Lorsque l’employeur met en oeuvre un licenciement pour insuffisance professionnelle, cela signifie en principe qu’il considère que le salarié ne remplit pas correctement ses missions contractuelles. En général, pour l’employeur, cela se traduit par des manquements du salarié ou tout simplement une incapacité à tenir le poste.
Mais est-il sérieux de licencier pour insuffisance professionnelle un salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté ? Concrètement, l’insuffisance professionnelle peut effectivement se constater lorsque le salarié est récent dans l’entreprise ou sur le poste et qu’il est dans la phase initiale de prise de fonction. En effet, c’est la première année, voire lors des deux premières années, que que l’employeur évalue les capacités effectives de la personne. En outre, plus la fonction est qualifiée ou élevée dans l’entreprise, plus il faut du temps pour évaluer la capacité de la personne à assurer ses fonctions.
Pour un cadre supérieur, il est tout à fait possible d’avoir besoin d’un an pour évaluer les qualités professionnelles. Pour évaluer un travail manuel, quelques heures suffisent parfois.
Mais, cependant, il n’est pas rare dans les dossiers de voir des entreprises licencier pour insuffisance professionnelle des salariés justifiant de 10 ans ou 15 ans d’ancienneté.
La question est simple : comment peut-on soutenir qu’une personne qui travaille depuis tout ce temps dans l’entreprise devient subitement mauvaise ?
Pour justifier cette insuffisance, les arguments sont en général les suivants : le contexte a changé, le poste a évolué, avec de nouvelles technologies, de nouveaux outils de travail, avec de nouveaux objectifs, avec la nécessité de parler une langue étrangère…Le salarié n’a pas pu ou pas su s’adapter.
Ou bien , autre situation : le salarié a changé de poste et ne s’est pas adapté à sa nouvelle configuration de travail.
Mais attention, l’employeur a une obligation de formation et d’adaptation du salarié aux évolutions de son métier ou à l’évolution des outils, de sorte qu’il n’est pas possible de lui reprocher une insuffisance si tout n’a pas été fait pour favoriser son adaptation.
L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à ce titre au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L 6321-1 du code du travail).
Le Code du travail dispose en outre que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur, distinct de son entretien d’évaluation, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (article L 6315-1 du Code du travail).
L’employeur a une obligation de formation et d’adaptation des salariés. A défaut de l’avoir respectée, il ne pourrait invoquer l’insuffisance professionnelle des intéressés (Cass. soc.16-9-2009 n° 08-42.554
C’est à l’employeur d’en prendre l’initiative et de justifier qu’il a rempli cette obligation et non au salarié de démontrer qu’il n’a bénéficié d’aucune formation (Cass. Soc. 13 juin 2019 n° 17-31295).
Les formations suivies par le salarié doivent en outre être en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui sont confiées (Cass. Soc. 15 janv. 2020 n° 18-13676).
De sorte qu’un employeur qui n’a pas fait bénéficier le salarié d’une formation adaptée serait malvenu à lui faire grief de son incompétence, et plus encore à le licencier ultérieurement pour insuffisance professionnelle.
Dit autrement, « l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer des actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions, l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves » (C.A Paris, pôle 6 chambre 11, 8 janv. 2019 n° 17/01393).
Source : Yves NICOL avocat Lyon droit du travail