Archives pour la catégorie Conseil de prud’hommes

Clause de mobilité : source de contentieux

Les contentieux portant sur l’application des clauses de mobilité sont courants. Il est normal que l’employeur puisse avoir la possibilité de muter un salarié sur un autre site de l’entreprise, pour répondre à ses besoins d’organisation. Cependant, le contrat de travail n’anticipe pas toujours correctement cette éventualité de mutation.

Du coup, la mise en oeuvre des clauses de mobilité entraîne souvent des licenciements et des contentieux devant le Conseil de prud’hommes.

Si l’employeur peut muter valablement un salarié sur un autre site pour pourvoir un poste vacant et lorsque le contrat de travail le permet, en revanche l’application d’une clause de mobilité ne doit pas servir à obtenir le refus du salarié et donc son licenciement.

J’ai déjà eu l’occasion de citer un exemple de jurisprudence devenu classique. Dans cette affaire, un salarié avait refusé sa mutation à 15O KM de son domicile, et fit donc l’objet d’un licenciement pour faute.

Mais pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut, d’une manière générale, imposer à un salarié une mutation qu’à condition de ne pas commettre d’abus.Or, dans le cas d’espèce, le salarié ne possédait pas de véhicule personnel et le lieu de mutation n’était pas déservi par les transports en commun. En outre, l’employeur n’avait rien proposé ou mis en oeuvre pour rendre possible ou plus facile cette mutation.

Surtout, la Cour a jugé que cette mutation était un abus de droit car de nombreux élément permettaient de penser que cette mutation n’avait été mise en oeuvre que pour obtenir le refus du salarié et ainsi déclencher un licenciement.

Au delà de cet exemple caricatural quoiqu’authentique, il faut simplement retenir le fait que le droit de l’employeur de muter un salarié n’est pas sans limite. Muter un salarié sur un poste éloigné peut être un abus de droit si l’employeur de peut pas démontrer pourquoi il a mis en oeuvre cette mutation. L’employeur devra donc prouver que le poste était bien vacant, qu’il n’y avait pas d’autre solution que de muter le salarié pour telle ou telle raison de qualification ou de compétence…

Enfin, d’une manière générale, s’agissant du contrat de travail, rappelons que pour être valable, une clause mobilité doit être précise et limitée géographiquement. Par exemple : région Rhône Alpes. Les contrats de travail mentionnent très souvent une mobilité obligatoire sur l’ensemble des sites où l’entreprise est implantée, sans préciser de secteur géographique. Une telle clause n’a pas de valeur et est inopposable au salarié.

Source : Cassation sociale 25 mars 2009, n°07-45.281. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

Harcèlement moral : que risque le salarié en dénonçant des faits ?

Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être sanctionné. Le Code du travail protège, par les articles 1152-2 et 1153-3, le salarié victime, témoin ou qui relate des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.Ce salarié ne peut donc pas en principe être sanctionné ou licencié pour cela.

Mais attention, ce principe comporte des limites, établies par la jurisprudence. Dans une première décision, en date du 10 juin 2015, la Cour de cassation avait déjà considéré que la mauvaise foi du salarié pouvait rendre fautive son attitude. La mauvaise foi résultant de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits relatés.

Dans une décision très récente, en date du 28 septembre 2016, la Cour de Cassation affine sa position, considérant qu’en cas de mauvaise foi avérée du salarié, l’employeur est fondé à engager une procédure visant à obtenir la condamnation du salarié pour dénonciation calomnieuse. En revanche, le salarié ne peut pas être poursuivi pour diffamation.

Source : Cassation sociale 28 septembre 2016, n°15-21.823. YN avocat Lyon droit du travail octobre 2016

La fixation des objectifs par l’employeur

Beaucoup de salariés sont dans l’obligation d’atteindre chaque année des objectifs précis, notamment bien sûr les commerciaux. Ces objectifs peuvent-ils être définis par l’employeur et imposés au salarié ou bien doivent-ils au contraire faire l’objet d’un accord ?

Souvent, le contrat de travail prévoit seulement le principe d’une rémunération variable sur objectif annuel, mais sans détailler en quoi consistent ces objectifs. C’est alors dans un document distinct, communiqué par l’employeur chaque année, que l’employeur définit l’objectif annuel et les modalités de calcul.

Ceci est valable : d’une manière générale, les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.La jurisprudence est constante en ce domaine. Voir par exemple Cassation sociale 22 mai 2001. Les choses sont donc claires : l’accord du salarié n’est pas nécessaire. L’employeur définit et impose l’objectif à atteindre.

