi. L’article L.1132-1 du Code du travail interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Il y aurait nullité du licenciement dans cette hypothèse, c’est à dire que le licenciement serait réputé ne jamais avoir existé et le salarié pourrait demander en justice sa réintégration.

Mais pour l’employeur qui doit faire face à un absence de longue durée qui pénalise l’entreprise, il y a tout de même souvent une décision à prendre, si le remplacement définitif du salarié absent est nécessaire.

c’es la raison pour laquelle le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement définitif du salarié, absent depuis longtemps.

Mais attention, l’employeur devra démontrer en premier lieu la réalité de cette perturbation. Evidemment, ceci sera aisé si le salarié occupe u post unique dans l’entreprise ou bien un poste spécifique nécessitant des compétence particulières, impossible à trouver en CDD de remplacement. Mais s’il s’agit par exemple d’une hôtesse de caisse dans un supermarché, aisément remplacement en CDD comme en CDI, ce sera très difficile d justifier le licenciement.

Ensuite, l’employeur devra démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenue dans un délai raisonnable.

A noter que la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit en général une période de protection de plusieurs mois durant laquelle le licenciement n’est en tout état de cause pas possible. Il convient donc d’en prendre connaissance.

Source : YN avocat travail Lyon octobre 2015

Congé maternité : durée de la protection contre le licenciement

Précision concernant la durée de la protection contre le licenciement dont bénéficient la salariée en raison de sa maternité : cette protection se prolonge durant les quatre semaines qui suivent le congé maternité (Code du travail , article 1225-4 et suivants).

Mais bien souvent, la salarié qui a accouché prend ses congés payés à l’issue du congé maternité. Du coup, jusqu’à quand dure la protection ?

La jurisprudence a tranché ce point : la protection dure jusqu’à la reprise du travail. (Cassation sociale 30 avril 2014, n° 13-12.321)

Mais attention, seuls les congés payés reportent la fin protection à la reprise du travail. Ce n’est pas le cas en situation d’arrêt maladie. Une femme qui aurait été en situation d’arrêt maladie pendant un mois à l’issue de son congé maternité ne serait plus protégée à son retour. (Cassation sociale 8 juillet 2015, n° 14-15.979)

A noter que cette protection n’est de toutes façons que relative pendant cette période d’un mois.Le Code du travail autorise le licenciement dans certaines situation très précises : faute grave non liée à l’état de grossesse, impossibilité de maintenir le contrat de travail en raison d’une circonstance étrangère à la situation de la salariée. (Code du travail article 1225-4)

Il s’agit cependant de cas très exceptionnels.

Source : Cass.soc 8 juillet 2015, n° 14-15.979. YN avocat Lyon droit du travail aout 2015

Un licenciement peut-il être jugé vexatoire ? (en plus d’être abusif)

Lorsqu’un licenciement est contesté devant le Conseil de prud’hommes, ce sont des dommages et intérêts pour licenciement abusif qui sont demandés. C’est donc le fondement du licenciement,sa motivation, qui est examinée par le Conseil de prud’hommes.

Mais dans certains cas, le licenciement peut aussi être jugé vexatoire. L’employeur doit en particulier faire attention, lorsqu’il engage la procédure, s’il demande au salarié concerné de quitter les lieux immédiatement.

En pratique, il est courant de notifier par écrit une mise à pied conservatoire, dan l’attente de la décision. Ceci n’est pas répréhensible en soi, et peut en général se comprendre. Mais attention, l’affaire se corse lorsque l’annonce du licenciement est faite officiellement en interne au même moment.

Voici un exemple concret, tiré d’une affaire jugée par la Cour d’appel de Lyon le 2 décembre 2013. Un salarié est convoqué à un entretien préalable à son licenciement. L’employeur exige la restitution immédiate des clés et du matériel puis fait adresser en interne un Email informant le personnel du départ du salarié. L problème est que ceci a lieu avant même l’entretien préalable. De plus, l’employeur informe aussi des tiers à l’entreprise de ce départ avant le licenciement.

