Un employeur peut-il aussi saisir les prud’hommes ?

Un employeur peut-il également saisir le Conseil de prud’hommes, contre un ancien salarié ? C’est vrai que la situation habituelle est plutôt inverse : c’est le salarié licencié qui engage une action en contestation de son licenciement contre son ancien employeur.

Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction compétente pour juger tous les litiges survenant entre employeurs et salariés. Donc oui, il est possible pour un employeur d’engager une action contre un salarié. Mais bien évidemment, il s’agit de cas particuliers. Voici quelques exemples :

Violation de la clause de non concurrence

Exemple classique : un salarié quitte son entreprise en restant soumis à une cause de non concurrence. Il ne la respecte pas et part travailler chez un concurrent direct alors qu’il ne peut pas le faire, causant ainsi du tort à son ancien employeur. En violant la clause de non concurrence, le salarié est alors en principe redevable du paiement des sommes prévues dans la clause pénale contractuelle. Mais l’ancien employeur ne peut pas se faire justice lui même : il doit saisir le Conseil de prud’hommes qui tranchera et condamnera le salarié au paiement des pénalités. Le nouvel employeur peut aussi être condamné solidairement…

Préavis de démission non respecté par le salarié

Autre exemple : le salarié démissionne mais ne respecte pas son préavis de trois mois, parce qu’il doit impérativement prendre son nouveau poste rapidement. Il abandonne donc son poste sans respecter son préavis, et sans l’accord de son employeur, qui se trouve placé dans une situation embarrassante, n’ayant pas eu le temps de procéder à un remplacement.
Dans ce cas, l’employeur qui se considère victime peut envisager de faire condamner le salarié démissionnaire au paiement du solde du préavis non respecté, plus éventuellement quelques dommages et intérêts s’il justifie d’un réel préjudice. D’ailleurs, quelques conventions collectives, comme celle du SYNTEC, prévoient clairement cette possibilité pour l’employeur.

Source : Yves nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

Conseil de prud’hommes de Lyon, délais de procédure ?

Lorsque le Conseil de prud’hommes est saisi d’une affaire de contestation de licenciement par exemple, quel est le délai de procédure aujourd’hui ?

Le Conseil de prud’hommes est organisé en différentes sections : encadrement, commerce, industrie. Les délais sont donc variables selon l’encombrement des dossiers et le nombre des affaires.

Pour saisir le Conseil prud’homme, l’avocat en charge du dossier établit une requête argumentée. Et chiffre les demandes. Le Conseil de prud’hommes adresse une convocation à une première audience, dite de Conciliation et d’Orientation. Je vous précise que lors de cette audience, il s’agit non pas de plaider le dossier mais de tenter de trouver un accord amiable. Si aucun accord ne peut être trouvé, il y convocation à une seconde audience, de jugement cette fois.

Je vous donne un exemple concret : en section encadrement de Conseil de prud’hommes de Lyon aujourd’hui, il faut compter 1 mois pour obtenir la première audience, de Conciliation et d’orientation, ce qui est rapide. A l’issue, l’audience de jugement interviendra 1 an plus tard, éventuellement un peu moins, mais pas moins de 10 mois.

Durant cette période, les parties échangent leurs conclusions écrites et pièces et/ou recherchent de nouveau un accord, qui peut toujours intervenir.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

Délai de carence Pôle Emploi (différé d’indemnisation) : comment l’éviter ?

Après un licenciement, le salarié peut négocier avec son avocat une indemnité supplémentaire, conclue par une transaction. Mais il existe quelquefois une difficulté qui est le différé Pôle Emploi, ou délai de carence.

En effet, les sommes qui sont versées au delà des indemnités légales sont soumises à un différé d’indemnisation. En d’autres termes, le salarié ne touchera aucune allocation chômage pendant une durée plafonnée à 150 jours. Le calcul consiste à diviser l’indemnité supra légale perçue par 92,6. Si la somme perçue est de 20 000 €, cela donne 216 jours, durée plafonnée à 150 jours de carence. En fait, dès 14 000 € d’indemnité, le maximum de 150 jours est atteint.

Cela signifie que ce qui obtenu d’un côté est perdu de l’autre. l’intérêt de négocier peut donc être nul.

Bien sûr, le différé d’indemnisation ne modifie pas les droits en tant que tel, mais il diffère le point de départ de l’indemnisation.Cependant, il est rare de retrouver un emploi immédiatement, donc d’un point de vue pratique, la somme perçue en transaction est perdue.

Comment l’éviter ?

A part retrouver un emploi immédiatement, il n’y a qu’une seule solution : saisir le Conseil de prud’hommes et conclure un accord amiable devant le juge, lors de l’audience de conciliation.

Selon la circulaire Unédic n° 2014-26 du 30 septembre 2014, l’indemnité forfaitaire de conciliation versée au salarié lors de la phase de conciliation devant le Conseil de prud’hommes (C. trav. art. L. 1235-1 et D. 1235-21) échappe au différé d’indemnisation spécifique.

