Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Et comment ce type de reproche est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif de licenciement est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux ayant des objectifs chiffrés à atteindre.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs et non quantitatifs : c’est le reproche formulé au salarié de ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Mais c’est bien là que les difficultés commencent : si le salarié est cadre ou occupe un poste de qualification élevée, il est souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, des appréciations ou des divergences stratégiques sur les missions, le bien fondé de telle ou telle décision, la communication…etc.

Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent beaucoup sur la confiance et il n’y a pas donc toujours d’écrits. Les avertissements sont moins fréquents également.Un chef d’entreprise n’adresse pas un avertissement à un cadre qu’à un employé subalterne. Or, l’insuffisance professionnelle doit se démontrer notamment sur une certaine période. Si le dossier disciplinaire est vide, la démonstration est compliquée…

Or, bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la rupture s’accompagne souvent d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction négociée.

Cependant, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée. Plus le métier est technique et plus les missions confiées nécessitent une expertise, plus la démonstration de de l’insuffisance est difficile.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Clause de mobilité et licenciement

L’application des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements. Les difficultés pratiques sont nombreuses car les mutations décidées se heurtent quelquefois à des refus. Si le salarié refuse sa mutation, le licenciement est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

Les contrats de travail mentionnent souvent une clause de mobilité. Ceci est compréhensible car cette clause permet alors à l’employeur de muter le salarie sur un autre site ou établissement de l’entreprise, en fonction de ses contraintes de gestion.

Mais le salarié n’a pas toujours l’envie ou la possibilité de déménager, même si la mobilité est prévue dans son contrat signée des années plus tôt.

Il faut de toutes façon d’abord bien analyser la validité de la clause de mobilité. En effet, toutes ne sont pas valables. Ainsi, il est fréquent de voir dans les contrats de travail des clauses mentionnant que le salarié peut être muté dans tout site où l’entreprise est implantée, sans aucune référence géographique précise. Pour la jurisprudence, cette clause est nulle car non délimitée géographiquement. Lorsque le salarié a signé son contrat de travail, il était dans l’impossibilité de savoir qu’il pourrait être muter à tel ou tel endroit précisément. La clause doit être précise : par exemple en citant la région ou les départements.

De même, les clauses dites évolutives ne sont pas valables : celles mentionnant une mobilité dan l’ensemble des sites futurs de l’entreprise.

Dans les groupes : l’employeur doit être prudent s’il envisage une mutation dans une autre société du groupe. La jurisprudence n’y est pas favorable. Le changement d’employeur nécessite l’accord du salarié. Il ne peut pas être imposé. En effet, même dans un groupe, un changement de société est un changement d’employeur. C’est donc une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, au même titre que l’emploi occupé ou la rémunération.

Par conséquent, le salarié est en droit de refuser une mutation intra-groupe, même si la clause de mobilité est par ailleurs précise sur le plan géographique.

Source : Cas.soc 19 mai 2016, n°14-26556. YN avocat Lyon droit du travail novembre 2017.

Licenciement et avertissement par E-mail

Les ordonnances réformant le Code du travail vont-elles rendre le licenciement compatibles avec les nouveaux mode de communication ? On peut lire ici ou là que désormais le licenciement sera facilité.

Mais en réalité non, les règles de procédure ne changent absolument pas. On rappelle que l’article L. 1232-6 du code du travail précise que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »

Depuis plusieurs années, la jurisprudence a atténué cette exigence, car la Cour de Cassation a jugé que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre et non en recommandé. Pour la Cour, l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception n’est qu’un moyen de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. En d’autres termes, la remise en main propre fixe la date de réception. Voir en ce sens Cass.Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722;Cass.Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922

Mais un avertissement peut être adressé par Email

Le Code du travail précise (article L. 1331-1) ce qu’est un avertissement : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Ainsi, une sanction nécessite un écrit. Mais dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation admet la validité, en tant qu’avertissement, d’un Email : « Mais attendu qu’après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement » (Cass. Soc. 26 Mai 2010 N° 08-42.893)

Ainsi, tout courrier électronique de recadrage faisant état de fautes constitue une sanction.Voir aussi en ce sens Cass.soc 6 mars 2007, n° 05-43.698

Il faut donc retenir qu’un employeur est fondé à considérer qu’un Email de recadrage constitue un avertissement au sens disciplinaire.