Dans cette affaire, la Cour d’appel de Lyon condamne l’employeur au motif d’un licenciement vexatoire car le salarié a été exclu de l’entreprise avant même la tenue de l’entretien préalable et surtout parce que la nouvelle de son départ a été annoncée en interne comme en externe avant même la notification de son licenciement.

Source : Cour d’appel de Lyon 2 décembre 2013, n°12/02849. YN avocat droit du travail Lyon juillet 2015

Le pétomane du bureau est licencié…

Voici une affaire de licenciement peu commune, mais tout ce qu’il y a d’authentique : une société était confrontée à un petit problème, car l’un de ses salariés était l’auteur de flatulences et éructations permanentes au travail. Il fallait faire quelque chose pour arrêter cela.

L’affaire avait fait grand bruit…

Les collègues de travail de l’entreprise s’étaient plaints à de nombreuses reprises auprès de leur employeur, mai sans succès : l’individu pétomane causait désagréments et perturbations du service et la situation devenait vraiment difficile à supporter.Dans un premier temps, un avertissement fut notifié à ce fauteur de trouble. Mais sans résultat car, par provocation, il persista, provoquant de nouvelles plaintes des collaborateurs. La situation dégénéra en interne et causa de vives tensions.

Le licenciement du pétomane fut finalement décidé. La lettre de licenciement précisait : nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants : perturbations sonores telles que des éructations régulières, des flatulences non dissimulées.
Vos manquements et votre comportement génèrent des tensions et des conflits récurrents dans les relations avec vos collègues de travail.

Le salarié contesta son licenciement devant le Conseil de prud’hommes, puis devant la Cour d’appel. Au final, la Cour d’Appel donna raison à l’entreprise et jugea que les manquements délibérés et répétés aux règles élémentaires du savoir-vivre de ce salarié, générateurs de tensions dans ses relations avec ses collègues de travail, constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2015. Cour d’Appel de Versailles, 22 mars 2012 n° 10/04404

Point sur le licenciement de la femme enceinte

Le licenciement d’une salariée enceinte est-il possible ? La réponse n’est pas toujours aussi simple qu’on pourrait le penser.

Le licenciement pour faute grave est possible

La protection de la femme enceinte n’est que relative : il existe certes un principe général d’interdiction de licenciement d’une femme enceinte. Mais il est possible de licencier une femme en état de grossesse dans l’hypothèse d’une faute grave commise par elle. C’est en effet ce que prévoit le Code du travail, article L. 1225-4. Mais attention, la faute grave doit être totalement étrangère à l’état de grossesse : par exemple, si le comportement d’une femme enceinte devenait différent, si elle s’emportait vivement et tenait par exemple des propos insultants vis à vis de son employeur et était licenciée pour faute grave, il serait probablement considéré, en justice, que l’attitude de la salariée était certes excessive, mais liée à son état de grossesse. Du coup, le licenciement ne serait pas valable.

Mais la protection est absolue pendant le congé maternité

La protection liée à la grossesse n’est absolue que durant le congé de maternité. Il y a dans cette hypothèse une nullité absolue du licenciement, c’est à dire qu’il serait réputé ne jamais avoir existé. Ainsi, même si, durant le congé maternité, l’employeur découvrait par exemple que la salariée a commis un vol ou tout autre fait grave, il ne pourrait pas la licencier.

Enfin, dernière précision concernant le cas de l’employeur qui licenciée une salariée sans savoir que celle-ci est enceinte : le licenciement d’une salariée est annulé si dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre, elle envoie par lettre recommandée avec AR à son employeur un certificat de grossesse.

Source : Code du travail, articles L.1225-5 et L.1225-4. YN avocat droit du travail Lyon février 2015

Licenciement vexatoire

Le Conseil de prud’hommes peut-il aussi se prononcer sur l’aspect vexatoire du licenciement pour l’attribution de dommages et intérêts supplémentaires ?

La Cour l’appel de Lyon répond oui, dans un arrêt du 8 mars 2012, qui condamne un employeur. Pour la Cour, ce licenciement s’accompagnait d’une « manoeuvre » portant « une atteinte intolérable à la dignité de la salariée ».

