La procédure devant les prud’hommes : petite explication

Vous vous demandez en général comment se déroule une action devant le Conseil de prud’hommes. C’est normal, ni l’employeur ni le salarié ne sont familiers de cette procédure.
Au Conseil de prud’hommes de Lyon comme ailleurs, cette procédure se déroule en deux temps, dès lors que l’action a été engagée par le salarié qui conteste son licenciement.

Une audience de conciliation

Le salarie a déposé un dossier au greffe du Conseil de prud’hommes, en général par son avocat. Les deux parties sont alors convoquées à une première audience, dite de conciliation. Cette première audience peut avoir lieu plu sou moins rapidement. Tout dépend du Conseil de prud’hommes et de l’encombrement des demandes…
Ainsi par exemple, au Conseil de prud’hommes de Lyon, un cadre, qui relève donc de la section encadrement, obtient en ce moment une date d’audience pour le mois de mars 2014.
Mais tout dépend aussi de la section compétente : commerce, industrie…etc. Et d’un Conseil de prud’hommes à l’autre, les délais sont différents.

A quoi sert l’audience de conciliation ?

Lors de cette audience, qui n’est pas publique, les parties tentent simplement de trouver une solution amiable. En d’autres termes, il s’agit de voir si l’employeur accepte de verser une indemnité, en contrepartie de quoi le salarié se désistera de son action. Une négociation est donc courante.

Les conseillers prud’hommes qui sont présent (un employeur et un salarié) tentent d’aider les parties à trouver un accord.

Si aucun accord n’est possible, ce qui est le cas le plus courant, alors l’affaire est renvoyée à une date ultérieure, en audience de jugement.

Une audience de jugement

Cette audience a lieu bien plus tard : environ un an plus tard au Conseil de prud’hommes de Lyon en section encadrement, pour vous donner une idée. Mais s’il s’agit de la section commerce ou Industrie…etc, les délais sont différents. D’une ville à l’autre, selon l’encombrement du Conseil de prud’hommes, les délais seront spécifiques. Cela peut être beaucoup plus court.

Lors de l’audience de jugement, le conseil de prud’hommes qui examine votre dossier est composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. L’un de ces quatre assure la fonction de Président et mène les débats.

Il s’agit d’une audience de plaidoirie, qui se déroule en public. A noter que dans le cadre de la procédure, c’est le demandeur qui s’exprime en premier, c’est à dire le salarié licencié, par l’intermédiaire de son avocat. L’employeur réplique ensuite en défense, par l’intermédiaire de son avocat.

A l’issue d’un délibéré plus ou moins long, qui peut être de plusieurs mois un jugement est rendu.

Source : YN Avocat travail Lyon décembre 2013

Quel Conseil de prud’hommes est compétent (sur le plan géographique) en cas de contentieux ?

Après un licenciement, vient souvent le temps du contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes. Mais quel est le Conseil de prud’hommes qui doit être saisi pour juger le dossier ? Il s’agit souvent d’un point de contestation et de procédure, car l’employeur peut aussi se défendre en faisant valoir l’incompétence territoriale…

Les règles de compétence territoriale

Les règles de compétence territoriale sont définies par l’article R.1412-1 du Code du travail :

– si le travail est réalisé dans un établissement de l’entreprise, le Conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement. En clair, cela signifie que si le salarié travaille à Lyon dans un établissement d’une entreprise dont le siège est à Paris, il saisira en principe le Conseil de prud’hommes de Lyon.

– si le travail est effectué en dehors de tout établissement (par exemple un commercial itinérant, travaillant basé à son domicile), il faudra saisir le Conseil de prud’hommes du domicile du salarié.

Mais dans tous les cas, le salarié peut choisir de saisir le Conseil de prud’hommes du lieu ou le contrat de travail a été signé ou bien le conseil de prud’hommes du siège social de l’entreprise.

Source : code du travail, article R.1412-1 du Code du travail. YN avocat travail Lyon septembre 2013

Quels délais pour engager une action devant le conseil de prud’hommes ? Les règles en matière de prescription

Pour contester un licenciement devant le Conseil de prud’hommes ou demander un rappel de salaire, il faut engager l’action judiciaire dans un délai raisonnable, pour être crédible, mais aussi pour éviter que son action soit prescrite.

La récente loi du 14 juin 2013 a modifié les règles en matière de prescription des actions engagées devant le Conseil de prud’hommes.

Il faut retenir tout d’abord que pour contester la rupture de son contrat de travail, il faut engager l’action dans les 2 ans suivant cette rupture.