Des problèmes peuvent survenir ensuite : d’une année à l’autre, les objectifs peuvent être considérés comme irréalistes et impossibles à atteindre par le salarié, qui se voit privé de sa rémunération variable dont le principe est pourtant contractuel; le salarié peut aussi craindre un licenciement pour insuffisance de résultat s’il n’atteint pas son objectif….etc

Dans tous les cas, les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur doivent être réalistes et raisonnables, en se référant aux exercices antérieurs, aux résultats des autres collaborateurs placés dans les mêmes conditions, aux références externes du marché, aux usages de la profession… etc

En cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, lié à des non paiement de rémunération variable ou bien lié à des contestations de licenciement pour insuffisance de résultat, le juge est attentif à ces points de référence.

Source : Cass.soc 13 juillet 1989 n° 86-45.201; Cas.soc 22 mai 2001, n°99-41.838. YN avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Heures supplémentaires : qui doit prouver quoi ?

Les heures supplémentaires sont souvent l’objet de litiges devant le Conseil de prud’hommes. Le salarié estime avoir réalisé beaucoup d’heures non rémunérées et réclame donc un rappel de salaire à ce titre. L’employeur le conteste. Mais qui doit prouver quoi ?

La première chose à dire est qu’il existe, en matière de salarie, une prescription de trois ans. En d’autres termes, il n’est pas possible pour un salarié de réclamer des heures non payées au delà des trois dernières années.

La seconde chose est qu’en principe, les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur.Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail que le salarié s’impose lui même. Mais bien sûr, il est souvent difficile de faire la part des choses : ainsi par exemple, lorsqu’un salarié est chez un client, sur un chantier ou un projet qu’il doit impérativement achever, l’employeur peut difficilement soutenir que ces heures ne doivent pas être payées.

Ensuite, il faut se poser la question de la charge de la preuve. est ce à l’employeur de prouver que toutes les heures ont été payées ou bien est ce au salarié de le démontrer ?

La question ne se pose bien sûr pas lorsqu’il existe dans l’entreprise un dispositif de gestion du temps par badgeage. Dans ce cas, il est aisé de récapituler la réalité des heures travaillées.

Mais dans tous les autres cas, lorsque l’employeur n’a pas mis en place de système déclaratif hebdomadaire de gestion du temps, il y a matière à contestation.

La jurisprudence est constante : en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail réellement effectuées, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Encore une décision très récente : Cassation sociale 13 juillet 2016.

Donc concrètement, le salarié devra fournir un décompte précis semaine par semaine, de préférence avec des justificatifs internes à l’entreprise, ce qui est souvent difficile. Et l’employeur aura à démontrer point par point qu’il n’y a pas eu de dépassement d’horaire.

Source : Cas.soc 13 juillet 2016, n°15-16.458. YN avocat lyon droit du travail septembre 2016

Conseil de prud’hommes : nouvelle procédure

La loi dite loi MACRON a introduit divers changements dans la procédure devant le Conseil de prud’hommes, effectifs depuis le 1er août 2016. C’est la question du barème (indicatif et non impératif) d’indemnisation des salariés en cas de licenciement abusif qui a le plus souvent fait l’objet de commentaires, mais il y a beaucoup de nouveautés à évoquer.

Focus simplement sur quelques points précis :

Lorsqu’un salarié saisira le Conseil de prud’hommes, la première étape sera désormais une audience devant le bureau de conciliation et d’orientation. Les juges auront la possibilité d’entendre les deux parties séparément et dans la confidentialité.

Le but de cette audience sera de trouver un accord amiable si cela est possible. Nouveauté : en cas d’échec, le bureau de conciliation et d’orientation aura la possibilité de renvoyer les parties avec leur accord devant le bureau de jugement en composition restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié). La composition restreinte devra statuer dans le délai de 3 mois.
Mais ceci ne s’appliquera que si les parties sont d’accord. sauf dans certains cas précis, il est peu probable que l’employeur soit d’accord pour que le dossier soit jugé aussi rapidement…

Autre nouveauté : si une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée lors de l’audience de conciliation sauf motif légitime, le bureau de conciliation et d’orientation pourra juger l’affaire en bureau restreint. Il conviendra toutefois que la partie demanderesse ait contradictoirement communiqué ses pièces et ses moyens à la partie adverse.

