QU’EST CE QUE L’INDEMNITE SUPRA LEGALE ?

Dans un licenciement comme dans une rupture conventionnelle, le terme d’indemnité supra légale est très souvent employé, par les employeurs comme par les salariés. Mais pas toujours à juste titre. Et ce n’est pas sans conséquence.

Il faut simplement prendre en considération le fait qu’il y a trois indemnités possibles lors d’une rupture du contrat de travail.

La première est l’indemnité légale de licenciement, telle que définie par le Code du travail article R.1234-2 et suivants. Cette indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire (brut moyen) par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 de mois au delà. Cette indemnité minimale est également versée en cas de rupture conventionnelle.

Le seconde est l’indemnité conventionnelle, c’est à dire celle qui est versée en application de la convention collective applicable à l’entreprise. Cette indemnité est souvent supérieure à l’indemnité légale et dans ce cas c’est cette indemnité là qui est versée. En d’autre termes, c’est la plus favorable des deux qui est versée. Mais pas les deux, bien évidemment. Si l’indemnité conventionnelle est inférieure à l’indemnité légale (ce qui peut aussi se produire alors c’est l’indemnité légale qui s’applique. Cette indemnité conventionnelle s’applique également en cas de rupture conventionnelle.

Enfin, en cas de négociation de départ, il est possible qu’une indemnité supplémentaire soit versée, dans le cadre d’une transaction, c’est à dire d’une accord amiable, s’il s’agit d’un licenciement. S’il s’agit d’une rupture conventionnelle avec indemnité de départ négociée, cela signifie en clair que l’indemnité de rupture est supérieure au montant minimal obligatoire.

Prenons un exemple :

Un salarié signe une rupture conventionnelle prévoyant une indemnité de 30 000,00 €. En application du Code du travail, l’indemnité minimale (indemnité légale) est de 16 000,00 €. La convention collective, plus favorable, prévoit 25 000,00 €. C’est donc cette dernière qui est obligatoirement versée. Et une indemnité supplémentaire de 5 000,00 € est donc versée par l’employeur.

Dans cet exemple, tout ce qui est supérieur à 16 000,00 € est une indemnité supra-légale. Soit 14 000,00 €. C’est à tort qu’on considère souvent comme supa-légal la seule indemnité supplémentaire, soit les 5 000,00 € dans l’exemple.

Quelle conséquence ?

Il y a deux conséquences à mentionner :

La première est que, dans notre exemple, le montant qui sera pris en considération par Pôle Emploi pour calculer le délai de carence (différé d’indemnisation) est la somme de 14 000,00 € (et non seulement 5 000). D’où dans notre exemple un différé de 146 jours, soit pratiquement le plafond de 5 mois). En effet, pour Pôle Emploi, ce qui est pris en compte c’est l’indemnité supra légale.

Le seconde concerne la CSG, qui se calculera quant à elle sur les indemnités supérieurs à l’indemnité prévue par la convention collective, donc seulement sur les 5 000,00 €. Soit une ponction d’environ 500,00 € sur les 30 000,00 €.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail décembre 2021

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