La Période d’essai : renouvellement et rupture

La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement sous certaines conditions. Il y des durées maximales prévues par le Code du travail et les conventions collectives. Donc bien s’y référer.
Par exemple du contrat de travail prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable pour un cadre. La possibilité de renouvellement n’existera que si la société applique une convention collective. Et à la condition que cette convention collective l’autorise expressément. Ce qui n’est pas forcément le cas. Et si la société applique seulement le Code du travail, pour un cadre la durée sera limitée à 4 mois (Code du travail article L.1221-21)

Le renouvellement doit être accepté

Le renouvellement de la période d’essai n’est pas valable par la seule signature du salarié sur la lettre présentée par l’employeur. Il faut un consentement exprès. Le renouvellement doit être accepté par la mention claire et écrite du salarié. Par exemple : « bon pour accord » ou « lu et approuvé ».
Sans ce consentement, une rupture qui interviendrait s’analyserait comme un licenciement et ouvrirait droit à préavis.

Le motif de la rupture de période d’essai

La période d’essai a pour objet exclusif d’évaluer les qualités professionnelles du salarié. Si la période d’essai est rompue pour un motif autre, non lié à la personne du salarié, comme un motif économique, alors la rupture s’analysera comme un licenciement. Ceci est quelquefois possible à prouver. s’il y a des écrits montrant que l’employeur rompt la période d’essai en raison de difficultés économiques. Ou pour toute raison extérieure au salarié. Et qu’il n’est pas remplacé…

Exemple récent tiré d’une décision de la Cour de cassation et de la Cour d’appel de Paris. Dans cette affaire, le salarié avait donné son accord écrit au renouvellement de sa période d’essai. Mais il contestait la validité du renouvellement car il n’était pas lié à ses qualités professionnelle, mais à la procédure interne obligatoire en vigueur dans l’entreprise, qui consistait à renouveler systématiquement les périodes d’essai.

Plusieurs écrits, du dirigeant et du DRH montraient que le renouvellement était lié à cette procédure interne uniquement.

La Cour d’appel de Paris, puis ensuite la Cour de cassation ont jugé que la rupture qui était intervenue par la suite s’analysait comme un licenciement.

Source : Cassation sociale 27 juin 2018, n°16-28515. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail octobre 2017

Période d’essai : rupture possible jusqu’à quand ?

Lorsque le contrat de travail est assorti d’une période d’essai, l’employeur a la faculté de rompre le contrat de travail jusqu’au dernier jour de l’essai.

L’employeur doit respecter le délai de prévenance prévu à l’article L 1221-25 du Code du travail, mais s’il ne peut pas le faire, cela ne change rien au fait qu’il dispose du droit de rompre le contrat jusqu’au dernier jour de l’essai. Simplement, si le délai de prévenance ne peut pas être respecté, l’employeur paie alors au salarié ce délai de prévenance, sans que cela ait d’ailleurs pour conséquence la prolongation du contrat de travail au delà du terme

Quelquefois, il existe tout de même un doute sur le point de savoir si la rupture est intervenue au cours de la période d’essai ou bien juste après le terme. Il peut en effet se produire que l’employeur se réveille au dernier moment et décide de rompre la période d’essai le dernier jour…Dans ce cas, la date la rupture à prendre en compte est la date d’envoi de la lettre recommandée avec AR et non la date de réception de la lettre. En d’autres termes, si la lettre de rupture est envoyée le dernier jour de l’essai, la rupture est valable, même si elle est reçu après le terme.(Cassation sociale 23 mai 2007, n° 06-41.338)

Cette question de la date n’est pas sans conséquence : une rupture intervenue hors délai s’analyse en un licenciement abusif et ouvre doit à des dommages et intérêts ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis.

Source : YN avocat Lyon droit travail mai 2015