Autre point important : l’engagement de la procédure. Jusqu’à présent,il était simple de saisir le Conseil de prud’hommes. Cela ne sera plus le cas, car l’acte de saisine devra comprendre un exposé sommaire des motifs de la demande et devra mentionner précisément le montants, ce que l’on appelle les chefs de demande.
La saisine devra être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont détaillées sur un bordereau.Le demandeur devra donc communiquer ses pièces au défendeur avant la date de conciliation car si le défendeur ne comparait pas une décision pourra être rendue en son absence à la condition qu’il ait eu connaissance des pièces et de moyens.

Il y a beaucoup d’autres nouveauté bien sûr. Comme souvent, la simplification du droit annoncée aboutit à une complexité supplémentaire, mai c’est ainsi.

Source : YN avocat Lyon droit du travail août 2016

Prud’hommes : nouveau barème d’indemnisation ?

la loi dite El Khomry prévoyait initialement un barème impératif d’indemnisation en cas de licenciement abusif. C’est dire que le juge devait obligatoirement accorder le montant prévu par le barème s’il jugeait le licenciement abusif.

Finalement, ce barème sera indicatif, c’est à dire que le juge ne sera pas lié. Il pourra moduler la condamnation en fonction des circonstances particulières : âge, ancienneté du salarié, caractère plus ou moins abusif…etc.

Au final, dans la majorité des cas, le juge ne s’écartera cependant pas beaucoup de ce barème, qui n’est de toutes façons pas loin de la moyenne des montants observés. Seuls les cas particuliers (qui peuvent être nombreux tout de même)s’en écartent aujourd’hui et continueront à s’en écarter.

La loi n’est pas encore votée et définitive, mais dans les grandes lignes, un salarié de moins de deux ans serait indemnisé 3 mois de salaire (brut), un salarié justifiant de 2 à 5 ans d’ancienneté percevrait 6 mois, de 5 à 10 ans d’ancienneté, jusqu’à 9 mois, de 10 à 20 ans d’ancienneté : 12 mois et au delà de 20 ans d’ancienneté, plafond de 15 mois.

Un barème a toujours un côté juste et un côté absurde. Il empêche le juge d’apprécier souverainement le préjudice et de le moduler en fonction de la réalité du dossier.Or,cette réalité joue quelquefois en faveur du salarié et quelquefois en faveur de l’employeur.

Source : YN avocat Lyon droit du travail juillet 2016

Accord amiable suite à licenciement : la transaction

Lorsqu’un licenciement intervient, l’employeur et le salarié peuvent préférer rechercher un accord amiable afin d’éviter un litige ou un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes.

L’intérêt d’un tel accord est en général réciproque lorsque l’employeur considère avoir de motifs légitimes de rupture mais pense avoir des difficultés à apporter des éléments de preuve suffisants en cas de contentieux. C’est souvent le cas lorsqu’il s’agit du licenciement d’un cadre, qui n’est par définition pas posté à un travail d’exécution, lorsqu’il y a peu d’écrit…etc. Ou bien tout simplement lorsque l’employeur estime préférable d’éviter un contentieux ennuyeux et difficile.

Techniquement, un accord amiable signifie signature d’une transaction. Il s’agit d’un contrat par lequel les parties en présence mettent fin à tout litige, sur l’exécution et la cessation du contrat de travail, moyennant des concessions réciproques. L’employeur verse une indemnité et en contrepartie le salarié renonce irrévocable à toute contestation du licenciement.

Naturellement, la difficulté est l’estimation du montant de l’indemnité raisonnable pour les deux parties. Il y a donc une négociation à mener, qui est parfois difficile. L’indemnité versée ne sera pas imposable tant qu’elle ne dépasse pas le plafond prévu par la loi. Elle n’est pas non plus soumise à charge sociale jusqu’à une certain limite. En revanche, elle est soumise à CSG/RDS, ce qui représente 8% du montant. Ceci est donc à prendre en compte dans la négociation.

D’un point de vue juridique, cette transaction ne peut être signée que postérieurement à la rupture du contrat de travail. C’est à dire postérieurement à la notification du licenciement.En effet, tant que le contrat n’est pas rompu, le salarié est toujours soumis à un lien de subordination envers son employeur. Et la transaction règle un litige né de la notification du licenciement et de la contestation de motifs. Une transaction signée avant le licenciement ne serait pas valable. Rien n’empêche bien sûr de régler ce problème en amont par avocat interposé.

Source : YN Avocat Lyon droit du travail avril 2016

Conseil de prud’hommes et délais de prescription des actions

De combien de temps dispose un salarié pour engager une action devant le Conseil de prud’hommes, par exemple après un licenciement ?

