L’employeur peut-il rompre la période d’essai quelle que soit la cause, sans avoir à justifier quoi que ce soit ? C’est la question qu’on peut se poser puisque la rupture de la période d’essai ne relève pas du droit du licenciement. L’employeur n’a d’ailleurs pas à justifier par écrit du motif précis de la rupture….
Mais l’essai professionnel est destiné uniquement à évaluer les compétences du salarié dans son travail (Code du travail article 1221-20). En d’autres termes, si la rupture intervient pour une autre raison que l’activité que le salarié a démontré sur son poste, alors la rupture est abusive et pourra entraîner des réparations.
Par exemple si la période d’essai est rompue pour un motif économique : l’employeur perd un marché, un contrat…etc …et ne peut plus employer le salarié. S’il rompt la période d’essai pour cette raison, cela peut parfaitement se comprendre sur le plan de la gestion d’entreprise, mais il s’agit tout de même d’une rupture abusive de la période d’essai. En effet, dans ce cas, ce n’est pas la compétence/incompétence du salarié sur le poste qui a motivé la rupture.
Plus grave, si c’est l’état de santé du salarié pendant la période d’essai qui motive la rupture, alors il y a tout lieu de penser qu’il s’agit d’une discrimination liée à l’état de santé. Depuis une première décision de la Cour de cassation de février 2005, ceci a été confirmé à de nombreuses reprises. Il y aura alors nullité de la rupture et les dommages et intérêts que le salarié obtiendra en réparation de son préjudice seront significatifs.
Idem si c’est la grossesse de la salariée. Il y aura nullité de la rupture car l’employeur ne peut de toutes façons jamais prendre en considération la grossesse pour rompre la période d’essai. (Code du travail article 1225-1)
Evidemment, la difficulté sera la preuve de la discrimination, que le salarié devra apporter. Mais même s’il n’existe aucun écrit, aucun témoignage…etc, il existe bien souvent des éléments factuels que le juge peut prendre en considération pour forger sa conviction.
Source : Cassation sociale 16 février 2005, n° 02-43.402. Yves NICOL avocat Lyon droit du travail octobre 2023