Dans cette affaire, la salariée était en congé parental. Elle reçut un Email de son employeur dans lequel il lui était demandé « si tout allait bien » et « si elle était disponible le vendredi 20 mars à partir de 15 heures pour le rencontrer ». Dans cet Email, ’employeur lui souhaitait ensuite « une bonne journée ». Du coup, la salarié se rendit à cet entretien qu’elle imaginait être destiné à évoquer la reprise de son activité. Or, lors de son entretien, l’employeur lui annonça son licenciement. La Cour sanctionna lourdement l’employeur, rappelant qu’il avait convoqué la salariée « sans lui faire connaître l’objet de l’entretien et donc sans lui permettre de préparer sa défense ».

La Cour considère que ces faits caractérisent les circonstances vexatoires et les qualifie de manœuvre bassement déloyale et de guet-apens. La Cour précise que « le fait d’avoir convoqué la salariée en feignant avec la plus insigne perfidie de prendre intérêt à sa santé et à celle de son enfant constitue une manœuvre bassement déloyale ainsi qu’une atteinte intolérable à la dignité de l’intéressée ».

Cette affaire et ces faits sont bien évidemment exceptionnels. Mais le point à retenir est qu’un licenciement peut être considéré comme vexatoire et donner lieu à des dommages et intérêts. Cette question du procédé vexatoire ou déloyal est alors étudiée distinctement de la question du caractère justifié ou injustifié du licenciement.

Source: CA Lyon 8 mars 2012, n°11/01367. YN avocat travail lyon décembre 2014

Licenciement à cause de sa femme…

Voici le cas peu banal d’un cadre informatique dans une entreprise qui avait fait l’objet d’un licenciement en raison du comportement de sa femme.

Il avait été licencié, et en plus pour pour faute grave, car Il n’était pas intervenu lorsqu’une altercation s’était produite entre son épouse, salariée de la même entreprise et son employeur. Son épouse avait tenu des propos injurieux à l’encontre de l’employeur.

Un licenciement discriminatoire

Cependant, la Cour de cassation juge ce licenciement non seulement injustifié, mais tout simplement nul. Il y a en effet nullité du licenciement car il s’agit d’une violation des dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail relatif aux discriminations.

En l’espèce il s’agit d’une discrimination liée à la situation de famille. Le Code du travail précise : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille (…).

Il faut préciser que, dans cette affaire, le salarié n’avait pas du tout pris part à l’altercation. Bien entendu, s’il l’avait fait, la situation aurait été différente. Mais la lettre de licenciement lui reprochait seulement d’avoir cautionné le comportement de son épouse en n’intervenant pas.

Par conséquent, c’était uniquement le lien de famille qui motivait le licenciement…ce qui c’est pas un motif de licenciement recevable, même si d’une certaine façon, on peut un petit peu comprendre l’employeur, en imaginant la scène…

Source : Cassation sociale 30 juin 2010, n° 08-41.936. YN avocat travail Lyon octobre 2014.

Licenciement à cause d’un tatouage

Avant de parler du licenciement, parlons de l’embauche : l’employeur pourrait-il refuser d’embaucher une personne à cause d’un tatouage?

Le refus d’embauche pour cause de tatouage, s’il est avéré, serait à mon sens abusif. Mais attention, il y aura toujours un problème de preuve. Comment le tatoué pourra-t-il prouver que la réponse négative est liée au tatouage ? Dans les faits, c’est souvent impossible. En outre, l’employeur pourra peut-être faire valoir de véritables raisons objectives, professionnelles, expérience…etc pour expliquer son refus. le candidat à l’embauche peut avoir le sentiment que la réponse négative est liée au tatouage, mais est-ce la réalité…

Les textes applicables

L’article L. 1221-6 du code du travail prévoit que les informations demandées à un candidat “ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles“.

L’article L. 1132-1 précise qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou ne raison de son état de santé ou de son handicap ».

Par conséquent, écarter un candidat d’une procédure d’embauche en raison d’un tatouage, qui relève de l’apparence physique de la personne, constituerait par conséquent une discrimination.

