Une soirée d’entreprise organisée pour motiver les équipes…quoi de plus courant ?
Mais une telle soirée peut-elle aboutir à une situation de harcèlement ?
Dans cette affaire, un salarié avait été contraint de participer à une soirée avec des prostituées. Il avait aussi été attaché et obligé à regarder un spectacle de strip tease et des films pornographiques. Il avait engagé une action judiciaire contre son employeur et obtenu des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Cette affaire est authentique et a été relatée dans la presse, mais elle s’est déroulée au Brésil.
Et en France ?
De tels faits peuvent se produire partout. Mais quelle qualification juridique pourrait-on donner à une pareille situation en France ?
Pour ces faits, la qualification de harcèlement moral me parait difficile en France, car la définition française est restrictive, et implique des agissements répétés et non une attitude ponctuelle (Code du travail, article 1152-1). Mais sinon, il est clair qu’on retrouve bien les autres éléments constitutifs : l’atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, ainsi que pourquoi pas l’altération de sa santé physique et mentale, ainsi que le fait que ce salarié voit nécessairement son avenir professionnel compromis, après avoir été traité ainsi en public.
Mais ces faits me semblent en tout état de cause autoriser le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la faute commise par celui-ci étant suffisamment grave. Ainsi, le salarié peut alors obtenir, devant le conseil de prud’hommes, la requalification en licenciement abusif.
On peut également se placer sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Il est interdit à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
Article L.4121-1 : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale les travailleurs. »
Source : Code du travail, article 1152-1; article 4121-1. YN avocat Lyon septembre 2012