Ensuite, concernant les actions en paiement de salaire, l’action se prescrit après 3 ans.

 »Exemple : si le contrat de travail est rompu le 1er septembre 2013, le salarié pourra contester ce licenciement jusqu’au 31 août 2015.
Si la demande porte également sur des rappels de salaire, la période visée par l’action pourra porter sur la période du 1er septembre 2010 au 31 août 2013. »

Cas particulier des cas de discrimination

La prescription reste fixé à 5 ans en ce qui concerne les cas de discrimination. Notez que ce délai ne court qu’à compter de la révélation de la discrimination, c’est à dire du moment où la victime a eu connaissance de cette situation.

Licenciement pour motif économique

La prescription demeure fixée à 12 mois à compter de la notification du licenciement, mais ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. (Code du travail ,article L.1235-7)

Source : Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013; Code du travail articles L.1471-1 al 2 nouveau; Code du travail article L.1134-5. Yn Avocat droit du travail Lyon août 2013.

Besoin d’un avocat devant le conseil de prud’hommes ?

Voici une explication simple de la procédure devant le conseil de prud’hommes. Employeurs et salariés doivent pouvoir rechercher un accord amiable (conciliation) pour fin au litige.

Première étape : l’employeur est convoqué à une audience de conciliation

La première étape est la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié. Ceci se fait en général par l’intermédiaire de son avocat, mais le salarié peut s’en charger lui même en se rendant au greffe s’il est capable d’évaluer précisément ses demandes.
L’employeur et le salarié sont dans un premier temps convoqués à une audience de conciliation, qui se déroule dans un délai plus ou moins proche selon la section compétente : encadrement, commerce, industrie…etc. Il faut compter un à trois mois.

Pourquoi une audience de conciliation ?

Lors de cette audience, les parties ne plaideront pas leur dossier. Il ne s’agit pas du tout de cela. L’objet de cette audience est uniquement de voir si un accord amiable peut être trouvé entre les parties. C’est à dire si l’employeur accepte de proposer une indemnisation afin que le salarié abandonne son action. Une négociation peut alors intervenir lors de cette audience.

C’est bien sûr difficile puisque qu’il y a en général une tension importante entre les parties. Mais les juges présents (un élu employeur et un élu salarié) tentent d’aider les parties et leurs avocats à trouver un accord amiable.

Etape suivante : l’audience de jugement

Lorsqu’aucun accord amiable n’intervient lors de l’audience de conciliation, ce qui est le cas le plus fréquent, une date d’audience de jugement est fixée. Cette audience est fixée environ douze mois plus tard, mais là encore, le délai peut être plus ou moins long selon la section compétente. S’il s’agit d’une contestation de licenciement pour motif économique, le délai est plus court.

Il y a alors des règles de procédure précises à respecter. Dans un délai précis, le demandeur (le salarié) doit communiquer à l’autre partie ses conclusions (argumentaire juridique) et ses pièces. L’employeur doit alors répliquer et communiquer également ses conclusions. Le dossier est alors prêt à être plaidé….

Source : YN avocat travail Lyon 30 mai 2013

Conseil de prud’hommes : quels documents un salarié peut-il utiliser pour sa défense ?

Un salarié qui a fait l’objet d’un licenciement et qui engage une action devant le Conseil de prud’hommes a-t-il le droit d’utiliser pour sa défense tous les documents internes à l’entreprise qu’il a pu récupérer avant son départ : courriers, tableaux de bords, notes internes, Emails, rapports, fichiers..etc ?

Est-ce un vol de documents ?

La réponse est non : il ne s’agit pas d’un vol de document et le salarié ne commet pas de faute en conservant des documents appartenant à l’entreprise, à deux conditions :

– ces documents doivent être strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense dans un litige l’opposant à l’employeur,

– Le salarié doit avoir eu connaissance de ces documents à l’occasion de ses fonctions.

Du coup, bien sûr on peut se poser la question pour des documents internes confidentiels qu’il n’aurait pas dû avoir, qu’il ne pouvait pas avoir entre les mains, qu’il aurait nécessairement dû subtiliser à tort….

Mais le salarié peut aussi avoir trouvé ces documents sur la photocopieuse…

En tout état de cause, pour tous les documents courants, relevant de son activité ou bien diffusés en interne de façon générale, ou n’ayant pas de caractère de confidentialité évident, l’utilisation des documents internes dans une contestation de licenciement est possible.

Source : Cassation sociale : 19 juin 2008.YN avocat Lyon droit du travail avril 2013

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