En principe insulter un collègue, c’est risquer un licenciement. Cependant, le comportement excessif d’un salarié peut être lié à sa situation de santé. Voici une histoire venue d’Angleterre, mais qui aurait pu tout aussi bien intervenir en France, la règle étant comparable.
Un salarié, d’une trentaine d’années, est embauché en septembre 2020 chez un fabricant de produits alimentaires. Deux mois plus tard, il traite une collègue de « feignasse » parce qu’il trouve qu’elle n’en fait pas assez. Il est licencié.
Cependant, il est atteint du syndrome de Gilles de la Tourette, de troubles de l’attention et de TOC. Les mots qui sortent sans filtre font partie des symptômes. Et ce n’était pas une première : il avait déjà perdu 56 emplois.
La médecine du travail avait d’ailleurs recommandé des aménagements de poste.
La juridiction du travail de Liverpool lui donne raison : c’est une discrimination liée au handicap. L’entreprise est condamnée.
Et en France ?
C’est la même chose. Le Code du travail interdit de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Si le licenciement est discriminatoire, il est nul.
La nullité, en termes juridiques, c’est important. Le salarié peut demander sa réintégration. S’il ne la demande pas, il a droit au minium six mois de salaire de dommages et intérêts,et le barème Macron qui plafonne les indemnités ne s’applique pas.
Face à un salarié handicapé, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour lui permettre de garder son emploi : aménagement du poste, des horaires, de l’équipe… Ignorer les recommandations du médecin du travail et licencier dans la foulée, c’est exactement ce qu’il ne faut pas faire.
Attention évidemment : Le handicap n’est pas un permis d’insulter. Si les propos n’ont aucun lien avec la maladie, ou si l’employeur a réellement tout tenté pour aménager le poste sans succès, une sanction reste possible. Tout est question de preuve. Le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, puis l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des raisons objectives, étrangères au handicap.
Source : Le Figaro, le Parisien. Yves Nicol avocat Lyon droit du travail. Code du travail, art. L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1235-3-1 et L. 5213-6.