Il s’agit alors d’une décision de justice et la somme perçue ne sera pas prise en compte par Pôle Emploi.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail septembre 2018

PRIME D’OBJECTIFS : DES CONTENTIEUX COURANTS

Le versement/non-versement de la prime d’objectif entraîne bien souvent des difficultés et donc des contentieux.
Il faut dire que les conditions de versement ne sont pas toujours claires. Elles ne sont pas non plus toujours communiquées au salarié de façon individuelle et écrites. Les objectifs et conditions de versement sont aussi quelquefois communiquées très tardivement dans l’année. Ces conditions sont quelquefois irréalistes et inatteignables. Mais, concernant ces conditions, le salarié n’a pas toujours son mot à dire, sauf à ne rien percevoir du tout.

Loin d’être caricaturales ces situations entraînent des contentieux fréquents devant le Conseil de prud’hommes. Et la jurisprudence est abondante en faveur des salariés. Surtout lorsque les objectifs et conditions de versement sont peu clairs.

L’employeur peut être condamné à verser l’intégralité du bonus fixé les années précédentes, s’il n’a pas communiqué au salarié les éléments servant de base de calcul.Ou bien si les objectifs revus à la hausse sans l’assentiment du salarié étaient irréalistes.

Le point de base, jamais démenti pas les décisions de justice, est que l’employeur doit donner une information claire, précise et individualisée au salarié (et en français…), en ce qui concerne son bonus annuel. Une communication sur l’intranet par exemple ne suffit pas. le salarié doit avoir été informé personnellement et doit avoir été en mesure de réagir à cet objectif.

Situation classique : le versement de la prime d’objectif est conditionné par la présence à l’effectif du salarié au moment du versement. En d’autres termes, si le salarié a démissionné ou a quitté l’entreprise au moment du versement, il n’est pas bénéficiaire. Une telle condition est illégale si elle n’est pas contractualisée clairement. Il s’agirait sinon d’une sanction pécuniaire interdite. Il est rare que le contrat de travail prévoit expressément cette condition, mais si c’est le cas, le salarié ne pourra pas exiger le versement prorata temporis de sa prime. La Cour de cassation considère que le salarié doit bénéficier par principe de sa prime au prorata du temps de présence, sauf clause expresse contraire lui imposant d’être présent dans l’entreprise au terme de l’exercice. (Cassation sociale 13 février 2013, n°11-21073 et Cassation sociale 24 avril 2013, n°11-22151)

Les conflits interviennent souvent en cas de reprise d’une société par une autre, (fusions, absorption….etc). Le nouvel employeur considère les conditions de versement de la prime d’objectif obsolètes ou inapplicables désormais.
Mais la jurisprudence est constante : tous les éléments contractuel du salarié repris s’imposent au nouvel employeur. Par conséquent, le nouvel employeur doit faire signer un avenant accepté par le salarié, déterminant les nouvelles conditions, ou bien sinon il sera condamné à verser la rémunération variable antérieure.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail aout 2018

La procédure devant le Conseil de prud’hommes

Comment se déroule une action devant le Conseil de prud’hommes ?

Au Conseil de prud’hommes de Lyon comme ailleurs, cette procédure se déroule en deux temps, dès lors que l’action a été engagée par le salarié qui conteste son licenciement.

Une audience de conciliation

Le salarie a déposé une requête argumentée au greffe du Conseil de prud’hommes, en général par son avocat. Les deux parties sont alors convoquées à une première audience, dite de conciliation. Cette première audience peut avoir lieu plus ou moins rapidement. Tout dépend du Conseil de prud’hommes et de l’encombrement des demandes…
Ainsi par exemple, au Conseil de prud’hommes de Lyon, un cadre, qui relève donc de la section encadrement, obtient en ce moment une date d’audience environ un mois et demi plus tard.
Mais tout dépend aussi de la section compétente : commerce, industrie…etc. les délais peuvent varier.

Lors de cette audience, qui n’est pas publique, les parties tentent simplement, avec les conseillers prud’hommes, de trouver une solution amiable. En d’autres termes, il s’agit de voir si l’employeur accepte de verser une indemnité, en contrepartie de quoi le salarié se désistera de son action. Une négociation est donc courante.

Si aucun accord n’est possible, alors l’affaire est renvoyée à une date ultérieure, en audience de jugement.

Les parties devront alors rédiger leurs conclusions, c’est à dire l’argumentaire écrit, récapitulant les faits et les point juridiques.

Une audience de jugement

Cette audience a lieu bien plus tard : environ un an plus tard au Conseil de prud’hommes de Lyon en section encadrement, pour vous donner une idée. Mais s’il s’agit de la section commerce ou Industrie…etc, les délais sont différents. D’une ville à l’autre, selon l’encombrement du Conseil de prud’hommes, les délais seront spécifiques. Cela peut être beaucoup plus court.

Lors de l’audience de jugement, le conseil de prud’hommes qui examine votre dossier est composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. L’un de ces quatre assure la fonction de Président et mène les débats.

Il s’agit d’une audience de plaidoirie, qui se déroule en public. A noter que dans le cadre de la procédure, c’est le demandeur qui s’exprime en premier, c’est à dire le salarié licencié, par l’intermédiaire de son avocat. L’employeur réplique ensuite en défense, par l’intermédiaire de son avocat.

A l’issue d’un délibéré plus ou moins long, un jugement est rendu.

Source : YN Avocat travail Lyon mai 2018