Aller au contenu
Avocatalk : Cabinet d'Avocats Yves Nicol, Droit du Travail et Prud'hommes à Lyon et Rhône-Alpes

YVES NICOL CABINET D’AVOCATS À LYON

EXPERT EN DROIT DU TRAVAIL & DROIT SOCIAL

  • Accueil
  • Qui suis-je ?
  • Actualités du droit du travail
    • Négociation amiable
    • Contrat de travail
      • Clause de non concurrence
      • Clause mobilité
      • CDD
      • Période d’essai
      • Administration du personnel
      • Temps partiel
    • Droit du travail au quotidien
      • Comité d’entreprise
      • Recrutement
      • Avertissement
      • Discriminations
      • Harcèlement
      • Droit du salarié
      • Maladie
      • Vie privée / vie personnelle du salarié
      • Visite de l’inspecteur du travail
      • Divers
    • Rupture du contrat de travail
      • Salarié protégé
      • Prise d’acte de rupture
      • Rupture conventionnelle
      • Démission
      • Inaptitude médicale
      • Licenciement
      • Procédure de licenciement
      • Licenciement économique
      • Indemnité licenciement
      • Transaction – départ négocié
      • Pole Emploi
    • Litiges
      • Conseil de prud’hommes
      • Faute inexcusable
      • Licenciement pour faute grave
    • Questions et réponses
  • Tarifs et Honoraires
  • Contact
  • 04 78 60 10 94

Licenciement

Le droit du licenciement est une des bases du droit du travail et constitue le coeur des litiges entre employeurs et salariés devant le Conseil de prud’hommes.

L’employeur est libre de licencier un salarié, car cela résulte du pouvoir de direction, mais il s’expose à une condamnation à des dommages et intérêts s’il ne respecte pas les règles applicables.

Ces règles concernent tout d’abord la procédure de licenciement à respecter : il n’est pas possible de licencier un salarié verbalement et/ou sans respecter la procédure correspondante. Il faudra convoquer le salarié à un entretien préalable à un licenciement, en respectant un délai, puis lui exposer les griefs lors de cet entretien, au cours duquel le salarié pourra être assisté. A l’issue après un délai, l’employeur notifiera par écrit sa décision en la motivant précisément.

Lire la suite

Le motif de licenciement doit être réel (c’est à dire qu’il doit reposer sur une réalité démontrable) et sérieux (c’est à dire suffisamment consistant pour justifier la mesure). C’est le juge qui appréciera, s’il est saisi, si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Ces règles concernent également le sujet de la discrimination ou de la non-discrimination, c’est à dire que l’employeur doit être e même de démontrer que la mesure de licenciement qui a été prise ne repose pas sur l’une des situations décrites à l’article 1232-1 du Code du travail : interdiction des licenciements fondés sur une discrimnation liées à l’état de santé, l’âge, l’orientation sexuelle, l’état de grossesse, l’appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, etc.

Enfin, il existe des règles spécifiques liées aux salariés protégés. Certains salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement. Les femmes enceintes dès lors qu’elles informent leur employeur de leur grossesse, mais aussi tous les élus du personnel, les délégués syndicaux. Il existe différentes autres situations qui aboutissent également à la protection contre le licenciement : par exemple le salarié qui demande l’organisation des élections, ou bien le candidat battu à l’élection professionnelle. Ces règles protection contre le licenciement n’entrainent pas forcément l’interdiction absolue de licencier, mais contraignent l’employeur à solliciter l’autorisation administrative de l’inspecteur du travail pour pouvoir licencier. Evidemment, si le motif de licenciement n’est ni réel ni sérieux, ou s’il y a un lien entre le mandat représentatif du salarié et la mesure prise, alors l’inspecteur du travail refusera le licenciement.

Pour les femmes enceintes, il y a deux niveaux de protection. La protection sera seulement relative pendant la grossesse déclarée, c’est à dire que l’employeur pourra licencier, mais seulement pour faute grave. Pendant le congé maternité en revanche, la protection sera absolue, c’est à dire que le licenciement notifié durant cette période sera nul.

