La rupture conventionnelle du contrat de travail (que beaucoup de gens appellent à tort licenciement conventionnel) est une rupture d’un commun accord. D’où son intérêt pour tout le monde dans de nombreux cas. J’ai précédemment détaillé les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle.
Ce n’est pas un licenciement et le droit du licenciement n’est pas applicable en la matière. Une fois signée, la rupture conventionnelle du contrat de travail pourrait certes être contestée devant un conseil de prud’hommes, mais il faudrait alors pourvoir démontrer un vice du consentement.
Attention à un cas de figure qui se produit régulièrement : l’employeur engage une procédure de licenciement et convoque le salarié à un entretien préalable. Mais finalement c’est une rupture conventionnelle qui est ensuite décidée et mise en oeuvre.
Dans cette situation, il existe un risque très sérieux pour l’employeur : le salarié pourra certainement contester la validité de la rupture conventionnelle en faisant valoir qu’un litige existait préalablement, qu’un mesure disciplinaire à été engagée, puis transformée en rupture conventionnelle.
Le juge considérera certainement qu’il existe alors un vice du consentement.
Dans une décision récente, une Cour d’appel a requalifié une rupture conventionnelle en licenciement injustifié. Le cas de figure était celui que je viens de décrire : engagement d’une procédure de licenciement disciplinaire puis finalement conclusion d’une rupture conventionnelle. La Cour a considéré que ceete rupture était en réalité intervenue à la seule initiative de l’employeur et non d’un commun accord.
Le salarié ne contestera bien évidement pas cette rupture conventionnelle s’il a été bien indemnisé. Mais si ce n’est pas le cas il sera tenté de le faire.
En conclusion : pour avoir la sécurité juridique nécessaire, évitez la rupture conventionnelle s’il existe un litige antérieur.
Source : Cour d’appel de Riom, 18 janvier 2011. YN avocat Lyon février 2011.