YVES NICOL CABINET D’AVOCATS À LYON
EXPERT EN DROIT DU TRAVAIL & DROIT SOCIAL
Elle est obligatoirement écrite. C’est une clause qui informe le salarié d’une possible mutation (mobilité géographique) sur un autre site de l’entreprise. En signant le contrat de travail, le salarié s’oblige par avance à accepter une future mobilité géographique. C’est donc une clause contractuelle qui permet à l’employeur de muter un salarié sur un autre site de l’entreprise sans avoir besoin de solliciter son accord. En effet, la mobilité géographique est simplement l’exécution du contrat de travail.
Mais une clause de mobilité n’est pas toujours valable. Pour être valable, et opposable au salarié, la clause doit délimiter de façon précise le secteur géographique de la mobilité. Par exemple région Rhône-Alpes-Auvergne. Si la clause est imprécise, elle n’est pas valable. En effet, le salarié signataire du contrat ne peut pas accepter par avance une mobilité imprécise quel que soit le futur lieu. Dans ce cas, le salarié pourra alors refuser la mobilité qui lui est demandée.
Le secteur géographique de la mobilité doit donc être précis. Il est fréquent, de voir dans les contrats de travail des clauses obligeant le salarié à une mobilité sur tous les lieux où la société est implantée. Une telle clause est nulle et inopposable au salarié.
De même, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité de doit pas aboutir à un abus de pouvoir de la part de l’employeur.
La Cour de cassation a jugé de nombreuses fois que l’abus de droit peut légitimer le refus du salarié de se soumettre aux nouvelles conditions qu’on prétend lui imposer.
Ainsi par exemple lorsque, outre un délai de prévenance et de réflexion insuffisant, lorsque la mutation avec changement de domicile n’était ni indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ni proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demande.
Idem lorsque le salarié ne dispose pas des moyens matériels lui permettant de se rendre sur son nouveau lieu de travail.
Mutation abusive également lorsque l’employeur impose un changement de lieu de travail et de résidence à un salarié employé depuis 18 ans sans lui donner d’informations précises sur ses futures fonctions et en mettant e œuvre la clause de mobilité de façon discrétionnaire.
Le délai de mise en œuvre imposé est également pris en compte par le juge.
L’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant avant son application. À défaut, il peut être considéré comme ayant abusé de son droit.
Enfin, la situation personnelle et familiale du salarié doit également être prise en compte.
La Cour de cassation prend en considération les données de la vie personnelle et familiale pour se prononcer sur la validité de la mise en œuvre d’une clause de mobilité.
D’une façon classique, lorsque la mobilité intervient à un moment de la vie personnelle du salarié n’est pas propice à un déménagement, comme une situation familiale critique.
Conformément aux dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail, le juge doit vérifier que la clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale du salarié et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Un salarié fait l’objet d’une mutation à 15O KM de son domicile. Il refuse et fait l’objet d’un licenciement pour faute.
L’entreprise était, sur le plan contractuel, en droit de mettre en oeuvre cette mutation, dès lors que le
Le licenciement pour refus de mutation est courant. Dans les entreprises organisées en réseau ou comprenant de nombreux établissement, la mobilité est souvent exigée. Elle n’est pas toujours possible et n’est d’ailleurs pas toujours acceptée.
Dans quelles conditions peut-on procéder