Archives pour la catégorie Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle : nécessité d’un entretien préalable

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre un employeur et un salarié, un ou plusieurs entretiens préalables sont obligatoires.Un formalisme est requis puisque le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien. Le formulaire CERFA mentionne d’ailleurs clairement ce point et la ou les dates d’entretiens doivent y être portées.

Dans un arrêt très récent en date du 1er décembre 2016, la Cour de cassation juge que le défaut d’entretien entraîne la nullité de la rupture conventionnelle à a condition toutefois que le salarié en apporte la preuve. En effet, c’est à celui qui se prévaut de la nullité d’en apporter la preuve.

Dans les faits, ce sera difficile pour le salarié de le prouver, dès lors que les documents signés mentionnent bien l’existence d’un entretien, même si celui-ci n’a pas eu lieu en réalité.

Or, par commodité, les deux parties peuvent être amenées à remplir ensemble un document de rupture en mentionnant une date fictive d’entretien.

Il est donc souhaitable, pour la sécurité juridique de la rupture conventionnelle, de veiller à formaliser la convocation l’entretien.

Source : Cassation sociale 1er décembre 2016, n° 15-21609. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes décembre 2016

Rupture conventionnelle et droit de rétractation

Lorsqu’un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, chacune des deux parties a la possibilité de se rétracter. C’est ce que prévoit l’article L.1237-13 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Le consentement des parties doit être certain. Ainsi, en l’absence de rétractation, le consentement des parties est en principe acquis et vérifié.

Ce délai de rétractation est de 15 jours calendaires. Il court à compter du lendemain de la signature. Lorsque elle terme de ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il se prolonge jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Comment la rétractation doit-elle être réalisée ?

Cette rétractation peut se faire par lettre recommandée avec AR ou bien par lettre remise en main propre contre décharge. Il suffit de pouvoir prouver que le destinataire a eu connaissance de cet écrit à une date précise. En principe, elle pourrait se faire par Email, mais ceci n’est pas sans risque, car encore faut-il pouvoir prouver la date de réception de l’Email par le destinataire… Donc par sécurité il est préférable de l’éviter.

La partie qui use de ce droit de rétractation n’a pas à motiver sa décision. Il doit seulement informer l’autre partie de sa rétractation, sans en donner les raisons.

Que se passe-t-il en suite ?

En cas de rétractation, il n’y a plus de rupture conventionnelle. Le contrat de travail se poursuit donc comme antérieurement, sans aucune modification.

Source : Code du travail article L.1237-13. Yn avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Lorsque le contrat de travail comprend une clause de non concurrence -et que celle-ci est valable- cette clause s’applique alors quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture (employeur ou salarié) et quel que soit le type de rupture (licenciement, démission et rupture conventionnelle).

Salariés et employeurs doivent donc être vigilants sur ce point lorsqu’ils s’entendent pour conclure une rupture conventionnelle. Or, cette vérification est quelquefois négligée.

En cas de rupture conventionnelle, si le salarié n’est pas délié expressément de la clause de non concurrence par l’employeur, elle s’appliquera.

D’un point de vue pratique, si l’employeur délie le salarié, et donc le libère de cette obligation, il le fait par écrit, souvent directement dans la convention conclue avec le salarié.

Il est rare que l’employeur oublie de délier le salarié en cas de rupture conventionnelle, car en cas d’oubli, il est alors tenu de payer la contrepartie pécuniaire prévue à la clause.

rappelons que si la clause de non concurrence n’est pas assortie d’une contrepartie pécuniaire, la clause est nulle et inopposable au salarié.

Source YN avocat Lyon droit du travail mars 2016

Rupture conventionnelle et transaction

Lorsqu’un salarié et un employeur concluent une rupture conventionnelle du contrat de travail, il est courant qu’une transaction soit également signée, dans un document additionnel.

D’une façon classique, une transaction est un contrat, conclu après un licenciement, par lequel le salarié et l’employeur mettent fin à un litige qui existe entre eux concernant la rupture du contrat de travail et/ou son exécution. Le salarié renonce à une action devant le Conseil de prud’hommes et l’employeur verse une indemnité en contrepartie.

Mais la rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord, ce qui est très différent. Du coup, suite à une rupture conventionnelle, une transaction peut-elle être signée ?

La réponse est oui, mais cette transaction doit avoir pour objet de régler un différend lié à l’exécution du contrat de travail, sur des points non compris dans la convention de rupture conventionnelle. (ex : solde de salaires, primes ou toute somme liée à l’exécution du contrat). La transaction ne règle donc pas un litige lié à la rupture proprement dite.

En effet, la transaction ne peut avoir pour objet de supprimer le droit du salarié de saisir le Conseil de prud’hommes, prévu à l’article L.1237-14 du Code du travail. Il y a plusieurs décisions de justice récentes en ce sens à signaler : Cassation sociale 26 mars 2014, n° 12-21136; Cassation sociale 25 mars 2015, n° 13-23368.

