Clause de non concurrence et versement de la contrepartie pécuniaire

Une clause de non concurrence doit obligatoirement prévoir le versement d’une contrepartie pécuniaire pour être valable. A la cessation du contrat, l’employeur doit verser une contrepartie pécuniaire dont le montant est prévu au contrat, par exemple 30% du salaire mensuel, pendant toute la durée d’application (par exemple : un an).

Si la clause de non concurrence ne le prévoit pas, alors la clause est nulle et n’est pas opposable au salarié, qui n’est donc pas tenu de la respecter.

Quelquefois, le contrat de travail prévoit un autre dispositif : la contrepartie pécuniaire est versée pendant l’exécution du contrat de travail (et non pas après la rupture). Le salarié perçoit chaque mois son salaire plus une contrepartie pécuniaire à la clause de non concurrence, qui figure sur une ligne distincte du bulletin de paie. A la cessation du contrat de travail, aucune contrepartie pécuniaire n’est due par l’employeur car elle a déjà été payée chaque mois durant l’exécution d contrat. La somme versée chaque mois est en quelque sorte une avance sur la contrepartie pécuniaire.

Une telle clause est nulle.

Depuis une décision du 7 mars 2007, la Cour de cassation considère qu’une majoration de salaire ne peut pas tenir lieu de contrepartie pécuniaire.

Une telle clause n’a donc aucune valeur et n’est pas opposable au salarié, qui n’aura donc aucune obligation de non concurrence après la rupture du contrat de travail.

Source Yves Nicol Avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 7 mars 2007, n°05-45.511; Cassation sociale 15 janvier 2014, n°12-19.472

Fouilles corporelles en entreprise : est-ce possible ?

Dans certaines situations, l’employeur peut être amené à procéder à des fouilles : cas de vols, problèmes de sécurité.

Ceci est compréhensible, mais est-ce légal ?

Effectivement, il est toléré que l’employeur « invite les salariés à présenter le contenu de leurs effets personnels ». Mais pour pouvoir le faire, plusieurs conditions doivent être réunies : le règlement intérieur de l’entreprise doit le permettre et le réglementer. Ensuite, des circonstances exceptionnelles devront être invoquées, telles que la constatation de vols ou de disparitions rapprochées.

Les salariés devront nécessairement être avertis, au moment de la fouille, de leur droit de s’opposer à la vérification des sacs, effets personnels…etc. En cas de refus, seul un Officier de Police Judiciaire pourra procéder à une fouille.

Le consentement du salarié devra être recueilli en présence de témoins : salariés, représentants du personnel….

Par ailleurs, la fouille doit être réalisée dans des conditions préservant l’intimité des salariés. En cas de flagrant délit, lorsque de sobjets volés sont trouvés dans les effets personnels du salarié, celui-ci peut être retenu par l’employeur le temps nécessaire à l’arrivée d’un OPJ.

Voici le type de mention qui peut être insérée dans le règlement intérieur :

« En cas de risque ou d’événément particulier (sécurité liée à la fréquentation de notre établissement, disparitions répétées et rapprochées d’objet….etc), la Direction pourra faire procéder à des vérifications des objets dont lepersonnel est porteur tant à l’entrée qu’à la sortie de l’établissement. Ces vérifications pourront porter sur la personne même du salarié ; elles seront effectuées avec le consentement du salarié, dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes. Ces vérifications seront réalisées en présentce de tiers témoins. Les salariés pourront s’opposer à cette vérification, mais celle-ci sera alors réalisée par un Officier de Police Judiciaire ».

Source : Y. Nicol avocat lyon juin 2018

La procédure devant le Conseil de prud’hommes

Comment se déroule une action devant le Conseil de prud’hommes ?

Au Conseil de prud’hommes de Lyon comme ailleurs, cette procédure se déroule en deux temps, dès lors que l’action a été engagée par le salarié qui conteste son licenciement.

Une audience de conciliation

Le salarie a déposé une requête argumentée au greffe du Conseil de prud’hommes, en général par son avocat. Les deux parties sont alors convoquées à une première audience, dite de conciliation. Cette première audience peut avoir lieu plus ou moins rapidement. Tout dépend du Conseil de prud’hommes et de l’encombrement des demandes…
Ainsi par exemple, au Conseil de prud’hommes de Lyon, un cadre, qui relève donc de la section encadrement, obtient en ce moment une date d’audience environ un mois et demi plus tard.
Mais tout dépend aussi de la section compétente : commerce, industrie…etc. les délais peuvent varier.

Lors de cette audience, qui n’est pas publique, les parties tentent simplement, avec les conseillers prud’hommes, de trouver une solution amiable. En d’autres termes, il s’agit de voir si l’employeur accepte de verser une indemnité, en contrepartie de quoi le salarié se désistera de son action. Une négociation est donc courante.

Si aucun accord n’est possible, alors l’affaire est renvoyée à une date ultérieure, en audience de jugement.