Il existe des délais de prescription impératifs dans ce domaine. Ces délais ont d’ailleurs fait l’objet de modifications depuis 2013. Voici quelques explications portant sur les situations principales :

En ce qui concerne la rupture ou les conditions d’exécution du contrat de travail, le délai est de deux ans. Il s’agit essentiellement des contestation de licenciement, des prises d’acte de rupture, de la requalification d’un CDD en CDI.

Mais attention, en ce qui concerne la contestation d’un licenciement pour motif économique, le délai est d’un an seulement. A condition toutefois que ce délai ait été mentionné dans la lettre de licenciement. (Code du travail article L.1235-7).

Les actions engagées pour un rappel de salaire sont quant à elles prescrites après 3 ans. Il ne sera donc pas possible de formuler une demande portant sur plus de trois ans.

Enfin, en matière de discrimination, l’action se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation. Cependant, les dommages et intérêts accordés par le juge doivent réparer l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. Cela signifie que l’évaluation du préjudice est dissociée de la prescription de l’action. (Code du travail article L.1143-5)

Source : Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013. YN avocat Lyon conseil de prud’hommes avril 2016

Période d’essai dans un CDI après un CDD

Il est fréquent qu’une embauche en CDI intervienne après un ou plusieurs CDD. Dans ce cas, l’employeur peut-il prévoir une période d’essai dans le CDI ?

La réponse est oui sur le principe : il est possible de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail.

Mais attention, ce n’est pas si simple, car il faut tenir compte de la période d’emploi antérieure en CDD et la déduire.

La règle est ancienne. Déjà, par un arrêt de janvier 2006, la Cour de cassation précisait que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs chez un employeur auprès duquel le salarié a exercé le même emploi lui ayant permis d’apprécier ses capacités professionnelles, la durée totale de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ».

La règle a été confirmée plus récemment, en octobre 1993 : « Il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail »

Par conséquent, lorsque le salarié a exécuté un ou plusieurs CDD sur le même emploi avant le CDI, il faut retrancher à la durée de la période d’essai, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l’ensemble des CDD exécutés.

Ainsi, pour prendre un exemple simple, si un salarié effectue un ou plusieurs CDD pendant deux mois, puis est embauché à l’issue en CDI avec une période d’essai d’un mois, la rupture de période d’essai qui interviendrait serait abusive et s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de surcroît sans respect de la procédure obligatoire. Il s’agirait donc d’un licenciement à la fois abusif et irrégulier dans sa forme.

En cas de contestation devant un Conseil de prud’hommes, l’employeur pourra être condamné à payer des dommages et intérêts pou licenciement abusif, des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et même le préavis.

Source : Cass. soc., 9 oct. 2013,n° 12-12.113; Cass. soc., 31 janv. 2006, n° 04-46.782. YN avocat Lyon conseil de prud’hommes mars 2016

Le non respect de la procédure de licenciement

La procédure de licenciement, telle que prévue par le Code du travail est très précise et son non-respect peut entraîner la condamnation de l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Si le licenciement est jugé irrégulier, il s’agit alors d’un problème de forme et non de fond. Cela signifie que cette irrégularité n’a aucune conséquence en ce qui concerne l’aspect abusif ou non du licenciement. Il s’agit de dommages et intérêts distincts de ceux que le salarié peut obtenir si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les principales irrégularités qui sont peuvent être constatées sont les suivantes :

– le non respect du délai entre la convocation et l’entretien préalable : le Code du travail prévoit 5 jours ouvrables, sans compter ni le jours de remise de la lettre ni le jour de l’entretien;
– l’absence de mention, sur la lettre, de la faculté pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller syndical extérieur, selon la situation,
– l’absence pure et simple d’entretien préalable, lorsque elle salarié est licencié à effet immédiat, sans aucune procédure,
– l’absence de mention, sur la lettre de convocation à un entretien, qu’il s’agit d’un licenciement envisagé.

Si l’irrégularité est constatée par le Conseil de prud’hommes, le salarié pourra obtenir une indemnité égale à un mois de salaire. Cette indemnité pourra se cumuler avec les dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Mais attention, ce cumul est prévu par les dispositions de l’article L.1235-5 du Code du travail uniquement dans le cas du licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et dans le cas du licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

C’est à dire que si le salarié justifie de plus de deux ans d’ancienneté, le cumul ne sera pas possible. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas obtenir à la fois des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Une complexité de plus du Code du travail…

Source : Code du travail, article L.1235-5.YN avocat Lyon conseil de prud’hommes mars 2016