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Inexécution du préavis par le salarié

Lorsqu’un salarié démissionne, il doit demeurer en poste le temps du préavis, dont la durée est fixée par son contrat de travail ou la convention collective. Pour un cadre, la durée est de trois mois et cela peut être trop long lorsque le salarié s’est déjà engagé vis à vis d’un nouvel employeur.

Souvent, un accord intervient avec l’employeur pour un départ anticipé, mais ce n’est pas toujours le cas. Que se passe-t-il si le salarié quitte son poste avant le terme du préavis sans l’accord de son employeur, pour rejoindre une autre entreprise ?

Cette situation se produit quelquefois, lorsque le salarié n’a pas le choix car il doit impérativement rejoindre son nouvel emploi, mais se heurte à un refus catégorique de son employeur de le libérer avant le terme du préavis. En effet, dans certaines situations, l’employeur est dans l’impossibilité de remplacer rapidement le salarié démissionnaire, si celui-ci dispose d’une qualification particulière, difficile à trouver.

Le salarié doit savoir que s’il quitte son emploi sans respecter son préavis sans autorisation, il s’expose à des conséquences fâcheuses. En effet, l’inexécution du préavis par le salarié l’expose à devoir payer le solde de l’indemnité compensatrice de préavis. Les conventions collectives prévoient souvent cette sanction. Les décisions de justice sont également constantes en ce domaine.

Cependant, l’employeur ne peut se faire justice lui même. Il doit saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié à payer cette indemnité compensatrice de préavis. C’est donc une procédure un peu lourde et qui prend du temps. Au final, c’est donc un peu disproportionné par rapport à l’enjeu.

L’employeur peut également en principe demander des dommages et intérêts motivés par la brusque rupture, mais il devra alors démontrer un préjudice spécifique et réel. Ce qui dans les faits est difficile.

Source : YN avocat Lyon droit du travail avril 2016

Est il possible de revenir sur une démission ?

Une démission peut intervenir sur un coup de tête. Il peut s’agit d’une décision spontanée prise dans une situation de colère ou d’épuisement par exemple. A l’issue, le salarié peut alors être amené un peu plus tard à réfléchir et à regretter sa décision.

Est-il possible de se rétracter ?

La démission intervient par écrit.Une lettre que le salarié adresse à son employeur. Un lettre recommandée ou bien une lettre remise en main propre contre décharge. Il n’y a aucun texte ou obligation légale en ce sens mais pour des raisons de preuve et aussi de date, la démission intervient toujours par écrit.

Le démission est une décision unilatérale du salarié. Elle ne nécessite pas l’acceptation de l’employeur.

Lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.

Mais attention, si le salarié revient sur sa décision le jour même, alors il ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Il y a de la jurisprudence sur ce point. (cassation sociale 5 juin 2001,n°99-42.091)

De même, si la démission est donnée dans un mouvement de colère ou de forte émotion, puis reprise ensuite, alors le salarié ne pourra pas non plus être considéré comme véritablement démissionnaire.

A condition bien sûr que la rétractation intervienne vraiment très rapidement.

Surtout, le point à retenir, c’est que la démission doit être claire et non équivoque : une démission motivée par écrit par exemple par une baisse de salaire imposée, un changement de fonction, une situation de harcèlement, n’est pas une démission anodine qui reste sans suite.

Car dans ce cas, le salarié fait en réalité état de fautes ou de manquements de son employeur, qui sont à l’origine de sa démission contrainte. La suite logique est l’engagement d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette démission en licenciement abusif.

Source : YN Avocat Lyon janvier 2016

Démission et requalification en licenciement abusif

La démission doit être librement consentie pour être valable. En d’autres termes, elle doit être non équivoque et être donnée avec un consentement total. Concrètement, la lettre de démission doit être claire et non équivoque.