Les parties devront alors rédiger leurs conclusions, c’est à dire l’argumentaire écrit, récapitulant les faits et les point juridiques.

Une audience de jugement

Cette audience a lieu bien plus tard : environ un an plus tard au Conseil de prud’hommes de Lyon en section encadrement, pour vous donner une idée. Mais s’il s’agit de la section commerce ou Industrie…etc, les délais sont différents. D’une ville à l’autre, selon l’encombrement du Conseil de prud’hommes, les délais seront spécifiques. Cela peut être beaucoup plus court.

Lors de l’audience de jugement, le conseil de prud’hommes qui examine votre dossier est composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. L’un de ces quatre assure la fonction de Président et mène les débats.

Il s’agit d’une audience de plaidoirie, qui se déroule en public. A noter que dans le cadre de la procédure, c’est le demandeur qui s’exprime en premier, c’est à dire le salarié licencié, par l’intermédiaire de son avocat. L’employeur réplique ensuite en défense, par l’intermédiaire de son avocat.

A l’issue d’un délibéré plus ou moins long, un jugement est rendu.

Source : YN Avocat travail Lyon mai 2018

La modification des fonctions du salarié

Dan une entreprise, l’employeur peut être amené à décider la modification des fonctions du salarié. Mais peut-il le faire sans l’accord de la personne ? C’est une source fréquente de différends et de contentieux, même si les raisons d’une telle modification peuvent être compréhensibles : réorganisation, fusion avec une autre société…etc.

Si ces raisons se justifient du point de vue de la gestion d’entreprise, en revanche, d’un point de vue contractuel, c’est souvent différent. L’employeur commet une faute s’il modifie le contrat de travail du salarié sans son accord.

Le principe est qu’un employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié sans son accord. Les aspects les plus évidents du contrat de travail sont la rémunération et le temps de travail. Il n’est pas possible de demander à un salarié à temps partiel de passer à temps plein, ou le contraire. Ou d’imposer un forfait annuel en jours à un cadre qui travaille à 35 H hebdomadaires. Ou de muter un salarié en dehors du secteur géographique d’origine en l’absence de clause de mobilité…etc. La rémunération est bien sûr la source la plus fréquente de contentieux.

Mais très souvent, la modification que l’employeur tente d’imposer est la modification des fonctions et des responsabilités, même si la rémunération n’est pas affectée.

Voici un exemple tiré d’une décision de justice : un employeur avait déclassé une salariée directrice de service devenue chargée de mission. Ces nouvelles fonctions aboutissaient à une diminution de ses responsabilité administratives, financières et aussi de gestion en ressources humaines.La salariée avait engagé une action justice d’abord devant le Conseil de prud’hommes, tout en restant en poste. Il s’agit d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail. En d’autres termes, il s’agit dans ce type de procédure de demander au juge de constater la faute de l’employeur et de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. C’est à dire d’assortir cette rupture de dommages et intérêts comparables à ceux du licenciement abusif.

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait condamné l’employeur et la Cour de cassation confirma cette condamnation.

Par conséquent, il faut bien faire la différence entre la modification des missions du salarié (que l’employeur peut réaliser sans qu’il s’agisse d’un modification du contrat de travail) et la modification de la fonction, qui se traduit par une dégradation du niveau de qualification et du niveau de responsabilités.En d’autres termes : un déclassement.

Dans les faits, il est souvent difficile de bien faire la différence entre les deux situations, c’est la raison pour laquelle c’est au cas par cas que ces dossiers sont tranchés en justice.

Source: Cassation sociale 30 mai 2013 n°12-16614. Avocat droit du travail Lyon novembre 2017

CDI de projet

Les futures ordonnances réformant le Code du travail semblent s’orienter effectivement vers la création du CDI de projet, que j’évoquais en juin dernier. Il reste à définir le cadre dan lequel ce type de contrat de travail pourra être mis en oeuvre, dans quelles branches, à quelles conditions, et aussi de quels droits éventuels peut bénéficier le salarié au terme du contrat (reclassement ?).

C’est SYNTEC (convention collective des Bureaux d’études techniques et sociétés de conseil) qui semble avoir besoin de ce type de contrat, afin d’éviter les inter-missions de collaborateur et pour mieux coller à l’activité, en faisant correspondre les embauches avec les missions.

Mais c’est tout de même l’inconnu, même pour ce type de secteur d’activité : en effet, un salarié en poste ne démissionnera pas pour obtenir simplement un CDI de mission, sans autre garantie qu’un emploi pour quelques mois. Et une personne en recherche d’emploi préférera une embauche classique à un CDI de mission. Donc actuellement au sein même de cette profession, les avis sont très partagés. Il faudra que la négociation de branche soit créative et suffisamment attractive au final pour les salariés pour que ce type de contrat se développe. A suivre.

Source : YN avocat droit du travail Lyon septembre 2017