Le licenciement pour refus de mutation est courant. La mobilité est souvent demandée aux salariés, ce qui se comprend. Mais bien sûr, cette mobilité est plus ou moins normale selon le statut du salarié : on peut exiger une mobilité importante chez un cadre et/ou d’un cadre de direction. Mais exiger la même mobilité pour une employé est plus difficile à justifier.
La clause de mobilité
Le principe de base, est que le contrat de travail doit prévoir une clause spécifique de mobilité. Cette clause doit être précise et définir géographiquement la zone au sein de laquelle la mutation peut intervenir.
- Ex : région parisienne.
- Ex : Bretagne et Normandie.
- Ex : départements 69, 38, 01.
Sachez que si la clause ne définit pas une zone géographique clairement déterminée, elle ne sera pas valable. Par conséquent, le salarié peut valablement refuser une mutation lointaine opérée en application d’une clause de mobilité imprécise et non délimitée géographiquement.
Si une clause précise, délimitant géographiquement la mobilité éventuelle existe dans le contrat de travail, alors l’employeur peut la mettre en oeuvre. Il s’agira de la simple exécution du contrat de travail. Le salarié ne pourra en principe pas refuser car, en termes juridiques, il s’agira de ce qu’on appelle une simple « modification des conditions de travail ».
- Exemple de clause de mobilité nulle : « la société se réserve le droit de procéder à votre mutation dans tous les sites et implantations ou elle exerce son activité. »
- Exemple de clause de mobilité valable : « vous vous engagez à exercer votre activité sur l’un ou l’autre des implantations de la société dans l’ensemble de la région Bretagne (dpt 22, 29, 35, 56), en fonction des impératifs d’organisation de la société. La société pourra procéder à votre mutation sans que cela ne constitue une modification de votre contrat de travail. »
Dans l’hypothèse d’une clause de mobilité valable, le refus du salarié pourra légitimement entraîner un licenciement.