Même si la situation n’est pas courante, il peut se produire qu’un salarié démissionne en motivant sa décision par des faits précis qu’il reproche à leur employeur. Par exemple : je démissionne car vous ne me payez pas ma prime d’objectif, ou bien : je démissionne en raison de la pression et du harcèlement incessant que vous me faites subir, ou encore : je démissionne en raison de la suppression de mes responsabilités d’encadrement…etc…. etc

Conseil de prud’hommes

Après une démission, de ce type, le salarié engage souvent une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes pour faire juger que sa démission était contrainte, qu’elle est intervenue dans un contexte de fautes de l’employeur, et par conséquent que la rupture est imputable à l’employeur.

Si le Conseil de prud’hommes donne raison au salarié, alors il requalifie cette démission en licenciement abusif . Mais pour obtenir cela, le salarié devra apporter les éléments qui justifient la situation de contrainte dans laquelle il était placé d’après lui.

L’employeur devra alors se justifier et prouver qu’au contraire son attitude a été irréprochable.

Sur la base des explications des deux parties, le juge tranchera et décidera si la démission était librement consentie ou bien si l’employeur était effectivement en faute. Si c’est le cas, la démission sera alors requalifiée en licenciement abusif et l’employeur sera condamné à payer les dommages et intérêts correspondant.

Si la lettre de démission n’est pas du tout motivée, il sera beaucoup plus difficile pour le salarié de faire requalifier sa démission en licenciement. Ainsi par exemple dans un arrêt du 29 septembre 2009, la Cour de cassation a considéré que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et qu’il n’existait aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.
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Source : Cassation sociale n° 08-40.363. YN Avocat travail Lyon mars 2014 »

Le salarié démissionne puis se rétracte…

Lorsqu’un salarié démissionne, il peut être amené un peu plus tard à réfléchir et à regretter sa décision. Dans ce cas, la question se pose de savoir s’il est possible de se rétracter.

S’il se rétracte et revient sur sa démission, l’employeur se pose naturellement la question de la validité de cette rétractation.

Après une démission, le salarié peut-il se rétracter ?

Normalement, la démission est réalisée par écrit. Il n’y a aucun texte ou obligation légale en ce sens mais pour des raisons de preuve et de date, la démission intervient toujours par écrit.

Il s’agit d’une décision unilatérale du salarié et l’employeur n’a pas à l’accepter ou à la refuser. La fameuse phrase : « je refuse votre démission » n’existe pas dans la vraie vie en entreprise…

Le principe de base est que lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.

Cependant, si un salarié remet une lettre de démission, mais revient sur sa décision le jour même, alors il ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Il y a de la jurisprudence sur ce point. (cassation sociale 5 juin 2001,n°99-42.091)

De même, si la démission est donnée dans un mouvement de colère ou de forte émotion, puis reprise ensuite, alors le salarié ne pourra pas non plus être considéré comme démissionnaire.

D’une manière générale, le point à retenir, c’est que la démission doit être claire et non équivoque : une démission motivée par écrit par exemple par une baisse de salaire, du harcèlement…etc n’est pas une démission comme les autres.

Dans ce cas, il peut donc se produire qu’un salarié démissionnaire attaque son ex employeur devant le Conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette démission en licenciement abusif.

Dans un arrêt du 29 septembre 2009, qui est l’une des jurisprudences classiques, la Cour de cassation a jugé que la lettre de démission du salarié ne contenait aucune réserve et aucun différend antérieur ou contemporain de la démission. Par conséquent, la démission était libre et ne pouvait être imputée à l’employeur.

Source : Cassation sociale 29 septembre 2009, n° 08-40.363. YN Avocat Lyon octobre 2012.

Démission et brusque rupture du préavis

Lorsqu’un salarié démissionne, il doit respecter un préavis (délai-congé) dont la durée est fonction de son statut cadre ou non cadre, et/ou de son ancienneté.

Mais le salarié démissionnaire qui souhaite quitter son poste rapidement, pour prendre ses nouvelles fonctions, ne trouve pas toujours d’accord avec son employeur. Et il peut se produire qu’il décide de quitter son poste prématurément et définitivement sans l’accord de son employeur

Attention à type de décision, car l’employeur peut obtenir réparation. C’est d’ailleurs compréhensible, puisque dans le cas inverse, en cas de licenciement, l’employeur doit aussi payer un préavis

Inexécution du préavis par le salarié : les conséquences.

