RUPTURE CONVENTIONNELLE : QUEL COUT POUR L’EMPLOYEUR ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture pratique du contrat de travail : le salarié peut la demander à son employeur. Et l’employeur peut aussi la proposer au salarié. En outre, c’est une rupture d’un commun accord : pas de motif de rupture à invoquer, contrairement à un licenciement.

Mais combien ça coûte à l’employeur, si celui-ci accepte ?

Pour que la rupture conventionnelle soit valable, et homologuée par l’Administration (DIRECCTE), l’employeur doit obligatoirement verser l’indemnité conventionnelle de rupture. Cette indemnité est au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement. C »est à dire 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté, ce sera 1/3 de mois par année d’ancienneté pour chaque année au delà de 10 ans.

Exemple : pour un salarié payé 4 000,00 € bruts mensuels et justifiant de 8 ans d’ancienneté, l’indemnité sera de 8 000,00 €

Attention, si l’entreprise relève d’une convention collective, alors c’est le montant prévu par cette convention collective qui doit être payé, et non l’indemnité légale. Mais ceci n’est vrai que si la convention collective prévoit un calcul plus favorable au salarié que l’indemnité légale, ce qui est loin d’être souvent le cas.

Le coût pour l’employeur n’est donc pas anodin, mais peut au contraire être significatif. Ceci peut être handicapant si c’est le salarié qui est demandeur et qu’il justifie d’une certaine ancienneté. L’employeur acceptera difficilement. Sauf si ce départ l’arrange finalement.

Un coût supplémentaire : le forfait social

L’employeur devra payer une contribution supplémentaire qui est le forfait social. Cette contribution est égale à 20 % du montant de l’indemnité versée au salarié. Dans l’exemple précédent, elle est donc égale à 1 600,00 €.

Il est donc préférable de prévoir et calculer tout cela en amont, avant d’en discuter afin d’éviter les surprises. L’employeur a besoin de savoir, avant de s’engager et de fixer les choses avec le salarié. Et le salarié ne peut ignorer cette donnée s’il est demandeur.

Source : Yves Nicol avocat Lyon droit du travail novembre 2021

Cet article vous a-t-il aidé ?

OUI NON
×

Comment pouvons-nous améliorer ce contenu ?

×

Merci pour votre aide !

Votre réponse va nous aider à améliorer mes contenus pour mieux vous satisfaire...

Pour en savoir plus sur moi...:

Linkedin Avis Google Business

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.