Emails et avertissement

Oui, un Email d’observations ou de reproches adressé par l’employeur à un collaborateur afin de sanctionner un comportement a bien la nature d’un avertissement.

L’article L.1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction « toute mesure autre que les observations orales » prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Or, Un Email est bien un écrit : ce n’est pas une simple observation orale. Donc c’est un avertissement.

La Cour de cassation le confirme dans une décision du 9 avril 2014.

Les conséquences sont importantes pour l’employeur également, car s’il a sanctionné son collaborateur d’un avertissement en raison de méfaits précis, il ne peut plus ensuite utiliser ces mêmes faits pour le licencier. Il a en fait épuisé son pouvoir disciplinaire. Les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions successives. En revanche, la réitération de ces mêmes faits, ou bien des faits nouveaux, pourront valablement justifier un licenciement.

Par ailleurs, rappelons que l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance». En d’autres termes, si l’employeur a connaissance de faits précis à telle date, il ne peut plus les sanctionner au delà d’un délai de deux mois.Les Emails peuvent donc êtres lourds de conséquences.

Source : Y. Nicol avocat Lyon droit du travail juin 2018.

Une pensée sur “Emails et avertissement”

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *