Archives pour la catégorie CDD

CDD : A signer impérativement dans les deux jours de l’embauche

Lorsqu’un salarié est embauché en CDD, l’employeur doit impérativement lui présenter le contrat écrit dans les deux jours suivant l’embauche.

C’est ce que prévoient les articles L.1242-12 et L.1242-13 du Code du travail : « Tout contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit ; le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. »

L’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité. Il s’en suit que le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai. (Cass.soc 29 octobre 2008, n° 07-41.842).

Cette règle est impérative et son non respect entraînera la requalification du contrat de travail en CDI.

Source : YN avocat Lyon droit du travail, mai 2015.

CDD et délai de carence, succession de CDD

Est-il possible d’enchaîner plusieurs CDD successifs avec le même salarié ? Et sur un même poste, est il possible que plusieurs salariés en CDD se succèdent?

Voici quelques explications aussi simples que possible :

Dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié absent (maladie ou congés, par exemple), il est tout à fait possible de faire se succéder autant de CDD que nécessaire avec le même salarié ou avec plusieurs salariés différents.

Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents sur des postes différents, à condition de conclure autant de CDD que de remplacements.

Mais il existe d’autres motifs de recours au CDD que le remplacement, comme par exemple l’accroissement temporaire d’activité. Dans ce cas, les choses se compliquent. Retenez que lorsqu’il s’agit du même poste, il existe un délai de carence entre chaque contrat : pour un CDD au moins égal à 14 jours, le délai de carence est égal à un tiers de la durée initiale du contrat. Ainsi, après un CDD de 6 mois, l’employeur devra attendre 2 mois pour conclure un nouveau CDD sur le même poste, qu’il s’agisse du même salarié ou d’un autre. Précisons que le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise et non en jours calendaires.

S’il s’agit cette fois de CDD successifs avec le même salarié, mais sur des postes différents, il n’y a alors pas de délai de carence précis à respecter, mais l’employeur doit prévoir un délai d’interruption entre les contrats pour éviter une continuité dans la relation contractuelle. La durée de ce délai d’interruption n’est pas réglementée. Il faudra simplement l’apprécier de façon raisonnable et pratique.

YN avocat droit du travail lyon février 2015

Conseil de prud’hommes : procédure de requalification du CDD en CDI

Après un licenciement qu’il conteste, si le salarié saisit le Conseil de prud’hommes, il est convoqué, comme l’employeur, à une première audience, dite de conciliation. C’est la situation la plus courante.

Mais il existe une autre situation, qui appelle une autre procédure. C’est la requalification du CDD en CDI : le salarié se trouvait en CDD et le contrat de travail a pris fin sans proposition de CDI. Or, il apparait que ce CDD est irrégulier car il ne respecte pas les cas de recours très précis et limitatifs prévu par la loi (remplacement d’une personne absente…etc).

Dans cette situation, lorsque le salarié engage une action devant le Conseil de prud’hommes, il s’agit d’une demande de requalification du CDD en CDI. En d’autres termes, il est demandé au Conseil de prud’hommes de juger que le CDD est irrégulier et doit être requalifié en CDI. Comme le contrat de travail a de toute façons déjà été rompu, la demande porte par conséquent sur des dommages et intérêt pour licenciement abusif.

Quelle procédure dans ce cas ?

Dans cette situation, les articles L.1245-2 et L.1251-41 du Code du travail prévoient la saisine directe du Bureau de jugement. C’est donc une procédure très rapide, puisqu’il n’y a pas d’audience de conciliation et que le Conseil de prud’hommes doit alors statuer dans le délai d’un mois suivant la saisine…

Pour que ce délai soit respecté, le salarié et son avocat doivent bien évidemment prévoir de déposer conclusions et pièces du dossier dès l’engagement de la procédure, sinon la société en défense pourra aisément obtenir un renvoi de l’audience…

Source : Code du travail, articles L.1245-2 et L.1251-41. Yves Nicol avocat lyon droit du travail janvier 2015

CDD, succession de CDD, délai de carence

Face au casse-tête de la législation sociale et des règles à respecter, employeurs et salariés sont un peu perdus…

Voici donc quelques éléments de compréhension pratiques ;

En cas de remplacement d’un salarié absent (maladie, congés..), il sera possible, si l’absence se prolonge, de faire se succéder autant de CDD que nécessaire avec le même salarié ou avec plusieurs salariés différents.

Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents sur des postes différents, à condition de conclure autant de CDD que de remplacements. Ainsi, j’ai vu une entreprise de la grande distribution subir la requalification en CDI du CDD conclu pour le remplacement successif de plusieurs caissières durant l’été : il fallait conclure autant de CDD que de remplacements.

Le nombre de CDD successifs doit également demeurer raisonnable.

Dans la plupart des autres situations que le remplacement, comme par exemple en cas d’accroissement temporaire d’activité, le mieux est de retenir que la loi impose, lorsqu’il s’agit du même poste, un délai de carence entre chaque contrat : pour un CDD au moins égal à 14 jours, le délai de carence est égal à un tiers de la durée initiale du contrat. Ainsi, après un CDD de 6 mois, l’employeur devra attendre 2 mois pour conclure un nouveau CDD sur le même poste, qu’il s’agisse du même salarié ou d’un autre.

