Quel conseil de prud’hommes saisir ? Lieu de travail, domicile…etc ?

Dans le cas d’une contestation de licenciement, quel conseil de prud’hommes saisir ? Ce point est important car il existe des règles précises. Si le conseille prud’hommes saisi d’une affaire n’est réalité pas compétent sur le plan territorial, alors l’affaire ne pourra pas être jugée. Il y aura une irrégularité de procédure.

Il y a donc des règles de compétence géographique à respecter. En principe, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes de son lieu de travail. Quelque fois, c’est facile : le salarié travaille à Lyon, il saisit le Conseil de prud’hommes de Lyon. Mais c’est souvent plus compliqué et il est possible de se tromper.

L’employeur peut avoir son siège social à un autre endroit que le lieu de travail du salarié, qui peut être simplement tu établissement. Das ce cas le salarié a le choix : il peut saisir le Conseil de prud’hommes dont relève le siège social, si cela présent un intérêt.

Enfin, il existe aussi une catégorie de salariés qui sont considérés comme itinérants, c’est à dire qui travaillent depuis leur domicile et qui se déplacent en permanence. Ce sont des commerciaux en général. Dans ce cas, c’est le Conseil de prud’hommes du domicile qui sera compétent territorialement. Ou celui du siège social de la société si le salarié préfère.

Pour les salariés en télétravail à domicile, c’est la même chose.

Source : Yves Nicol Avocat Lyon Conseil de prud’hommes mars 2019

Licenciement pour faute simple ou faute grave ?

Un licenciement disciplinaire est celui qui est motivé par une faute. Mais la faute peut être considérée comme faute simple ou bien faute grave. La différence est importante.

Une faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise à effet immédiat. Elle entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement. C’est donc une mesure sévère et qui doit se justifier par des faits d’une gravité exceptionnelle. La loi ne définit pas ce qui est précisément une faute grave. C’est l’employeur qui donne lui-même cette qualification au licenciement. Les cas les plus courants sont les faits de vol, de violence ou de comportement particulièrement anormal au travail, d’abandon de poste…etc. Mais cela peut être aussi tout fait d’une gravité suffisante.

Bien sûr, ceci peut donner lieu à contestation judiciaire devant le Conseil de prud’hommes. Afin d’obtenir le paiement des indemnités d rupture (préavis et indemnité de licenciement) dont le salarié a été privé. Ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif si le salarié considère que, au delà de la faute reprochée, le licenciement est injustifié.

Devant le Conseil de prud’hommes, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Cela signifie que c’est l’employeur qui a licencié qui doit prouver la faute. Ce n’est pas au salarié de prouver que la faute est inexistante.

Et la faute simple ?

C’est un motif disciplinaire de licenciement, mais qui donne lieu au versement du préavis et de l’indemnité de licenciement. L’employeur considère que la salarié a commis une faute, mais d’un degré de gravité inférieur à la faute grave.

Dans les deux cas, le salarié a droit au allocations chômage délivrées par Pôle Emploi.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2019

Eviter le délai de carence – différé d’indemnisation Pôle Emploi

Un délai de carence ou différé d’indemnisation peut être appliqué lorsqu’un salarié s’inscrit à Pôle Emploi. Après un licenciement ou après une rupture conventionnelle.

Concrètement, si vous percevez une indemnité supplémentaire supra légale à l’occasion de la rupture, un différé d’indemnisation vous sera appliqué. Il est plafonné à 150 jours, soit 5 mois. Pôle Emploi prend en compte l’indemnité supplémentaire à celle prévue par le Code du travail. Suite à un licenciement, cette indemnité est versée dans le cadre d’une transaction négociée. Dans une rupture conventionnelle, cette indemnité est également négociée et mentionnée sur les formulaires et documents signés.

Comment le délai de carence est calculé ?

Pôle Emploi prend en compte l’indemnité supplémentaire et la divise par 91,4. Par exemple si vous percevez 20 000,00 €, cela donne 218 jours. Mais le délai de carence est plafonné à 150 jours maximum. En fait, ce maximum est atteint dès que l’indemnité atteint 14 000,00 €.

Sauf à retrouver un emploi immédiatement, ceci est handicapant car finalement l’indemnité négociée va simplement combler tout ou partie du différé d’indemnisation Pôle Emploi, sans être une véritable réparation du préjudice.

Quelle solution ?

