YVES NICOL CABINET D’AVOCATS À LYON
EXPERT EN DROIT DU TRAVAIL & DROIT SOCIAL
L’employeur est libre de licencier un salarié, car cela résulte du pouvoir de direction, mais il s’expose à une condamnation à des dommages et intérêts s’il ne respecte pas les règles applicables.
Ces règles concernent tout d’abord la procédure de licenciement à respecter : il n’est pas possible de licencier un salarié verbalement et/ou sans respecter la procédure correspondante. Il faudra convoquer le salarié à un entretien préalable à un licenciement, en respectant un délai, puis lui exposer les griefs lors de cet entretien, au cours duquel le salarié pourra être assisté. A l’issue après un délai, l’employeur notifiera par écrit sa décision en la motivant précisément.
Le motif de licenciement doit être réel (c’est à dire qu’il doit reposer sur une réalité démontrable) et sérieux (c’est à dire suffisamment consistant pour justifier la mesure). C’est le juge qui appréciera, s’il est saisi, si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Ces règles concernent également le sujet de la discrimination ou de la non-discrimination, c’est à dire que l’employeur doit être e même de démontrer que la mesure de licenciement qui a été prise ne repose pas sur l’une des situations décrites à l’article 1232-1 du Code du travail : interdiction des licenciements fondés sur une discrimnation liées à l’état de santé, l’âge, l’orientation sexuelle, l’état de grossesse, l’appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, etc.
Enfin, il existe des règles spécifiques liées aux salariés protégés. Certains salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement. Les femmes enceintes dès lors qu’elles informent leur employeur de leur grossesse, mais aussi tous les élus du personnel, les délégués syndicaux. Il existe différentes autres situations qui aboutissent également à la protection contre le licenciement : par exemple le salarié qui demande l’organisation des élections, ou bien le candidat battu à l’élection professionnelle. Ces règles protection contre le licenciement n’entrainent pas forcément l’interdiction absolue de licencier, mais contraignent l’employeur à solliciter l’autorisation administrative de l’inspecteur du travail pour pouvoir licencier. Evidemment, si le motif de licenciement n’est ni réel ni sérieux, ou s’il y a un lien entre le mandat représentatif du salarié et la mesure prise, alors l’inspecteur du travail refusera le licenciement.
Pour les femmes enceintes, il y a deux niveaux de protection. La protection sera seulement relative pendant la grossesse déclarée, c’est à dire que l’employeur pourra licencier, mais seulement pour faute grave. Pendant le congé maternité en revanche, la protection sera absolue, c’est à dire que le licenciement notifié durant cette période sera nul.
Le salarié qui conteste le bien fondé de son licenciement pourra toujours saisir le conseil de prud’hommes compétent pour tenter d’obtenir réparation, c’est à dire des dommages et intérêts.
Les ordonnances réformant le Code du travail vont-elles rendre le licenciement compatibles avec les nouveaux mode de communication ? On peut lire ici ou là que désormais le licenciement sera facilité.
Mais en réalité non, les règles de procédure ne … Lire la suite
La lettre de licenciement doit être en principe signée par le représentant légal de l’entreprise, c’est à dire le chef d’entreprise. Elle peut également être signée par tout responsable bénéficiant d’une délégation de pouvoir. Dans un groupe, le DRH peut … Lire la suite
La maladie du salarié ne peut jamais, en tant que telle, constituer un motif de licenciement valable. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé.L’article L.1132-1 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son … Lire la suite
Lorsqu’un licenciement intervient, l’employeur et le salarié peuvent préférer rechercher un accord amiable afin d’éviter un litige ou un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes.
L’intérêt d’un tel accord est en général réciproque lorsque l’employeur considère avoir de motifs … Lire la suite
Comment un licenciement pour insuffisance professionnelle est-il jugé par un Conseil de prud’hommes lorsque le salarié licencié engage un action en contestation ?
Ce type de motif est différent de l’insuffisance de résultats, qui vise en principe la non-atteinte d’objectifs … Lire la suite
La mutation d’un salarié sur un autre site de l’entreprise est souvent une difficulté si le salarié n’est pas mobile, ou bien par exemple si son contrat de travail ne comprend pas de clause de mobilité.
Mais il existe toutes … Lire la suite
Lorsqu’un employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable à cette mesure. Au cours de cet entretien sont exposés les motifs de ce licenciement.
Le salarié peut refuser de recevoir … Lire la suite
Un salarié en arrêt maladie peut-il faire l’objet d’un licenciement ?
Si le motif du licenciement est la maladie en tant que telle, c’est bien sûr impossible. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’état de santé, qui tomberait sous le … Lire la suite
Lorsqu’un licenciement est contesté devant le Conseil de prud’hommes, ce sont des dommages et intérêts pour licenciement abusif qui sont demandés. C’est donc le fondement du licenciement,sa motivation, qui est examinée par le Conseil de prud’hommes.
Mais dans certains cas, … Lire la suite
Voici une affaire de licenciement peu commune, mais tout ce qu’il y a d’authentique : une société était confrontée à un petit problème, car l’un de ses salariés était l’auteur de flatulences et éructations permanentes au travail. Il fallait faire … Lire la suite