Quel est l’avantage d’une rupture conventionnelle ?

Vous vous interrogez sur l’avantage d’une rupture conventionnelle ? Si vous êtes salarié et demandeur, la rupture conventionnelle a surtout l’avantage d’éviter d’avoir à démissionner.La rupture conventionnelle du contrat de travail permet en effet de bénéficier des allocations chômage exactement comme s’il s’agissait d’un licenciement.

Un autre avantage réside dans l’absence du coût psychologique qui est occasionné par un licenciement. En effet, pour le salarié, il sera très utile, en terme de confiance en soi, de pouvoir dire et justifier avoir quitté son entreprise, d’un commun accord, dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Justifier d’un licenciement est souvent plus compliqué dans une recherche d’emploi.

Une indemnité de départ

Ce n’est pas forcément l’objectif poursuivi par le salarié. Mais cependant, l’employeur devra verser une indemnité obligatoirement. Cette indemnité est égale, au minimum, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (prévue par la Convention collective) ou à l’indemnité légale de licenciement (si l’entreprise ne dépend d’aucune convention collective).

Pour l’employeur, cette indemnité obligatoire est souvent un frein et c’est normal s’il ne trouve aucun intérêt au départ du salarié.

Négociation possible ?

Quelquefois, c’est cependant l’occasion pour les deux parties de négocier une indemnité supplémentaire. Si le salarié sait qu’il est un peu « grillé » dans l’entreprise et que son employeur est favorable à son départ. Le salarié peut aussi prendre l’initiative et en discuter. Il faudra alors trouver un terrain d’entente.

La procédure est facile à mettre en oeuvre et moins contraignante qu’un licenciement. IL n’y a pas de motif de rupture à mentionner, comme dans un licenciement. Les explications à donner en interne ou en externe sont plus simple, pour l’employeur comme pour le salarié.

Attention cependant à un inconvénients (pour le salarié) : l’assurance perte d’emploi, éventuellement souscrite lors d’un emprunt immobilier : elle ne fonctionnera qu’en cas de licenciement, et pas en cas de rupture conventionnelle.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Rupture conventionnelle : calcul des délais de procédure

Comment se calculent les délais de procédure en cas de rupture conventionnelle ?

Vous venez de signer une rupture conventionnelle ou vous l’envisagez. Et vous voulez des précisions concernant les délais à respecter et la date de fin de contrat. C’est évidemment important, que vous soyez employeur ou salarié. En effet, il ne s’agit pas d’un licenciement et il n’existe donc pas de délai de préavis.

Un délai de rétractation.

Lorsque la rupture conventionnelle est signée, vous disposez d’un délai de rétractation. Ainsi, celui qui se rétracte adresse à l’autre partie une lettre recommandée. Par conséquent, si vous vous rétractez, vous devrez simplement informer l’autre partie de votre décision. Cependant, vous n’avez pas à fournir de justification.

Quel délai ?

Vous disposez d’un délai de 15 jours calendaires pour vous rétracter. Précisément, ce délai démarre le lendemain du jour de la signature.

Exemple :

Vous signez le 3 décembre : vous disposez d’un délai courant jusqu’au 18 décembre. Par ailleurs, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Second délai : l’homologation

Au plus tôt le lendemain du terme du délai, vous devez adresser un exemplaire du formulaire à la DIRECCTE. C’est à dire l’administration du travail. La DIRECCTE vérifie la conformité et homologue le document si tout est OK. Elle dispose d’un délai d’homologation de 15 jours ouvrables à réception du document.

Exemple :

Votre délai de rétractation se termine le 18 décembre. Le document peut être adressé dès le lendemain, 19 décembre. Il est reçu le lendemain, 20 décembre. Le délai d’homologation démarre à cette date. Il est de 15 jours ouvrables, c’est à dire du lundi au samedi sans compter dimanche et jours fériés. Le délai d’homologation expirera donc le 9 janvier.

Pour éviter toute difficulté, prévoyez 1 mois et demi à compter de la date de signature initiale.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2018

Rupture conventionnelle : nécessité d’un entretien préalable

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre un employeur et un salarié, un ou plusieurs entretiens préalables sont obligatoires.Un formalisme est requis puisque le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien. Le formulaire CERFA mentionne d’ailleurs clairement ce point et la ou les dates d’entretiens doivent y être portées.

Dans un arrêt très récent en date du 1er décembre 2016, la Cour de cassation juge que le défaut d’entretien entraîne la nullité de la rupture conventionnelle à a condition toutefois que le salarié en apporte la preuve. En effet, c’est à celui qui se prévaut de la nullité d’en apporter la preuve.

Dans les faits, ce sera difficile pour le salarié de le prouver, dès lors que les documents signés mentionnent bien l’existence d’un entretien, même si celui-ci n’a pas eu lieu en réalité.

Or, par commodité, les deux parties peuvent être amenées à remplir ensemble un document de rupture en mentionnant une date fictive d’entretien.

Il est donc souhaitable, pour la sécurité juridique de la rupture conventionnelle, de veiller à formaliser la convocation l’entretien.

Source : Cassation sociale 1er décembre 2016, n° 15-21609. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes décembre 2016

Rupture conventionnelle et droit de rétractation

Lorsqu’un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, chacune des deux parties a la possibilité de se rétracter. C’est ce que prévoit l’article L.1237-13 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Le consentement des parties doit être certain. Ainsi, en l’absence de rétractation, le consentement des parties est en principe acquis et vérifié.

Ce délai de rétractation est de 15 jours calendaires. Il court à compter du lendemain de la signature. Lorsque elle terme de ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il se prolonge jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Comment la rétractation doit-elle être réalisée ?

Cette rétractation peut se faire par lettre recommandée avec AR ou bien par lettre remise en main propre contre décharge. Il suffit de pouvoir prouver que le destinataire a eu connaissance de cet écrit à une date précise. En principe, elle pourrait se faire par Email, mais ceci n’est pas sans risque, car encore faut-il pouvoir prouver la date de réception de l’Email par le destinataire… Donc par sécurité il est préférable de l’éviter.

La partie qui use de ce droit de rétractation n’a pas à motiver sa décision. Il doit seulement informer l’autre partie de sa rétractation, sans en donner les raisons.

Que se passe-t-il en suite ?

En cas de rétractation, il n’y a plus de rupture conventionnelle. Le contrat de travail se poursuit donc comme antérieurement, sans aucune modification.

Source : Code du travail article L.1237-13. Yn avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Lorsque le contrat de travail comprend une clause de non concurrence -et que celle-ci est valable- cette clause s’applique alors quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture (employeur ou salarié) et quel que soit le type de rupture (licenciement, démission et rupture conventionnelle).

Salariés et employeurs doivent donc être vigilants sur ce point lorsqu’ils s’entendent pour conclure une rupture conventionnelle. Or, cette vérification est quelquefois négligée.

En cas de rupture conventionnelle, si le salarié n’est pas délié expressément de la clause de non concurrence par l’employeur, elle s’appliquera.

D’un point de vue pratique, si l’employeur délie le salarié, et donc le libère de cette obligation, il le fait par écrit, souvent directement dans la convention conclue avec le salarié.

Il est rare que l’employeur oublie de délier le salarié en cas de rupture conventionnelle, car en cas d’oubli, il est alors tenu de payer la contrepartie pécuniaire prévue à la clause.

rappelons que si la clause de non concurrence n’est pas assortie d’une contrepartie pécuniaire, la clause est nulle et inopposable au salarié.

Source YN avocat Lyon droit du travail mars 2016