Licenciement pour insuffisance professionnelle : la preuve

Un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient lorsque l’employeur reproche au collaborateur son incapacité à assurer sa fonction correctement. En d’autres termes, le salarié n’est pas à la hauteur des missions qui lui sont confiées. Les manquements, erreurs, approximations, retards dans l’exécution des tâches sont suffisamment nombreuses pour justifier la rupture du contrat de travail.

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge prendra en considération les faits et preuves apportées par les parties, mais également notamment :

– l’ancienneté du salarié : s’il est ancien et n’a pas fait l’objets de reproches, avertissements, mises en garde, les griefs reproches seront moins crédibles,
– le contenu des éventuels entretiens d’évaluation,
– les formations reçue par le salariés, notamment en cas de changement de poste ou bien d’introduction d’une nouvelle technologie, d’un nouvel outil de travail. En effet, il existe une obligation de formation et d’adaptation des qualifications du salariés qui pèse sur l’employeur,
– le salarié a-t-il été remplacé ?

La notion de cause réelle et sérieuse d’un licenciement est encadrée par le Code du travail.

Il rappelle que la légitimité d’un licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse. Cela implique que la cause soit objective, c’est à dire repose sur des faits avérés et matériellement vérifiables.

Le licenciement doit en outre reposer sur une cause sérieuse, c’est à dire revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. La cause du licenciement doit être établie.

Le motif allégué par l’employeur doit avoir une réalité concrète et vérifiable. Cela implique le rejet de tout motif inconsistant, des faux motifs ou des motifs contradictoires.

L’article L.1235-1 du Code du travail précise : « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile ».

L’article L 1232-1 dispose « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du Code du travail : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source Yves NICOL, Avocat Lyon droit du travail mai 2019

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié lorsque l’employeur démontre que le salarié ne remplit pas sa fonction correctement. Par exemple s’il commet des erreurs, s’il n’est pas hauteur de sa tâche ou de ses missions.

Ce n’est pas un licenciement disciplinaire : aucune faute n’est reprochée. Cela signifie que le salarié percevra son indemnité de licenciement et il y aura un préavis, qui sera effectué ou non selon la décision de l’employeur.

Quels faits peuvent être invoqués ?

Des faits précis et récents, mais également la continuité de faits anciens, qui ont par exemple déjà été sanctionnés par un avertissement.

En cas de contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes ?

Pêle-Mêle quelques points qui seront mis en avant, soit par l’employeur soit par le salarié pour sa défense :

Les entretiens d’évaluation annuels : ils sont utiles pour démontrer les qualités professionnelles ou bien au contraire les manquements,
Les éventuels avertissements antérieurs seront des arguments importants pour l’employeur,
Le salarié a-t-il été augmenté récemment ? A t-il bénéficié d’une prime récemment ?
Le salarié a-t-il été formé régulièrement ou bien jamais ? C’est important lorsque les outils de travail ont évolué,
Les conditions de travail ont elles été détériorées ? Le moyens humains et matériels étaient-ils suffisants ? En d’autres termes, le salarié avait il le moyens d’assurer ses mission correctement ?
Le salarié a-t-il alerté son employeur sur des difficultés ?
L’ancienneté du salarié : l’insuffisance professionnelle est bien sûr peu crédible si le salarié est ancien sur le poste.

La charge de la preuve pèse sur les deux parties. Cela signifie que l’employeur et le salarié en défense devront chacun apporter au dossier tous les éléments de preuve.

Dans un contentieux, le salarié peut donc valablement communiquer, pour sa défense tous les documents possibles. Notes internes, dossiers, Emails, copie de toutes pièces et documents internes dont il a disposé lorsqu’il était en poste.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Qu’est ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Et comment ce type de reproche est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif de licenciement est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux ayant des objectifs chiffrés à atteindre.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs et non quantitatifs : c’est le reproche formulé au salarié de ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Mais c’est bien là que les difficultés commencent : si le salarié est cadre ou occupe un poste de qualification élevée, il est souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, des appréciations ou des divergences stratégiques sur les missions, le bien fondé de telle ou telle décision, la communication…etc.

Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent beaucoup sur la confiance et il n’y a pas donc toujours d’écrits. Les avertissements sont moins fréquents également.Un chef d’entreprise n’adresse pas un avertissement à un cadre qu’à un employé subalterne. Or, l’insuffisance professionnelle doit se démontrer notamment sur une certaine période. Si le dossier disciplinaire est vide, la démonstration est compliquée…

Or, bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la rupture s’accompagne souvent d’un accord amiable, c’est à dire d’une transaction négociée.

Cependant, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée. Plus le métier est technique et plus les missions confiées nécessitent une expertise, plus la démonstration de de l’insuffisance est difficile.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail janvier 2017

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Comment un licenciement pour insuffisance professionnelle est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?

Ce type de motif est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs quantitatifs et qui s’adresse donc plutôt à des commerciaux.

L’insuffisance professionnelle se fonde donc plutôt sur des aspects qualitatifs : il est reproché au salarié ne n’avoir pas réalisé, ou mal réalisé ses missions. Elle peut constituer une cause légitime de licenciement dès lors qu’est avérée et démontrée l’inaptitude du salarié à effectuer son travail de façon satisfaisante.

Si le salarié est cadre et occupe un poste de qualification élevée, il est donc souvent difficile pour l’employeur d’apporter la preuve de cette insuffisance. Surtout lorsque les reproches concernent l’aptitude au management, la communication…etc. Les relations entre un cadre et sa hiérarchie reposent la plupart du temps sur la confiance et il n’y a pas toujours beaucoup d’écrits. Les avertissements sont moins faciles également. Bien souvent, le licenciement se produit subitement. Non pas qu’il n’y ait pas de signes précurseurs, car le cadre a en général bien en amont l’intuition que la situation se tend, mais les éléments concrets ne son pas nombreux.

Or, d’une façon classique et jamais démentie par la jurisprudence, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle motive un licenciement dès lors qu’elle soit établie par l’employeur, qui doit fournir des renseignements qui « permettent de préciser le travail confié au salarié et d’établir la nature de l’incapacité indiquée.

L’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’elle repose sur des fait précis et objectifs imputables au salarié.

Elle s’apprécie au regard de la fonction occupée. Il sera donc plus aisé pour l’employeur d’apporter des éléments de preuve lorsque le salarié est posté et exerce un fonction d’exécution, portant sur des points contrôlables au quotidien.

Citons enfin l’article L.1235-1 du Code du travail, qui précise : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2016