Un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient lorsque l’employeur reproche au collaborateur son incapacité à assurer sa fonction correctement. En d’autres termes, le salarié n’est pas à la hauteur des missions qui lui sont confiées. Les manquements, erreurs, approximations, retards dans l’exécution des tâches sont suffisamment nombreuses pour justifier la rupture du contrat de travail.
En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, le juge prendra en considération les faits et preuves apportées par les parties, mais également notamment :
– l’ancienneté du salarié : s’il est ancien et n’a pas fait l’objets de reproches, avertissements, mises en garde, les griefs reproches seront moins crédibles,
– le contenu des éventuels entretiens d’évaluation,
– les formations reçue par le salariés, notamment en cas de changement de poste ou bien d’introduction d’une nouvelle technologie, d’un nouvel outil de travail. En effet, il existe une obligation de formation et d’adaptation des qualifications du salariés qui pèse sur l’employeur,
– le salarié a-t-il été remplacé ?
La notion de cause réelle et sérieuse d’un licenciement est encadrée par le Code du travail.
Il rappelle que la légitimité d’un licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse. Cela implique que la cause soit objective, c’est à dire repose sur des faits avérés et matériellement vérifiables.
Le licenciement doit en outre reposer sur une cause sérieuse, c’est à dire revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. La cause du licenciement doit être établie.
Le motif allégué par l’employeur doit avoir une réalité concrète et vérifiable. Cela implique le rejet de tout motif inconsistant, des faux motifs ou des motifs contradictoires.
L’article L.1235-1 du Code du travail précise : « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile ».
L’article L 1232-1 dispose « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».
Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du Code du travail : « si un doute subsiste, il profite au salarié. »
Source Yves NICOL, Avocat Lyon droit du travail mai 2019