Le salarié qui conteste le bien fondé de son licenciement pourra toujours saisir le conseil de prud’hommes compétent pour tenter d’obtenir réparation, c’est à dire des dommages et intérêts.

Publié le 5 juin 2009

Licenciement pour insuffisance de résultat : explications

Le licenciement pour insuffisance de résultat, en raison de la non atteinte des objectifs, est relativement fréquent. Mais, il faut savoir qu’en droit, les mauvais résultats ne peuvent, à eux seuls, justifier un licenciement.

Pour être admise comme motif réel

… Lire la suite
Publié le 5 juin 2009

Licenciement pour insuffisance de résultat : une illustration récente

L’insuffisance de résultat ne peut pas, à elle seule justifier le licenciement.

L’absence de réalisation des objectifs fixés ne peut suffire à justifier à elle seule un licenciement, nous explique de façon constante et encore récente la jurisprudence.

Les mauvais

… Lire la suite
Publié le 20 avril 2009

Licenciement d’un salarié élu délégué du personnel

Un salarié vient d’être élu délégué du personnel. A ce titre, il est protégé contre le licenciement. Cependant, que se passe-t-il si la procédure de licenciement est engagée avant qu’il ne soit candidat et élu ? Le salarié est -il … Lire la suite

Publié le 26 mars 2009

Licenciement motivé par la tenue vestimentaire

Ce sujet peut facilement devenir spectaculaire car il est souvent à la limite du sujet de société : tatouage, piercing, barbe à la Chabal …etc peuvent-ils justifier un licenciement ? Idem pour le port d’un survêtement au travail, sans parler

… Lire la suite
Publié le 15 octobre 2008

Le licenciement d’une femme enceinte est-il possible ?

Il existe un principe général d’interdiction de licenciement d’une femme enceinte. Mais, plus précisément, et en général ni les employeurs ni les salariés ne le savent, il est possible de licencier une femme en état de grossesse dans l’hypothèse d’une … Lire la suite

Pagination des publications

Page précédente Page 1 … Page 6 Page 7

Le mot de l’avocat

Yves Nicol - Avocat à Lyon - Droit du travailVous cherchez des conseils opérationnels et pratiques en droit du travail. Vous avez besoin d’une assistance dans les moments compliqués, les problématiques pré-contientieuses ou contentieuses.
Contactez-moi alors via le formulaire ci-dessous ou par téléphone au 04 78 60 10 94

    Thématiques du Droit du travail

    • Actualités (11)
    • Droit du travail (606)
      • Contrat de travail (311)
        • Administration du personnel (268)
        • CDD (13)
        • Clause de non concurrence (21)
        • Clause mobilité (22)
        • Période d'essai (9)
      • Droit du travail au quotidien (147)
        • Avertissement (6)
        • Discriminations (17)
        • Divers (39)
        • Droit du salarié (8)
        • Harcèlement (23)
        • Maladie (11)
        • Salarié protégé (3)
        • Vie privée / vie personnelle du salarié (41)
        • Visite de l'inspecteur du travail (4)
      • Litiges (138)
        • Conseil de prud'hommes (101)
        • Faute inexcusable (2)
        • Licenciement pour faute grave (38)
      • Questions et réponses (4)
      • Rupture du contrat de travail (203)
        • Démission (14)
        • Inaptitude médicale (11)
        • Indemnité licenciement (7)
        • Licenciement (65)
        • Licenciement économique (29)
        • Pole Emploi (4)
        • Prise d'acte de rupture (6)
        • Procédure de licenciement (34)
        • Rupture conventionnelle (34)
        • Transaction – départ négocié (11)

    Yves Nicol

    Avocat
    Tél. : 04 78 60 10 94
    yves.nicol@avocatalk.fr
    160 rue Vendôme – 69003 Lyon

    Contact

    Yves Nicol
    Avocat
    Tél. : 04 78 60 10 94
    yves.nicol@avocatalk.fr
    160 rue Vendôme - 69003 Lyon
    Fièrement propulsé par WordPress