Concernant le licenciement pour cause de tatouage :

Il n’existe pas de texte qui permette de donner directement un élément de réponse et la jurisprudence n’a pas traité ce point à ma connaissance.

On ne peut donc que se baser sur le sujet le plus proche : la tenue vestimentaire du salarié.

La liberté de se vêtir n’est pas une liberté fondamentale et l’employeur peut tout à fait imposer aux salariés des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées et non discriminatoires . Il existe donc beaucoup de cas de licenciements liés à des refus de salariés de porter la tenue imposée par l’employeur. Ou de licenciements motivés par le fait, pour un salarié, de venir au travail dans une tenue inappropriée.

Dans ce cas, le juge examine la fonction occupée et l’activité de l’entreprise pour déterminer si, sur le principe, la contrainte vestimentaire ou l’interdiction de tel ou tel vêtement se justifiait ou non et si elle était véritablement importante__.

Le Code du travail nous dit : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Il existe des cas très connus : le salarié en bermuda sous une blouse blanche, qui refusait de porter un pantalon (Cassation sociale 28 mai 2003), le salarié d’une agence immobilière, en contact avec la clientèle, qui portait un survêtement (Cassation sociale 6 novembre 2001).

Mais un tatouage est un attribut de la personne

La limite du raisonnement par analogie est vite atteinte, car un tatouage n’est pas un vêtement, dont on peut changer du jour au lendemain.

Donc, sur le principe, je pense qu’un licenciement fondé par la découverte d’un tatouage chez un salarié serait sans cause réelle et sérieuse voire nu car discriminatoire car ne trouverait pas de justification qui serait fondée sur la tache à accomplir. Au même titre que le port de la barbe (il existe une décision de justice en ce sens).

Il faudrait que l’employeur puisse invoquer le réglement intérieur, qui interdirait tout tatouage, mais je pense qu’une telle clause de réglement intérieur serait refusée par l’inspecteur du travail, qui est, je le précise, obligatoirement informé.

Donc, à mon avis, il faudrait vraiment des circonstances très particulières pour qu’un licenciement notifié en raison d’un tatouage interdit dans l’entreprise, soit considéré comme fondé. (tatouage imposant, très visible et impossible à cacher, au contenu choquant ou agressif, incompatible avec une fonction de contact direct avec une clientèle luxueuse….etc).

YN avocat travail lyon septembre 2014

En entreprise, exhiber son sexe est une faute grave

On s’en serait douté, le lieu de travail n’est pas l’endroit idéal pour l’exhibitionnisme. Mais c’est toujours intéressant de constater que la réalité dépasse bien souvent la fiction.

Voici un cas tout fait réel ayant donné lieu à un arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon. Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir exhibé son sexe devant la femme chargée de faire le ménage dans les locaux de l’entreprise. La Cour d’appel a validé ce licenciement pour faute grave.

Pour sa défense, le salarié avait soutenu qu’au moment des faits, il s’était seulement rendu aux toilettes pour satisfaire un besoin urgent, mais n’avait pas remarqué la présence de cette femme.

Effectivement, lors de l’enquête menée par la gendarmerie, il avait indiqué qu’il se rendait vers l’urinoir qui se trouvait encore à quatre mètres, et qu’il avait commencé à défaire la braguette de son pantalon. Ensuite seulement, il avait constaté dans un miroir la présence de cette femme…

Mais pour la Cour, au vu des éléments de l’enquête (plans, témoignages…etc),  »le salarié n’avait pas agi sous l’emprise d’un état irrépressible de faire sa miction puisque, selon ses propres dires, il avait fait le détour d’aller au préalable déposer son blouson dans un sac devant son vestiaire.

Dès lors, rien ne justifiait qu’il déboutonnât son pantalon avant d’avoir atteint l’urinoir. »

Voilà un arrêt qui n’apporte pas grand chose et qui ne fera pas avancer le droit, mais au moins c’est drôle…

Source : CA Lyon, 12 janvier 2007, n°06/01448. YN avocat travail Lyon septembre 2014.