Insuffisance de résultats, non atteinte des objectifs et licenciement

Un licenciement pour insuffisance de résultats est il valable au seul motif d’une non atteinte des objectifs ? Précisons tout d’abord que les objectifs d’un commercial peuvent être définis unilatéralement par l’employeur, c’est à dire sans qu’il soit besoin de les contractualiser. (Cass.soc 22 mai 2001, n° 99-41.838). L’employeur peut donc chaque année fixer les objectifs quantitatifs à atteindre sans les contractualiser par avenant. Il lui suffit d’informer par écrit chaque collaborateur de son objectif. Mais attention, pour la Cour de Cassation, ces objectifs doivent être __raisonnables et atteignables__ .Des objectifs disproportionnés par rapport à l’année précédente, ou excessifs par rapport à la moyenne des résultats atteints au sein de l’équipe, ou encore ne tenant pas compte de l’évolution du marché…etc risquent fort de pas être considérés comme réalistes par les tribunaux en cas de contentieux. __Les objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.__ Il est courant que le salarié prenne connaissance en cours d’année d’un objectifs largement revu à la hausse. Si cet objectif n’est pas atteint, en l’état actuel de la jurisprudence, il ne pourra pas être reproché au salarié une insuffisance de résultat. Les objectifs doivent donc être communiqués en début d’exercice. En tout état de cause, l’insuffisance de résultat n’est pas un motif de licenciement suffisant. L’employeur qui licencie doit démontrer une [insuffisance d’activité|/talk/index.php?post/2008/11/Licenciement-pour-insuffisance-de-resultat], ou une insuffisance de travail, qui a pour [conséquence|/talk/index.php?post/2009/01/Licenciement-pour-insuffisance-de-resultat-%3A-illustrations-recentes] cette non atteinte des résultats. Enfin, précisons que la lettre de licenciement doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables et non se limiter à énoncer une simple baisse d’activité. (Cass.soc 16 février 2011, n° 09-72.172)

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