Source : YN avocat Lyon droit du travail février 2016

Rupture conventionnelle et vice du consentement

En matière de rupture conventionnelle, le consentement du salarié est obligatoire (tout comme celui de l’employeur…). C’est une rupture d’un commun accord entre les partie. Du coup, si par exemple le salarié est dans les fait contraint de signer cette rupture, il y a un vice du consentement et le salarié peut alors tenter de faire requalifier cette rupture en licenciement abusif, devant le Conseil de prud’hommes.

La Cour de cassation vient de publier une nouvelle décision en ce sens très récemment (Cassation sociale 16 septembre 2015).

Dans cette affaire, il y avait à l’origine des pourparlers entre l’employeur e tel salarié, pour une rupture conventionnelle, dans un climat tendu. Rapidement ensuite, faute de signature du salarié, l’employeur engage une procédure de licenciement. Mais cette procédure d licenciement est annulée, car le salarié finit par accepter la rupture conventionnelle, moyennant d’ailleurs une indemnité inférieure à celle des pourparlers d’origine.

Pou la Cour, le fait que la société ait finalement décidé d’abandonner la procédure de licenciement au profit à nouveau d’une rupture négociée, ne permet pas de dire que le salarié était réellement libre dans son choix de quitter l’entreprise, car ce départ était en fait devenu inéluctable.

Il y avait donc un vice du consentement et la rupture conventionnelle est annulée.

Source : Cassation sociale 16 septembre 2015, n°14-13830. Yn avocat Lyon droit du travail octobre 2015

Transaction suite à licenciement : quelle charges sociales ?

Suite à un licenciement, lorsque l’employeur et salarié souvent un accord amiable et signent une transaction, un indemnité est versée. Cette indemnité se rajoute à l’indemnité minimale prévue par la convention collective.

Mais quelles charges sociales sont retenues sur cette indemnité supplémentaire ?

Il faut en premier lieu tenir compte de la CSG / CRDS, qui est une ponction de 8% sur la partie supérieure à l’indemnité minimale prévue par la loi ou la convention collective. Ceci doit être pris en compte par les parties dan la négociation.

Ensuite, s’agissant des charges sociales proprement dites, le seuil est égal à deux plafonds de Sécurité Sociale. Soit en 2015 76 080 €. C’est à dire qu’au delà de cette somme, chaque euro versé est assimilé à du salaire brut : il y a toutes les charges sociales du salaire habituel et les charge patronales pour l’employeur.

Le dépassement du seuil s’apprécie en tenant compte de l’indemnité minimale versée en application de la convention collective.

A noter que ceci est valable également dans le cas d’une rupture conventionnelle.

Source : YN avocat Lyon droit du travail septembre 2015

Rupture conventionnelle en congé maternité

La rupture conventionnelle du contrat de travail est quelquefois demandée par la salariée en congé maternité, qui ne souhait pas reprendre son travail à l’issue. Mais l’employeur a en général des doutes sur la possibilité de conclure cette rupture. C’est d’ailleurs normal que ce doute soit présent, car nous savons qu’un licenciement est impossible durant un congé maternité, la salariée bénéficiant alors d’une protection intitulée par la loi.

La rupture conventionnelle est elle possible en congé maternité ?

La réponse est oui aujourd’hui.

Traditionnellement, la réponse était non car, depuis la circulaire DGT n°2009-4 du 17 mars 2009, paragraphe 1.2, l’administration demandait aux DIRECCTE de refuser l’homologation des ruptures conventionnelle conclues en période congé maternité, périodes de suspension du contrat de travail. Il ne s’agissait toutefois que d’une position de l’Administration, qui ne reposait pas sur le Code du travail. Il n’y avait pas de fondement juridique à cette circulaire, mais cela incitait les employeurs à la prudence. Les Cours d’appel de Lyon et de Rennes s’étaient prononcées sur le sujet en 2012-2013, mais de façon contradictoire : un coup oui, un coup non.

Mais dans un arrêt du 25 mars 2015, la Cour de cassation vient de se prononcer différemment et autorise au contraire la rupture conventionnelle :

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Observation : le juge vérifiera donc toujours l’absence de contrainte, c’est à dire le libre consentement de la salariée, le fait qu’elle accepte de son plein gré cette rupture.

Source : Cass. Soc. 25 mars 2015 n° 14-10149. YN avocat Lyon droit du travail avril 2015

Rupt. conventionnelle et clause non concurrence

Lorsqu’un contrat de travail comporte une clause de non concurrence, cette clause prévoit généralement que l’employeur dispose de la faculté d’y renoncer (et de donc d’éviter de payer la contrepartie pécuniaire) dans un certain délai (15 jours bien souvent) suivant la notification de la rupture.

