Le droit du travail prévoit-il la possibilité pour un employeur d’adresser un avertissement par courrier électronique (mail) ? Un tel avertissement a-t-il la même valeur ? Le mail est un outil très pratique, mais aussi très dangereux : par mail, on a tendance à écrite trop vite des choses qu’on regrette, ou des choses rédigées en manquant de nuance. D’un point de vue pratique, un bon vieux recommandé est souvent beaucoup plus mesuré. Et sa portée psychologique est d’ailleurs plus importante. Un avertissement est une sanction disciplinaire, c’est à dire qu’il intervient en cas de fait fautif du salarié. Mais cet avertissement peut-il être oral ou bien est-il nécessairement écrit ? L’avertissement doit-il donner lieu à un entretien formel, avec convocation écrite, ou bien l’employeur peut-il se contenter d’adresser un courrier au salarié ?
La nécessité d’un écrit
Un avertissement n’aura de valeur que s’il est notifié par écrit, c’est à dire par lettre, au salarié. La jurisprudence est constante sur ce point : des réprimandes, mises en gardes verbales ne constituent pas un avertissement. De toutes façon, seul l’écrit permettra d’apporter la preuve de cet avertissement. Il est possible d’adresser un avertissement par courrier électronique.
La jurisprudence l’autorise. »(voir par exemple Cassation sociale 6 mars 2007, n° 05-43.698) »
Mais attention, les termes de cet avertissement devront être clairs sur le plan formel : la mention d’avertissement devra figurer sur ce courrier électronique, tout comme s’il s’agissait d’un courrier papier. Il ne peut pas s’agir d’une correspondance électronique de réprimande…
Pas besoin de convocation à un entretien s’il s’agit d’un simple avertissement, c’est à dire une sanction n’ayant pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction ou sa rémunération, alors il n’y a pas besoin de convocation formelle et écrite à un entretien.
Une telle convocation serait obligatoire si la sanction visée était une mise à pied disciplinaire ou bien évidemment un licenciement.