Lorsqu’il s’agit de CDD successifs avec le même salarié, mais conclus sur des postes différents, il n’y a pas de délai de carence précis à respecter, mais l’employeur doit prévoir un délai d’interruption entre les contrats pour éviter une continuité dans la relation contractuelle. La durée de ce délai d’interruption n’est pas réglementée. Il faudra simplement l’apprécier de façon raisonnable et pratique.

YN Avocat Lyon avril 2013

La rupture anticipée d’un CDD

Est-il possible de rompre un CDD avant le terme prévu, lorsque ce CDD est conclu pour une durée précise ? La question peut se poser aussi bien pour un salarié, que pour un employeur, qui souhaite rompre prématurément un CDD alors que le contrat doit normalement se poursuivre.

La rupture par l’employeur

Aux terme de l’article L.1243-1 du Code du travail, il n’est possible de licencier un salarié en CDD que pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, il faut respecter la procédure disciplinaire, en convoquant le salarié à un entretien préalable à cette sanction. La lettre de convocation doit viser expressément la possibilité d’un licenciement pour faute grave.

Attention : une insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave : il sera impossible pour l’employeur de licencier dans ce cas.

Peut-on rompre le CDD d’un commun accord ?

Oui, c’est la façon la plus simple de rompre le CDD. Il convient alors de conclure par écrit un accord formalisant cette décision commune. Il s’agit d’une rupture du CDD d’un commun accord. Ce cas est prévu expressément par le Code du travail, article L.1243-2.

Le salarié peut-il aussi rompre le CDD ?

Oui, il peut le faire s’il justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise. Mais il faudra alors respecter un préavis de 2 semaines maximum. (1 jour par semaine travaillée en principe, avec un plafond à deux semaines de préavis)
Le salarié devra informer officiellement et par écrit, de préférence en RAR , son employeur de cette rupture et justifier de la signature d’un CDI.

Dommages et intérêts

Signalons que si l’une ou l’autre des parties rompait abusivement le CDD, elle serait condamnée à des dommages et intérêts en cas de contestation devant le conseil de prud’hommes…

 »Source : Code du travail, article L.1243-1 et suivants.

Rupture du CDD par le salarié

Est-il possible de rompre un CDD avant le terme prévu, lorsque ce CDD est conclu pour une durée précise ? La question peut se poser aussi bien pour un salarié, que pour un employeur, qui souhaite rompre prématurément un CDD alors que le contrat doit normalement se poursuivre.

La rupture par l’employeur

Aux terme de l’article L.1243-1 du Code du travail, il n’est possible de licencier un salarié en CDD que pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, il faut respecter la procédure disciplinaire, en convoquant le salarié à un entretien préalable à cette sanction. La lettre de convocation doit viser expressément la possibilité d’un licenciement pour faute grave.

Attention : une insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave : il sera impossible pour l’employeur de licencier dans ce cas.

Peut-on rompre le CDD d’un commun accord ?

Oui, c’est la façon la plus simple de rompre le CDD. Il convient alors de conclure par écrit un accord formalisant cette décision commune. Il s’agit d’une rupture du CDD d’un commun accord. Ce cas est prévu expressément par le Code du travail, article L.1243-2.

Le salarié peut-il aussi rompre le CDD ?

Oui, il peut le faire s’il justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise. Mais il faudra alors respecter un préavis de 2 semaines maximum. (1 jour par semaine travaillée en principe, avec un plafond à deux semaines de préavis)
Le salarié devra informer officiellement et par écrit, de préférence en RAR , son employeur de cette rupture et justifier de la signature d’un CDI.

Dommages et intérêts

Signalons que si l’une ou l’autre des parties rompait abusivement le CDD, elle serait condamnée à des dommages et intérêts en cas de contestation devant le conseil de prud’hommes…

 »Source : Code du travail, article L.1243-1 et suivants.

Rupture du CDD par l’employeur

Est-il possible de rompre un CDD avant le terme prévu, lorsque ce CDD est conclu pour une durée précise ? La question peut se poser aussi bien pour un salarié, que pour un employeur, qui souhaite rompre prématurément un CDD alors que le contrat doit normalement se poursuivre.

La rupture par l’employeur

Aux terme de l’article L.1243-1 du Code du travail, il n’est possible de licencier un salarié en CDD que pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, il faut respecter la procédure disciplinaire, en convoquant le salarié à un entretien préalable à cette sanction. La lettre de convocation doit viser expressément la possibilité d’un licenciement pour faute grave.

Attention : une insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave : il sera impossible pour l’employeur de licencier dans ce cas.

Peut-on rompre le CDD d’un commun accord ?

Oui, c’est la façon la plus simple de rompre le CDD. Il convient alors de conclure par écrit un accord formalisant cette décision commune. Il s’agit d’une rupture du CDD d’un commun accord. Ce cas est prévu expressément par le Code du travail, article L.1243-2.

Le salarié peut-il aussi rompre le CDD ?

Oui, il peut le faire s’il justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise. Mais il faudra alors respecter un préavis de 2 semaines maximum. (1 jour par semaine travaillée en principe, avec un plafond à deux semaines de préavis)
Le salarié devra informer officiellement et par écrit, de préférence en RAR , son employeur de cette rupture et justifier de la signature d’un CDI.

Dommages et intérêts

Signalons que si l’une ou l’autre des parties rompait abusivement le CDD, elle serait condamnée à des dommages et intérêts en cas de contestation devant le conseil de prud’hommes…

 »Source : Code du travail, article L.1243-1 et suivants.