CSP et Conseil de prud’hommes

Lors d’un licenciement pour motif économique, le salarié a la possibilité d’accepter le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui est proposé par l’employeur.

Mais le salarié qui a accepté le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) peut-il contester son licenciement économique devant le Conseil de prud’hommes ?

En cas de licenciement économique, le salarié licencié se voit proposer ce CSP . Ce dispositif, qui est obligatoire dans les entreprises de moins de 1000 salariés, permet au salarié licencié justifiant d’au moins un an d’ancienneté, de conserver globalement l’intégralité de son revenu net (80 % du salaire brut) pendant un an alors que les allocations chômage classiques ne sont que de 57,4%.

Autre avantage : pas de délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation).

Le salarié est libre d’accepter ou refuser ce CSP. Il dispose pour cela d’un délai de 21 jours calendraires, à compter de la remise du document. S’il accepte, le contrat de travail est alors rompu d’un commun accord entre les parties au terme du délai de 21 jours.

Mais puisqu’il s’agit d’une rupture d’un commun accord, la contestation de la rupture est-elle possible devant le Conseil de prud’hommes ?_

La réponse est oui. Cela ne change rien. Il s’agit certes au final d’une rupture d’un commun accord, mais ce qui est important, c’est le motif économique qui est à l’origine de la proposition de la CRP.

En cas d’acceptation du CSP, le salarié peut donc contester son licenciement économique exactement de la même façon.

Prud’hommes : une procédure simple

Comment se déroule la procédure devant le conseil de prud’hommes ? Employeurs comme salariés n’ayant jamais été confrontés à la Justice se posent légitimement la question.

Mais cette procédure est simple. Elle est faite pour qu’employeurs et salariés puissent aussi rechercher un accord amiable et pas seulement pour se combattre lors d’un litige.

Première étape : une audience de conciliation

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes, en général par l’intermédiaire de son avocat. Mais le salarié peut aussi s’en charger lui même en se rendant au greffe s’il est capable d’évaluer précisément ses demandes et de se défendre.
L’employeur et le salarié sont dans un premier temps convoqués à une audience de conciliation, qui se déroule dans un délai plus ou moins proche selon la section compétente : encadrement, commerce, industrie…etc. Il faut compter un à trois mois.

Quel est l’objectif de cette audience de conciliation ?

A ce stade, les parties ne plaideront pas du tout leur dossier. L’objectif est ce jour là uniquement de voir si un accord amiable peut être trouvé. C’est à dire si l’employeur accepte de proposer une indemnité afin de mettre fin au litige.


En cas de non conciliation : fixation d’une audience de jugement

Lorsqu’aucun accord amiable n’intervient lors de l’audience de conciliation, ce qui est le cas le plus fréquent, une date d’audience de jugement est fixée par le conseil de prud’hommes. Cette audience est fixée environ douze mois plus tard, mais là encore, le délai peut être plus ou moins long selon la section compétente. S’il s’agit d’une contestation de licenciement pour motif économique, le délai est plus court.

Il y a alors des règles de procédure précises à respecter. Dans un délai précis, le demandeur (le salarié) doit communiquer à l’autre partie ses conclusions (argumentaire juridique) et ses pièces. L’employeur doit alors répliquer et communiquer également ses conclusions. Le dossier est alors prêt à être plaidé….

Source : YN avocat droit du travail Lyon avril 2013

Démission et prud’hommes

Un salarié démissionne mais, après réflexion, décide finalement de revenir sur sa démission. Il s’agit là d’une situation relativement courante et j’ai déjà eu l’occasion d’en parler dans un billet précédent.

La démission doit être claire et non équivoque

Il doit s’agir d’un acte non équivoque, réfléchi et non donné sous le coup de la colère, et qui résulte du libre consentement, sans aucune contrainte.

Dans un arrêt récent (Cassation sociale 11 juillet 2012), la Cour de cassation donne une dimension large à ce principe. Dans cette affaire, le salarié démissionnaire remettait en cause cette démission et demandait au juge de la requalifier en licenciement abusif en raison de faits et manquements imputables à son employeur, antérieurs à la démission.

c’est à dire que le salarié avait démissionné librement et de façon non équivoque mais en raison, d’après lui, de fautes commises par son employeur.

La Cour de cassation donne ici raison au salarié, constatant la réalité formelle du différend qui opposait les deux parties antérieurement à la démission. C’est ce point qui a fait la différence.

Cette position de la Cour de cassation n’est est d’ailleurs pas surprenante puisqu’en matière de rupture conventionnelle la tendance est identique.

Source : Cassation sociale 11 juillet 2012, n°10-28497. YN Avocat Lyon juillet 2012.

Prud’hommes : déroulement de la procédure

Comment se déroule la procédure devant le Conseil de prud’hommes lorsqu’un salarié conteste le bien fondé de son licenciement ? Pour celui qui n’a jamais mis les pieds dans un Conseil de prud’hommes, cela peut paraître compliqué, mais en réalité il n’en n’est rien.

Voici les informations principales à retenir.

Lorsque le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, les deux parties sont d’abord convoquées à une première audience, qui est l’audience de conciliation. Cette audience intervient dans un délai variable selon les dates disponibles : __de un à quatre mois plus tard.
__

La conciliation

L’employeur et le salarié sont donc convoqués à la première audience, dite de « conciliation ».Au cours de cette audience, au cours de laquelle les deux parties sont en général assistées de leur avocat, il ne s’agit pas ni plaider son dossier ni de donner toutes les explications, mais seulement de tenter de trouver un accord amiablepar le versement d’une indemnité.

Les conseillers prud’hommes ne jugent pas le dossier à ce moment là mais tentent d’aider les parties à se rapprocher.

Lorsqu’aucun accord amiable n’est possible, ce qui est courant, une date d’audience de jugement. est fixée. Cette audience de jugement se déroulera plusieurs mois plus tard.

Un calendrier de procédure est fixé lors de cette audience.

L’audience de jugement

La date d’audience de jugement étant fixée, le demandeur (le salarié) devra communiquer à la partie adverse, par l’intermédiaire de son avocat, un document écrit, que l’on appelle des « conclusions ». Ce document détaillera l’argumentaire juridique et les faits.

L’employeur devra alors répliquer, en communiquant également son argumentaire.

Il ne sera pas possible d’utiliser, pour sa défense, un document qui n’aura pas été préalablement communiqué à l’adversaire.

Le dossier est prêt à être plaidé lorsque lorsque le demandeur et le défendeur ont communiqué leurs conclusions et pièces. ils sont alors prêts à débattre du dossier devant le Conseil de prud’hommes, lors de l’audience de jugement.

Pin It on Pinterest