Lorsque le licenciement est contesté en justice, devant le Conseil de prud’hommes, cela déclenche une première audience rapidement : l’audience de conciliation et d’orientation. C’est à ce moment là qu’il est préférable de conclure un accord amiable.

La circulaire UNÉDIC no 2017-20 du 24 juillet 2017 précise les indemnités à inclure dans l’assiette de calcul du différé d’indemnisation. Ainsi que celles qui doivent en être exclues. Cette circulaire prévoit d’exclure de l’assiette de calcul l’indemnité forfaitaire de conciliation prévue par les articles L. 1235-1 et D. 1235-21 du Code du travail.

Donc, l’indemnité versée par décision de justice lors de cette audience permet d’échapper (il y a des plafonds) au différé d’indemnisation Pôle Emploi.

Provoquer cette opportunité est donc utile. Ceci peut se négocier en amont avec l’employeur et les avocats respectifs.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2019

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié lorsque l’employeur démontre que le salarié ne remplit pas sa fonction correctement. Par exemple s’il commet des erreurs, s’il n’est pas hauteur de sa tâche ou de ses missions.

Ce n’est pas un licenciement disciplinaire : aucune faute n’est reprochée. Cela signifie que le salarié percevra son indemnité de licenciement et il y aura un préavis, qui sera effectué ou non selon la décision de l’employeur.

Quels faits peuvent être invoqués ?

Des faits précis et récents, mais également la continuité de faits anciens, qui ont par exemple déjà été sanctionnés par un avertissement.

En cas de contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes ?

Pêle-Mêle quelques points qui seront mis en avant, soit par l’employeur soit par le salarié pour sa défense :

Les entretiens d’évaluation annuels : ils sont utiles pour démontrer les qualités professionnelles ou bien au contraire les manquements,
Les éventuels avertissements antérieurs seront des arguments importants pour l’employeur,
Le salarié a-t-il été augmenté récemment ? A t-il bénéficié d’une prime récemment ?
Le salarié a-t-il été formé régulièrement ou bien jamais ? C’est important lorsque les outils de travail ont évolué,
Les conditions de travail ont elles été détériorées ? Le moyens humains et matériels étaient-ils suffisants ? En d’autres termes, le salarié avait il le moyens d’assurer ses mission correctement ?
Le salarié a-t-il alerté son employeur sur des difficultés ?
L’ancienneté du salarié : l’insuffisance professionnelle est bien sûr peu crédible si le salarié est ancien sur le poste.

La charge de la preuve pèse sur les deux parties. Cela signifie que l’employeur et le salarié en défense devront chacun apporter au dossier tous les éléments de preuve.

Dans un contentieux, le salarié peut donc valablement communiquer, pour sa défense tous les documents possibles. Notes internes, dossiers, Emails, copie de toutes pièces et documents internes dont il a disposé lorsqu’il était en poste.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019

Prud’hommes et barème MACRON

Devant le Conseil de prud’hommes, le plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif a été institué par les fameuses ordonnances Macron de septembre 2017.En application des ce texte, le Conseil de prud’hommes ne peut accorder une réparation supérieure à ce qui est prévu au barème. Or, dans bien des cas, principalement pour les salariés justifiant d’une ancienneté peu importante, la réparation est maintenant moins importante.

Mais plusieurs décisions de Conseils de prud’hommes viennent d’intervenir en contradiction avec ce barème et refusant de l’appliquer.Notamment un jugement du Conseil de prud’hommes de Troyes du 13 décembre 2018.

L’argument est que ces ordonnances Macron, pourtant validées par le Conseil constitutionnel en mars 2018, seraient contraires à l’article 10 de la Convention de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) n°158 et également à l’article 24 de la Charte sociale européenne. Selon ces textes, il doit être versé au travailleur licencié sans motif valable une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation appropriée.

Or, les Conseils de prud’hommes ont jugés précisément que dans les cas qu’il jugeaient, ces ordonnances ne permettaient pas d’accorder la réparation appropriée.

A ce stade, ces décisions des Conseil de prud’hommes ne sont qu’une révolte, justifiée par des situations spécifiques. Les juridictions supérieures, Cours d’appel et surtout Cour de cassation, devront se positionner sur ce point juridique et cela prendra du temps.

Il n’y a donc pas de changement à attendre à court terme, mais le phénomène peut naturellement prendre de l’ampleur et fragiliser considérablement les textes actuellement en vigueur.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail janvier 2019