Mais que se passe-t-il en cas de rupture conventionnelle ? A quel moment l’employeur peut-il délier le salarié et renoncer à la clause de non concurrence, puisqu’il n’y a ni démission ni licenciement ?

Donc quel est le point de départ du délai : la signature de la rupture conventionnelle, le terme du délai de rétractation ou bien la date d’homologation par la DIRECCTE, ou encore la date de rupture effective du contrat de travail ?

Dans un arrêt du 29 janvier 2014, la Cour de cassation définit le point de départ du délai de renonciation à la clause de non concurrence : c’est la date de rupture fixée dans la convention de rupture conventionnelle qui détermine le point de départ du délai de renonciation (soit au plus tôt le lendemain de l’homologation par la DIRECCTE).

Dans cette affaire, l’employeur avait délié le salarié dans les temps, puisqu’il l’avait fait après le terme du délai de rétractation mais avant le terme du contrat de travail. Il n’a donc pas été condamné à payer la contrepartie pécunaire, enjeu du dossier…

Source : Cass.soc 29 janvier 2014, n° 12-22116. YN avocat droit du travail Lyon. Décembre 2014.

Rupture conventionnelle : gare au consentement

Pour être valable, une rupture conventionnelle doit être acceptée librement par le salarié. Elle ne doit pas être signée sous la contrainte, sous la pression.

Dans certaines situations, heureusement rares, le salarié qui est victime de cette situation peut engager une action devant le Conseil de prud’hommes pour faire juger qu’il s’agit d’un licenciement abusif. Il y a de nombreuses décisions de la Cour de cassation à ce sujet.

Voici un exemple récent et concret, jugé par le Conseil de prud’hommes de Lyon le 9 septembre 2014.

Après un arrêt maladie de 2 mois, ce salarié conducteur de travaux, reprend son poste le 17 décembre 2012. Le jour même, sans passer de visite médicale de reprise, la procédure de rupture conventionnelle est engagée dans la précipitation par l’employeur.

Le salarié se rétracte quelques jours plus tard. Il est réintégré, mais du coup il est placé en situation d’isolement et ses missions lui sont retirées. Sans activité, il n’a d’autre choix que de signer une seconde rupture conventionnelle le 15 février 2013.

Quittant la société, il engage une action devant le Conseil de prud’hommes de Lyon, qui lui donne raison et juge que cette rupture produit les effets d’un licenciement abusif.

Source : Conseil de prud’hommes de Lyon 9 septembre 2014, RG : F 13/04089. YN avocat Lyon droit du travail

Avantages de la rupture conventionnelle pour le salarié

Lorsque c’est le salarié qui est demandeur, la rupture conventionnelle a surtout l’avantage d’éviter d’avoir à démissionner. C’est le but recherché dans la plupart des cas. La rupture conventionnelle du contrat de travail permet en effet de bénéficier des allocations chômage exactement comme s’il s’agissait d’un licenciement.

La recherche d’une indemnité de départ n’est en général pas l’objectif poursuivi par le salarié qui est demandeur d’une rupture conventionnelle. Naturellement, il sait que l’employeur devra lui verser une indemnité au passage, qui est égale, au minimum, l’indemnité conventionnelle de licenciement (celle prévue par la Convention collective applicable) ou à l’indemnité légale de licenciement (si l’entreprise ne dépend d’aucune convention collective, ou relève du secteur non marchand).

Cette indemnité obligatoire est souvent un frein à la mise en oeuvre de la RC, si l’employeur ne trouve aucun intérêt au départ du salarié.

Quelquefois, c’est cependant l’occasion pour le salarié de négocier une indemnité supplémentaire. Lorsque le salarié sait qu’il est un peu « grillé » dans l’entreprise et que son employeur souhaite le voir partir : le salarié peut alors prendre l’initiative et discuter, en proposant directement une RC assortie d’une indemnité, afin d’en terminer au plus vite dans l’intérêt des deux parties.

Justement, un autre avantage de la RC réside dans l’absence du coût psychologique qui est occasionné par un licenciement. En effet, pour le salarié, il sera très utile, en terme de confiance en soi, de pouvoir dire et justifier avoir quitté son entreprise, d’un commun accord, dans le cadre d’une RC. Justifier d’un licenciement est souvent plus compliqué.

Attention à quelques inconvénients

On peut rappeler la situation désormais bien connue de l’assurance perte d’emploi, souscrite lors d’un emprunt immobilier : elle ne fonctionnera qu’en cas de licenciement, et pas en cas de RC.

Il y a d’autres exemples, comme la vente anticipée d’un bien immobilier acquis grâce à un dispositif fiscal type « de Robien ». S’il est possible de vendre son bien de façon anticipée sans avoir à rembourser l’avantage fiscal, en cas de licenciement et perte de revenu, il est en revanche à craindre que l’administration fiscale considère la RC comme un mode de rupture d’un commun accord et non comme un licenciement.

YN avocat Lyon droit du travail novembre 2013