Mais du coup, ce grief ne pourra plus fonder un licenciement ensuite, le salarié ne pouvant pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

En tout état de cause, en matière de licenciement il n’y a pour l’instant pas de changement à attendre.

Cela dit, lorsqu’un salarié reçoit un SMS ou un Email suffisamment précis et énonçant sa mise à pied immédiate ou son licenciement, il pourra dès lors se considérer comme licencié de fait, et au surplus sans respect de la procédure. Mais ce cas est bien évidemment rarissime.

Source : YN avocat Lyon droit du travail septembre 2017

Qui peut signer la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit être en principe signée par le représentant légal de l’entreprise, c’est à dire le chef d’entreprise. Elle peut également être signée par tout responsable bénéficiant d’une délégation de pouvoir. Dans un groupe, le DRH peut également notifier le licenciement, comme l’a confirmé la jurisprudence.

Mais la rupture d’un contrat de travail sous la forme d’un licenciement exige tout le sérieux et le formalisme nécessaires. Dans une affaire récente, en date du 16 juin 2016, la Cour de cassation a jugé un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire sans fondement, car la lettre de licenciement était simplement signée : Le responsable. Sans aucune mention de nom et avec une signature illisible.

Mais dans cette affaire,l’employeur était une association, ce qui est très spécifique. Dans une association, ce sont les statuts qui définissent expressément qui dispose du pouvoir de licencier. Seuls les statuts peuvent prévoir la possibilité éventuelle pour les dirigeants de déléguer tout ou partie de leurs pouvoirs.

« Dans une association, le défaut de pouvoir de la signataire de la lettre de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cass. soc 30 septembre 2010, n° 09-40114.

Ainsi, la signature d’une lettre de licenciement dans une association doit être réalisée en prenant le soin de bien vérifier ce que mentionnent les statuts. A défaut, le salarié pourra engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’étudier le motif de licenciement lui-même.

Source : Cassation sociale 16 juin 2016, n° 14-27154. Cassation sociale 30 septembre 2010 n°09-40114. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes. octobre 2016.

Un salarié peut-il être licencié en arrêt maladie ?

La maladie du salarié ne peut jamais, en tant que telle, constituer un motif de licenciement valable. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé.L’article L.1132-1 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé.

La seule situation qui peut se présenter est celle de la maladie de longue durée d’un salarié, qui place le chef d’entreprise dans l’embarras car à un moment donné, lorsque les possibilités de remplacement temporaire sont épuisées, il faut bien songer au remplacement définitif du salarié.

Donc, le Code du travail ne s’oppose pas au licenciement d’un salarié malade, lorsque le licenciement n’est pas lié à la maladie elle même, mais à la nécessité démontrée de remplacement du salarié, absent depuis longtemps. Mais pour opérer ce licenciement, l’employeur devra démontrer tout d’abord la réalité de la perturbation liée à l’absence. Il devra aussi justifier avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour faire face à cette absence : remplacements provisoires, CDD…etc.

S’il s’agit d’un emploi de qualification élevée ou très spécifique,la nécessité d’un remplacement définitif sera bien sûr plus facile à démontrer. En revanche si le salarié malade est de faible qualification, ou aisément remplaçable, il sera plus difficile de justifier la nécessité de le remplacer définitivement.

Les convention collectives prévoient souvent une période protection, qui est celle du maintien de salaire en cas de maladie. Durant cette période, l’employeur ne pourra pas licencier.

Autre point important, L’employeur devra impérativement démontrer la réalité du remplacement (embauche), qui sera intervenu dans un délai raisonnable. Il peut d’ailleurs s’agit d’un replacement interne par glissement.

Source : YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016