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Un Email constitue-t-il avertissement ?

Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de Cassation a confirmé le fait qu’un Email d’observations ou de reproches adressé par l’employeur à un salarié afin de sanctionner un comportement, a bien la nature d’un avertissement.

Quel est l’enjeu de ce sujet ?

C’est simple : si par exemple l’employeur a sanctionné d’un avertissement son collaborateur, en raison de manquements aux règles et procédures internes à l’entreprise, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives.

Du coup, il est important de savoir si un simple Email de reproches a ou non la nature d’un avertissement.

Par ailleurs, l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance». En d’autres termes, si l’employeur a connaissance de faits précis à telle date, il ne peut plus les sanctionner au delà d’un délai de deux mois.Les Emails peuvent donc êtres lourd de conséquences.

A noter cependant que l’employeur peut prononcer un licenciement disciplinaire qui serait fondé à la fois d’une part sur les griefs anciens déjà sanctionnés, et d’autre part sur un fait nouveau postérieur à la première sanction.

Email et avertissement

Il est normal qu’un Email fixant des reproches ait une nature d’avertissement puisque l’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.

Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

Cette jurisprudence n’est pas nouvelle car la Cour de Cassation l’avait déjà établie dans un précédent arrêt du 26 mai 2010.

Source : cassation sociale 9 avril 2014, n° 08-42893 et 26 mai 2010, n° 08-42893; YN avocat Travail Lyon mai 2014

avertissement avant licenciement ?

Un salarié peut-il être licencié sans avoir préalablement reçu un avertissement ? Bien souvent, on entend dire qu’un licenciement ne serait pas fondé s’il n’est pas précédé d’un avertissement.

Bien sûr, si un salarié a déjà été sanctionné d’un avertissement et que les faits fautifs se poursuivent ou bien que la situation incriminée ne s’améliore pas, alors l’employeur pourra procéder à un licenciement de façon bien plus sereine et en prenant moins de risques. D’ailleurs, en cas de contestation du licenciement par le salarié devant le Conseil de prud’hommes, c’est un point qui sera examiné par le juge : le salarié a-t-il été averti, s’agit-il d’un fait isolé ?

Pas besoin d’avertissement si les faits reprochés sont suffisamment sérieux

Mais attention, un fait isolé peut tout à fait être suffisamment sérieux en lui-même pour fonder un licenciement sans qu’il soit besoin d’un avertissement préalable.

Pour donner un exemple un peu caricatural, mais authentique, voici une jurisprudence claire sur le sujet :

Dans cette affaire, un salarié avait été pris en train de fumer un joint dans la salle de pause fumeur de l’entreprise. Pour se défendre, il expliqua que la consommation de substances illicites était courante et établie dans l’entreprise. Et surtout qu’il n’avait jamais été averti préalablement… La Cour d’appel lui avait donné raison et le licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse dans un premier temps; La société avait été condamnée à payer des dommages et intérêts.

Mais la Cour de cassation jugea au contraire qu’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable.

Donc en réalité, tout dépend de la nature des faits reprochés, mais aussi de l’ancienneté du salarié et de la fonction occupée.

Source : Cassation sociale 1er juillet 2008, n° 07-40.053. YN avocat lyon droit du travail fevrier 2013

Un Email est-il un avertissement ?

Lorsqu’un employeur adresse un avertissement à un collaborateur, il le fait généralement par lettre recommandée et quelquefois après l’avoir convoqué à un entretien préalable (même si ceci n’est pas obligatoire).

Mais des reproches formulés par Email ont-ils valeur d’avertissement ?

L’article L. 1331-1 du Code du travail précise : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Si on s’en tient au texte, dès lors que les reproches ne sont pas formulés oralement, mais par écrit par l’employeur, il s’agit bien d’une sanction disciplinaire.

Voici un exemple récent et instructif

Dans cette affaire, (Cassation sociale 26 mai 2010) un employeur avait adressé un Email daté du 26 juillet à un collaborateur. Il formulait des reproches et réclamait un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août. Mais le lendemain, 27 juillet, il engagea finalement une procédure de licenciement à l’encontre de ce salarié, pour les mêmes faits.

Le salarié contesta ce licenciement, initialement devant le Conseil de prud’hommes. Il considérait que l’employeur ne pouvait pas procéder à ce licenciement car les mêmes faits avaient déjà donné lieu à un avertissement, au moyen de l’Email initial.

Effectivement, pour la Cour de Cassation, l’Email du 26 juillet sanctionnait un comportement fautif et constituait donc un avertissement. Par conséquent, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

Il faut donc retenir que tout courrier formulant des reproches constitue un avertissement. Et le salarié qui est destinaire d’un Email de ce type doit clairement estimer qu’il s’agit d’un avertissement et non d’une simple observation.

Source : cassation sociale 26 mai 2010, n° 08-42893; YN avocat Lyon octobre 2012