Rupture conventionnelle et clause de non concurrence

Même en cas de rupture conventionnelle de contrat de travail, la clause de non concurrence s’applique si elle est prévue au contrat de travail. Dans la quasi totalité des situations, la clause de non concurrence s’applique dès lors qu’il y a rupture du contrat de travail quelle que soit la cause de la rupture.

C’est à dire que la clause de non concurrence ne détaille normalement pas la cause de la rupture : licenciement, démission ou rupture conventionnelle.

Si l’employeur ne libère pas le salarié de cette clause elle s’applique.

Du coup, l’employeur est redevable de la contrepartie pécuniaire qu’il doit verser mensuellement pendant la durée prévue.

Et le salarié doit respecter la clause et donc ne pas avoir d’activité concurrentielle telle que définie dans la clause.

Il n’est pas possible de soutenir que la clause de non concurrence vise uniquement le cas du licenciement ou de la démission et pas la rupture conventionnelle. Dans un arrêt récent (18 janvier 2018), la Cour de cassation juge que la clause de non concurrence prévue au contrat s’applique quelle que soit la cause de la rupture, même si la convention collective applicable n’envisage que les hypothèses de licenciement et de démission, et non de rupture conventionnelle.

Par conséquent, employeurs et salariés devront veiller à bien vérifier l’existence d’une clause de non concurrence, et décider éventuellement de la lever, afin d’éviter les surprises.

Source : YN avocat Lyon droit du travail. Cassation sociale 18 janvier 2018

Rupture conventionnelle : nécessité d’un entretien préalable

Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée entre un employeur et un salarié, un ou plusieurs entretiens préalables sont obligatoires.Un formalisme est requis puisque le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien. Le formulaire CERFA mentionne d’ailleurs clairement ce point et la ou les dates d’entretiens doivent y être portées.

Dans un arrêt très récent en date du 1er décembre 2016, la Cour de cassation juge que le défaut d’entretien entraîne la nullité de la rupture conventionnelle à a condition toutefois que le salarié en apporte la preuve. En effet, c’est à celui qui se prévaut de la nullité d’en apporter la preuve.

Dans les faits, ce sera difficile pour le salarié de le prouver, dès lors que les documents signés mentionnent bien l’existence d’un entretien, même si celui-ci n’a pas eu lieu en réalité.

Or, par commodité, les deux parties peuvent être amenées à remplir ensemble un document de rupture en mentionnant une date fictive d’entretien.

Il est donc souhaitable, pour la sécurité juridique de la rupture conventionnelle, de veiller à formaliser la convocation l’entretien.

Source : Cassation sociale 1er décembre 2016, n° 15-21609. YN Avocat Lyon conseil de prud’hommes décembre 2016

Rupture conventionnelle et droit de rétractation

Lorsqu’un employeur et un salarié signent une rupture conventionnelle, chacune des deux parties a la possibilité de se rétracter. C’est ce que prévoit l’article L.1237-13 du Code du travail.

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Le consentement des parties doit être certain. Ainsi, en l’absence de rétractation, le consentement des parties est en principe acquis et vérifié.

Ce délai de rétractation est de 15 jours calendaires. Il court à compter du lendemain de la signature. Lorsque elle terme de ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il se prolonge jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Comment la rétractation doit-elle être réalisée ?

Cette rétractation peut se faire par lettre recommandée avec AR ou bien par lettre remise en main propre contre décharge. Il suffit de pouvoir prouver que le destinataire a eu connaissance de cet écrit à une date précise. En principe, elle pourrait se faire par Email, mais ceci n’est pas sans risque, car encore faut-il pouvoir prouver la date de réception de l’Email par le destinataire… Donc par sécurité il est préférable de l’éviter.

La partie qui use de ce droit de rétractation n’a pas à motiver sa décision. Il doit seulement informer l’autre partie de sa rétractation, sans en donner les raisons.

Que se passe-t-il en suite ?

En cas de rétractation, il n’y a plus de rupture conventionnelle. Le contrat de travail se poursuit donc comme antérieurement, sans aucune modification.

Source : Code du travail article L.1237-13. Yn avocat Lyon droit du travail septembre 2016

Rupture conventionnelle et transaction

Lorsqu’un salarié et un employeur concluent une rupture conventionnelle du contrat de travail, il est courant qu’une transaction soit également signée, dans un document additionnel.

D’une façon classique, une transaction est un contrat, conclu après un licenciement, par lequel le salarié et l’employeur mettent fin à un litige qui existe entre eux concernant la rupture du contrat de travail et/ou son exécution. Le salarié renonce à une action devant le Conseil de prud’hommes et l’employeur verse une indemnité en contrepartie.

Mais la rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord, ce qui est très différent. Du coup, suite à une rupture conventionnelle, une transaction peut-elle être signée ?

La réponse est oui, mais cette transaction doit avoir pour objet de régler un différend lié à l’exécution du contrat de travail, sur des points non compris dans la convention de rupture conventionnelle. (ex : solde de salaires, primes ou toute somme liée à l’exécution du contrat). La transaction ne règle donc pas un litige lié à la rupture proprement dite.

En effet, la transaction ne peut avoir pour objet de supprimer le droit du salarié de saisir le Conseil de prud’hommes, prévu à l’article L.1237-14 du Code du travail. Il y a plusieurs décisions de justice récentes en ce sens à signaler : Cassation sociale 26 mars 2014, n° 12-21136; Cassation sociale 25 mars 2015, n° 13-23368.

Source : YN avocat Lyon droit du travail février 2016

Rupture conventionnelle et vice du consentement

En matière de rupture conventionnelle, le consentement du salarié est obligatoire (tout comme celui de l’employeur…). C’est une rupture d’un commun accord entre les partie. Du coup, si par exemple le salarié est dans les fait contraint de signer cette rupture, il y a un vice du consentement et le salarié peut alors tenter de faire requalifier cette rupture en licenciement abusif, devant le Conseil de prud’hommes.

La Cour de cassation vient de publier une nouvelle décision en ce sens très récemment (Cassation sociale 16 septembre 2015).

Dans cette affaire, il y avait à l’origine des pourparlers entre l’employeur e tel salarié, pour une rupture conventionnelle, dans un climat tendu. Rapidement ensuite, faute de signature du salarié, l’employeur engage une procédure de licenciement. Mais cette procédure d licenciement est annulée, car le salarié finit par accepter la rupture conventionnelle, moyennant d’ailleurs une indemnité inférieure à celle des pourparlers d’origine.

Pou la Cour, le fait que la société ait finalement décidé d’abandonner la procédure de licenciement au profit à nouveau d’une rupture négociée, ne permet pas de dire que le salarié était réellement libre dans son choix de quitter l’entreprise, car ce départ était en fait devenu inéluctable.

Il y avait donc un vice du consentement et la rupture conventionnelle est annulée.

Source : Cassation sociale 16 septembre 2015, n°14-13830. Yn avocat Lyon droit du travail octobre 2015