Les Conventions collectives prévoient souvent que dans cette situation, le salarié qui n’exécute pas son préavis et quitte l’entreprise contre l’avis de son employeur, devra lui verser une indemnité équivalente à la quote-part du préavis non exécuté.

Dans tous les cas, l’inexécution du préavis malgré le refus de l’employeur rendra le salarié redevable d’une indemnité compensatrice. Cette indemnité correspondra au solde du préavis non effectué.

L’employeur ne peut pas se faire justice lui même

L’employeur ne doit pas « se payer sur la bête », c’est à dire sur le solde de tout compte. Il doit saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir, par jugement, la condamnation du salarié à payer cette somme.

En justice, l’employeur peut aussi solliciter une indemnité dite de brusque rupture s’il démontre un abus manifeste ou une intention de nuire du salarié.

Démission et prud’hommes

Un salarié démissionne mais, après réflexion, décide finalement de revenir sur sa démission. Il s’agit là d’une situation relativement courante et j’ai déjà eu l’occasion d’en parler dans un billet précédent.

La démission doit être claire et non équivoque

Il doit s’agir d’un acte non équivoque, réfléchi et non donné sous le coup de la colère, et qui résulte du libre consentement, sans aucune contrainte.

Dans un arrêt récent (Cassation sociale 11 juillet 2012), la Cour de cassation donne une dimension large à ce principe. Dans cette affaire, le salarié démissionnaire remettait en cause cette démission et demandait au juge de la requalifier en licenciement abusif en raison de faits et manquements imputables à son employeur, antérieurs à la démission.

c’est à dire que le salarié avait démissionné librement et de façon non équivoque mais en raison, d’après lui, de fautes commises par son employeur.

La Cour de cassation donne ici raison au salarié, constatant la réalité formelle du différend qui opposait les deux parties antérieurement à la démission. C’est ce point qui a fait la différence.

Cette position de la Cour de cassation n’est est d’ailleurs pas surprenante puisqu’en matière de rupture conventionnelle la tendance est identique.

Source : Cassation sociale 11 juillet 2012, n°10-28497. YN Avocat Lyon juillet 2012.

Un salarié peut-il revenir sur sa démission ?

Un salarié démissionne sur le coup de la colère et puis finalement se rétracte le lendemain… Voilà une situation qui se produit régulièrement en entreprise. Que penser de cette démission ? Est-elle valable ?

Pour être valable, la démission doit exprimer la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter l’entreprise. C’est à dire que la démission ne doit pas intervenir dans des situations de contrainte ou de pression.

La jurisprudence a établi depuis longtemps que la démission ne doit pas, pour être considérée comme telle, résulter par exemple d’une altercation avec l’employeur, d’un coup de colère, d’une exaspération du salarié de recevoir des reproches.

Si la démission intervient en raison d’une faute de l’employeur ou d’un non respect de ses obligations, comme le paiement de salaires, par exemple, alors cette démission pourra être remise en cause par le salarié. Il sera possible d’engager une action devant le conseil de prud’hommes et faire juger que la responsabilité de la rupture incombait à l’employeur. D’où une condamnation possible à des dommages et intérêts.

Une démission sous la menace d’un licenciement pour faute grave.

Voici un exemple tiré d’un arrêt récent de la Cour de cassation (25 mai 2011). Dans cette affaire, un salarié était menacé d’un licenciement pour faute grave en raison de diverses fraudes. L’employeur demande au salarié de démissionner immédiatement pour éviter le licenciement. Le salarié obtempère et démissionne effectivement 5 jours plus tard. Mais 5 semaines plus tard il se rétracte et demande la requalification de sa démission en licenciement abusif.

Pour la Cour de cassation, cette démission était tout à fait valable. En effet, la salarié a démissionné 5 jours après la proposition de l’employeur. Il avait donc eu le temps de réfléchir. La lettre de démission était non équivoque et ne faisait état d’aucun motif, aucune contrainte. Et surtout, le salarié avait attendu 5 semaines pour se rétracter…

Source : Cassation sociale 25 mai 2011, n° 09-68224. YN Avocat Lyon novembre 2011